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E-Book

Coaching für die neu ernannte Führungskraft

AutorAstrid Schreyögg
VerlagVS Verlag für Sozialwissenschaften (GWV)
Erscheinungsjahr2010
Seitenanzahl281 Seiten
ISBN9783531920238
FormatPDF
KopierschutzWasserzeichen/DRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis66,99 EUR
In diesem Buch widmet sich die Autorin einem Anlass, der im Arbeitsleben jeder Führungskraft mindestens einmal eine Rolle spielt: dem Wechsel in eine neue Führungsposition. Dieses Schlüsselerlebnis ist ein brisantes Ereignis, Ausgangspunkt für Erfolg und Misserfolg. Somit lohnt sich Coaching hier ganz besonders. Neben wissenschaftlichen Grundlagen, konzeptionellem und methodischem Rüstzeug enthält das Buch handfeste Praxisanweisungen. So können Coach und Klient den 'Schonraum Coaching' erfolgreich nutzen, um Chancen und Risiken der neuen Position zu untersuchen, entsprechende Strategien zu planen und passende Handlungsmuster einzuüben.

Dr. Astrid Schreyögg ist freiberufliche Psychotherapeutin, Supervisorin und Coach mit vielfältigen Lehraufträgen im In- und Ausland sowie Herausgeberin der Zeitschrift Organisationsberatung, Supervision, Coaching (OSC).

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Blick ins Buch
Inhaltsverzeichnis
Inhalt6
Vorwort10
Einführung12
Teil I Coaching, Führung und die Organisation im internationalen Kontext17
1. Kapitel Coaching als Managementberatung18
1.1 Begriff, Entwicklung, Funktionen und Zielgruppen18
1.2 Themen, Ziele, Rollen und Settings27
1.3. Anforderungen an den Coach und sein Konzept30
1.4 Coaching-Methoden33
1.5 Anlässe von Coaching35
2. Kapitel Führung als mehrperspektivisches Ereignis37
2.1 Personale Aspekte von Führung38
2.1.1 Der Eigenschaftsansatz38
2.1.2 Führungsstile40
2.1.3 Situationstheorien der Führung42
2.2 Führung als Interaktionsphänomen44
2.2.1 Führung als Einflussprozess44
2.2.2 Führung als Identitätsphänomen52
3. Kapitel Die Organisation als kontextueller Hintergrund57
3.1 Der Begriff „Organisation“57
3.2 Typen von Organisationen58
3.3 Formale und emergente Phänomene in Organisationen62
3.3.1 Formale Phänomene in Organisationen64
3.3.2 Emergente Phänomene in Organisationen73
4. Kapitel Das Internationale in und um Organisationen82
4.1 Kultur und Kulturdimensionen84
4.2 Kulturstandards86
4.3 Die Relation zwischen Nationalund Organisationskultur88
4.4 Die Gestaltung von Interkulturalität89
5. Kapitel Exkurs: Unternehmensethik93
5.1 Unternehmensethik – was ist das?93
5.2 Formen des Ökonomismus94
5.2.1 Gewinnprinzip95
5.2.2 Shareholder Value95
5.2.3 Stakeholder Value96
5.3 Aufgaben einer „integren“ Unternehmensführung97
5.3.1 Integrität auf der Makro-Ebene (gegenüber der Außenwelt)98
5.3.2 Integrität auf der Meso-Ebene (in der Organisation)102
5.3.3 Integrität auf der Mikro-Ebene (im personellen Bereich)109
Teil II Chancen und Risiken der neu ernannten Führungskraft115
6. Kapitel Einflüsse durch die Rekrutierungsart117
6.1 Die Situation des Aufsteigers117
6.2 Die Situation des Quereinsteigers120
6.3 Die Situation des Seiteneinsteigers122
7. Kapitel Einflüsse durch die Situation des Vorgängers127
7.1 Die Situation des Nachfolgers auf einen Pensionär127
7.2 Die Situation des Nachfolgers auf einen „Berserker“132
7.3 Die Situation des Nachfolgers auf einen „Charismatiker“134
7.4 Die Situation des Nachfolgers auf einen Verstorbenen137
8. Kapitel Einflüsse durch den innerorganisatorischen Auftrag der Führungskraft141
8.1 Die Situation der neuen Führungskraft bei einem Start-Up141
8.2 Die Situation der neuen Führungskraft bei einer Sanierung143
8.3 Die Situation der neuen Führungskraft bei einer Restruk-turierung145
8.4 Die Situation der neuen Führungskraft bei der Fortfüh-rung und Stabilisierung einer erfolgreichen Organisation147
9. Kapitel Einflüsse durch formale Konstituenten der Organisation150
9.1 Die Situation der neuen Führungskraft je nach Hierarchie-Ebene150
9.2 Die Situation des neu gewählten Chefs152
9.3 Die Situation des neuen ehrenamtlichen Vorgesetzten153
9.4 Die Situation des neuen Vorgesetzten von Ehrenamtlichen156
10. Kapitel Einflüsse durch den Organisationstyp158
10.1 Die Situation der neuen Führungskraft in sozialen Dienstleistungssystemen158
10.2 Die Situation der neuen Führungskraft in Behörden160
10.3 Die Situation der neuen Führungskraft in Wirtschaftsunternehmen162
10.4 Exkurs: Die Situation der neuen Führungskraft in Familienunternehmen164
10.4.1 Familienunternehmen – was ist das?165
10.4.2 Ökonomische Besonderheiten167
10.4.3 Psychologische Besonderheiten170
10.4.4 Konfliktpotenziale des Nachfolgers in Familienunternehmen171
11. Kapitel Einflüsse durch Frau-Mann-Konstellationen175
11.1 Die Situation der neuen weiblichen/männlichen Führungs-kraft in Frauenmilieus176
11.2 Die Situation der neuen weiblichen/männlichen Führungs-kraft in Männermilieus178
11.3 Die Situation der neuen weiblichen/männlichen Führungs-kraft in geschlechtsgemischten Kontexten179
12. Kapitel Einflüsse durch den internationalen Rahmen181
12.1 Die Situation der neuen Führungskraft in einem fremden Land181
12.2 Die Situation der neuen Führungskraft in einer multikul-turellen Organisation184
Teil III Ein Programm für das Coaching der neu ernann-ten Führungskraft in den ersten 100 Tagen – und danach185
13. Kapitel Ziele, lernorganisatorische und methodische Empfehlungen186
13.1 Ziele186
13.2 Lernorganisatorische Empfehlungen187
13.3 Methodische Empfehlungen189
14. Kapitel Themenkreis I: Abschied von der alten Position und ein Lernprogramm für die neue Position192
14.1 Abschied nehmen von der alten Position192
14.2 Entwicklung eines Lernprogramms für die neue Position198
14.2.1 Generelle Lerninhalte200
14.2.2 Entwicklung einer optimalen Lernstrategie207
15. Kapitel Themenkreis II: Entwicklung einer optimalen Strategie und Planung früher Erfolge209
15.1 Entwicklung einer optimalen Strategie210
15.1.1 Planung entsprechend der unternehmerischen Situation211
15.1.2 Planung je nach der Rekrutierungsart214
15.1.3 Planung der optimalen Strategie je nach der Vorgängersituation215
15.1.4 Wie soll die optimale Strategie umgesetzt werden?216
15.1.5 Welche Ziele soll die neue Führungskraft verfolgen?217
15.2 Die Planung früher Erfolge durch Gespräche218
15.2.1 Gespräche mit Mitarbeitern218
15.2.2 Gespräche mit Kollegen223
15.2.3 Gespräche mit dem Vorgesetzten224
16. Kapitel Themenkreis III: Aufbau der „richtigen“ Organi-sationsarchitektur und des „richtigen“ Teams232
16.1 Aufbau der „richtigen“ Organisationsarchitektur233
16.2 Aufbau des „richtigen“ Teams238
17. Kapitel Themenkreis IV: Aufbau des passenden Netzwerks und Work-Life-Balance249
17.1 Aufbau eines passenden Netzwerks249
17.2 Entwicklung von Work-Life-Balance255
Literatur264
Stichwortverzeichnis276

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