| Vorwort | 5 |
| Inhaltsverzeichnis | 7 |
| Abbildungsverzeichnis | 9 |
| Tabellenverzeichnis | 11 |
| Verzeichnis der Checklisten | 11 |
| Anhangverzeichnis | 12 |
| 1 Die Bedeutung der Personalentwicklung für den Unternehmenserfolg | 13 |
| 1.1 Die grundsätzliche Zielsetzung der Personalentwicklung | 15 |
| 1.2 Von den Unternehmenszielen zu den Personalentwicklungszielen | 16 |
| 1.2.1 Die richtigen Prioritäten setzen | 21 |
| 1.3 Von der richtigen Maßnahme zum sichtbaren Erfolg | 23 |
| 1.4 Rollen und Verantwortung des Personalentwicklers im Unternehmen | 24 |
| 1.5 Blick in die Zukunft | 27 |
| 2 Die erfolgreiche Positionierung der Personalentwicklung im Unternehmen | 30 |
| 2.1 Drei Gründe, warum es wichtig ist, dass Sie Networking und Marketing in eigener Sache betreiben | 31 |
| 2.2 Ein verändertes Selbstverständnis bildet die Grundlage Ihrer Positionierungsstrategie | 33 |
| 2.3 Die drei erfolgskritischen Stellschrauben für Ihre Positionierung | 34 |
| 2.3.1 Die Positionierung innerhalb des Personalbereichs | 35 |
| 2.3.2 Die zielgerichtete Zusammenarbeit mit Unternehmensleitung und Führungskräften | 39 |
| 2.3.3 Die zielgerichtete Kooperation mit Unternehmenskommunikation | 45 |
| 3 Die richtigen Maßnahmen für das eigene Unternehmen finden – Was brauchen wir wirklich? | 47 |
| 3.1 Die Bedeutung der internen und externen Unternehmensumwelt für Ihre Personalentwicklungsarbeit | 50 |
| 3.1.1 Weitere wichtige Fragen und Aspekte, die Sie beachten sollten | 53 |
| 3.2 Hemmende und fördernde Faktoren auf dem Weg zur Zielerreichung | 54 |
| 3.3 Was haben wir schon – Worauf können wir aufbauen? | 56 |
| 3.4 Zielgruppenspezifisch vorgehen – Die richtige Maßnahme für die richtige Zielgruppe | 56 |
| 3.5 Wer braucht zukünftig welche Kompetenzen? | 58 |
| 3.6 Personalentwicklung kostet Geld – Haben wir das notwendige Budget? | 60 |
| 3.7 Ohne klaren Auftrag vom Management keine Aktivitäten | 62 |
| 3.8 Verbündete und Unterstützer gewinnen | 64 |
| 3.9 Die Wirksamkeit kontrollieren – Haben wir erreicht, was wir wollten? | 65 |
| 4 Machen Sie Ihr Unternehmen fit für die Zukunft – Nachwuchskräfteentwicklung, Nachfolgeund Laufbahnplanung | 74 |
| 4.1 Bedarfsgerechte Nachwuchskräftesicherung | 77 |
| 4.2 Erfolgreiche Nachwuchskräfteentwicklung – Stolperfallen vermeiden | 81 |
| 4.2.1 Klärung der Zielsetzung | 81 |
| 4.2.2 Wer ist bei uns im Unternehmen ein Talent bzw. High Potential? | 81 |
| 4.2.3 Die richtigen Erwartungen auf beiden Seiten erzeugen | 86 |
| 4.2.4 Verantwortungen richtig platzieren | 87 |
| 4.2.5 Der richtige Mix aus Standardisierung und Individualisierung | 88 |
| 4.2.6 Regelmäßige Überprüfung für den bestmöglichen Einsatz | 89 |
| 4.3 Laufbahnund Karrierebahnplanung – Mehr als Führungskräfteentwicklung | 89 |
| 4.4 Profilierungschancen bieten | 95 |
| 4.5 Ausblick: Tendenzen hinsichtlich zukünftiger Entwicklungsund Karrieremöglichkeiten in Unternehmen | 95 |
| 5 Instrumente der Potenzialund Persönlichkeitsdiagnostik – Einsatz und Nutzen in der Personalentwicklung | 97 |
| 5.1 Potenzialanalysen für ein zukunftsorientiertes Talentmanagement | 97 |
| 5.1.1 Potenzial – Was kann darunter verstanden werden? | 99 |
| 5.2 Zentrale Fragen für die erfolgreiche Gestaltung von Kompetenzund Potenzialanalysen | 100 |
| 5.2.1 Exkurs: Eine pragmatische Vorgehensweise bei der Erstellung einer Anforderungsanalyse | 106 |
| 5.3 Verfahren der Kompetenzund Potenzialanalyse | 107 |
| 5.3.1 Der bewährte Ansatz – Assessment-Center | 107 |
| 5.3.2 Das Management-Audit | 114 |
| 5.3.3 Alternativen zum klassischen Vorgehen – Innovative Verfahrensgestaltungen | 116 |
| 5.4 Die Persönlichkeitsdiagnostik – Ein Mehrwert für die Personalentwicklung | 119 |
| 5.4.1 Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) | 121 |
| 5.4.2 Motivationsstrukturanalyse nach Steven Reiss – Das Reiss-Profile | 125 |
| 5.4.3 Worauf Sie generell beim Einsatz von Persönlichkeitsfragebögen achten sollten | 129 |
| 5.5 Die Verlierer-Problematik – Ärger und Frustration bei Teilnehmern vermeiden | 130 |
| 6 Qualifizieren – Aber richtig! Etablieren Sie passgenaue und bedarfsgerechte Maßnahmen | 131 |
| 6.1 Eine Grundsätzliche Entscheidung: Selber machen oder dem Profi überlassen? Wann Outsourcing sinnvoll ist | 134 |
| 6.2 Weg von der Gießkanne, hin zu passgenauen Qualifizierungsmaßnahmen | 137 |
| 6.3 Mit dem richtigen Werkzeug zum Erfolg – Methoden der Qualifizierung | 140 |
| 6.3.1 Methoden „on the Job“, „near the Job“ und “along the Job” | 142 |
| 6.3.2 Methoden „off the Job“ | 150 |
| 6.4 Wie erreichen Sie Nachhaltigkeit? Professionelle Transferunterstützung und Ergebnissicherung | 156 |
| 6.4.1 Einbeziehen der Vorgesetzten | 157 |
| 6.4.2 Etablierung von kollegialen Arbeitsgruppen (Kompetenzzirkel) | 159 |
| 6.4.3 Projektarbeit zu unternehmensrelevanten Themen | 161 |
| 6.4.4 Versendung von Selbstlernunterlagen und TrainingsMailings | 161 |
| 6.4.5 Refresher-Training | 162 |
| 6.5 Eine besondere Zielgruppe – Die Bedeutung der Führungskräfteausbildung für Unternehmen | 163 |
| 6.6 Praxisbeispiel für die Umsetzung von Qualifizierungsmaßnahmen | 164 |
| 7 Führungsund Feedbackinstrumente erfolgreich nutzen | 167 |
| 7.1 Der richtige Einsatz von Führungsund Feedbackinstrumenten | 167 |
| 7.2 Führungsund Feedbackinstrumente erfolgreich entwickeln und implementieren | 175 |
| 7.2.1 Wer ist mit im Boot? – Wichtige Entscheider von Anfang an einbinden | 175 |
| 7.2.2 Was wollen wir erreichen? – Klärung der Zielsetzung | 176 |
| 7.2.3 Überforderung von Mitarbeitern und Führungskräften vermeiden | 177 |
| 7.2.4 Für wen brauchen wir das Instrument? – Klärung der Zielgruppe | 179 |
| 7.2.5 Erfolgsfaktor Information und Kommunikation | 181 |
| 7.2.6 Instrumente kompetent anwenden | 183 |
| 7.2.7 Was passiert mit den Ergebnissen? | 185 |
| 7.2.8 So einfach wie möglich, so aufwändig wie nötig | 186 |
| 7.2.9 Haben wir erreicht, was wir wollten? | 189 |
| 8 Erfolgscontrolling – Was haben wir erreicht? | 191 |
| 8.1 Möglichkeiten und Grenzen des Bildungscontrol-lings | 191 |
| 8.2 Die Planungsund Steuerungsfunktion für effektive Prozesse | 193 |
| 8.2.1 Konsequente Ableitung von Bildungszielen | 193 |
| 8.2.2 Qualitätssicherung durch ganzheitliche Prozessabläufe | 196 |
| 8.3 Die Kontrollfunktion – Wirksame und praktikable Evaluations-Methoden | 203 |
| 8.3.1 Praxisbeispiele zur Evaluation von Personalentwicklungsprogrammen | 203 |
| 8.3.2 Erfolge von PE-Instrumenten kontrollieren | 212 |
| 8.3.3 Wichtige Kostenund Leistungskennzahlen | 214 |
| 8.4 Die Informationsfunktion – Mit Berichten und in Reviewrunden überzeugen | 216 |
| 9 Erfolgreiche Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat | 218 |
| 9.1 Selbstverständnis, Rolle und Aufgabe des Betriebsrates | 218 |
| 9.2 Das Betriebsverfassungsgesetz – Die wichtigsten Fakten im Überblick | 220 |
| 9.2.1 Mitwirkungsrechte des Betriebsrates | 221 |
| 9.2.2 Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates | 223 |
| 9.3 Die Betriebsvereinbarung – Ein wichtiges Instrument der Zusammenarbeit | 224 |
| 9.4 Wann arbeite ich als Personalentwickler mit dem Betriebsrat zusammen? | 225 |
| 9.5 Kooperation statt Konfrontation – Der Umgang mit dem Betriebsrat | 227 |
| 9.6 Interessen verbinden – Erfolgreich mit dem Betriebsrat verhandeln | 230 |
| 9.6.1 Vorbereitung der Verhandlung | 231 |
| 9.6.2 Verhandlungsbeginn | 232 |
| 9.6.3 Informationen einholen | 233 |
| 9.6.4 Verhandlungsstrategien | 235 |
| 9.6.5 Professioneller Umgang mit schwierigen Verhandlungssituationen | 238 |
| 9.6.6 Erfolgreicher Abschluss der Verhandlung | 241 |
| Anhänge | 242 |
| Literaturverzeichnis | 247 |
| Die Autorinnen und Autoren | 248 |
