4 Der traditionelle Trainer

Je nach Thema und Seminarziel – unter Berücksichtigung der jeweiligen gruppen- und augenblicksbedingten Seminaranforderungen – muss der Trainer sehr unterschiedliche Rollen einnehmen. Das Konzept seiner Aktivität ist nicht so genau abgrenzbar wie etwa das des Dozenten, der sich über die Vermittlung von Inhalten definiert, oder das des unterstützenden und entwicklungsbegleitenden Coaches. In der jeweiligen Situation die angemessene, „richtige Rolle“ zu finden und auszufüllen stellt für den Trainer deshalb eine besondere Herausforderung dar. Sieben mögliche Trainerrollen stellt Kießling-Sonntag (2003, S. 134) vor:

Abbildung 3: Trainerrollen (Kießling-Sonntag, 2003, S. 134)

Jede dieser Rollen kann sich auf eine positive Weise manifestieren; jede Rolle hat auch ihre Grenzen in sich, die zu überschreiten den Trainingserfolg beeinträchtigt; ein Rollenkonzept zu übersteuern oder gar zu verabsolutieren kann für Verlauf und Ergebnis des Trainings sogar ausgesprochen riskant sein.  

Im Präsenztraining erwartet man den Trainer, dessen Rollen sich jedoch oftmals mit der des Coaches vermischt. Die Unterschiede und Gemeinsamkeiten zeigt Herzog-Sager (2004) auf:

Unterschiede:

 Der Trainer beschränkt sich in der Regel auf fachliche Anleitung; der Coach bedient sich häufig psychologischen Methoden und Interventionen.

 Der Trainer benötigt in erster Linie technisch-fachliche Kompetenz; der Coach richtet sich an Führungskräfte und Personen mit Managementaufgaben und benötigt eine (betriebs-)wirtschaftliche Fachkompetenz und Managementerfahrung.

 Der Trainer ist überwiegend Anleiter, der Coach ist primär Zuhörer und Gesprächspartner Der Trainer ist sachorientiert und eine Beziehungsaufnahme ist ein „Nebeneffekt“; der Coach ist beziehungsorientiert und hat die Beziehungsaufnahme und

-gestaltung als Ziel.

 Der Trainer bestimmt den Trainingsinhalt und -ablauf der Übungen und leitet gezielt an; der Coach bestimmt mit dem Coachee zusammen Coachinginhalt und -ablauf – der Coachee behält die Verantwortung für sein Handeln.

 Der Trainer ist als Fachexperte den Trainings-Teilnehmern klar überlegen; der Coach achtet in der Beziehung zum Coachee darauf, dass kein Gefälle entsteht.

 Der Trainer zielt auf den Auf- und Ausbau spezifischer Verhaltensweisen; der Coach hat stets „Hilfe zur Selbsthilfe“ als Ziel.

Gemeinsamkeiten:

 Ein Trainer/Coach bearbeitet vordergründig Themen, Angelegenheiten und Fragestellungen aus dem beruflichen Kontext.

 Ein Trainer/Coach kann sinnvoll arbeiten, wenn die Selbstmanagementfähigkeiten des Trainee/Coachee funktionstüchtig sind.

 Ein Trainer/Coach ist nicht Ansprechpartner zur Lösung für schwerwiegende psychische Probleme.

 Ein Trainer/Coach kann Übungssequenzen in seine Arbeit integrieren.

 Ein Trainer/Coache befasst sich mit der zielorientierten Bearbeitung von Defiziten und dem Erreichen eines Soll-Zustandes.

 Ein Trainer/Coach bewirkt im Idealfall eine Verhaltensveränderung oder -flexibilisierung beim Trainee/Coachee.

 Ein Trainer/Coach zielt auf eine Verbesserung der Leistungsfähigkeit des Trainee/ Coachee.

Natürlich verbinden den Trainer und den Coach viele Gemeinsamkeiten. Dennoch bieten die Unterschiede genügend „Trennschärfe“ um das Berufsbild „Trainer“ bzw. „Coach“ ausreichend präzise zu unterscheiden.

Es gibt einige Basiskompetenzen für alle Trainer, unabhängig in welchem Bereich sie tätig sind und wie umfangreich ihre Trainertätigkeit ist. Diese umfassen:

 Bestimmung von Lernzielen

 Einsatz geeigneter Methoden und Medien

 Umgang mit gruppendynamischen Prozessen

 Anregendes Präsentations- und Kommunikationsverhalten.

Wichtig hierbei ist eine hinreichende praktische Sicherheit.

Kießling-Sonntag (2003) schreibt, dass die Komplexität der verschiedenen Trainingsaktivitäten und die Vielfältigkeit der dabei zu berücksichtigenden Dimensionen von Zielbezug, Methodik, Gruppengeschehen und Umfeldeinwirkungen es mit sich bringen, dass Trainer über ein recht breit angelegtes Kompetenzspektrum verfügen müssen. Die Zusammenstellung solcher Kompetenzen zu einem allgemeinen Trainer-Sollprofil stellt ebenso wie die Beschreibung einer optimalen anzustrebenden Trainerhaltung eine Idealisierung dar - von der einzelnen Persönlichkeit kaum zu leisten und ohnehin je nach Trainingsschwerpunkt zu differenzieren.  

Die Kompetenzfelder von Kießling-Sonntag (2003) wurden im Hinblick auf die neuen Anforderungen und Trends erweitert (

Tabelle 1):

Tabelle 1: Basiskompetenzen des Trainers (Basis: Kießling-Sonntag, 2003, S.142)

In den folgenden Erläuterungen wird nicht auf alle Einzelkompetenzen eingegangen, da sie teilweise als selbsterklärend angesehen werden.

4.1 Personale Kompetenz

Gerade bei der Personalen Kompetenz eines Trainers ist es wichtig den Lehrenden ganzheitlich als Persönlichkeit zu sehen. Alle weiteren Kompetenzen treten bei der Auswahl eines Trainers in den Hintergrund, denn immer noch werden die Trainer aus dem „Gefühl“ - dem „Bauch heraus“ - für eine Trainingsabwicklung zugekauft. Viele Faktoren machen die Ausstrahlung eines Trainers aus und es ist seine Aufgabe mit sich selbst wertschätzend umzugehen.

Die Persönlichkeit des Trainers wird immer kritisch beurteilt, denn die Lernenden schauen aufgrund ihrer eigenen Lebenserfahrung sehr kritisch auf das vorhandene Basiswissen. Show- und Guru-Effekte nutzen sich bei mehrtätigen Seminaren rasch ab und der Lernende achtet darauf ob die Persönlichkeit des Trainers stimmig ist.  

Ein Trainer sollte grundsätzliches Interesse an anderen Menschen haben. Die Bereitschaft sich auf ihre Themen ernsthaft einzulassen, ist für eine langfristige Ausübung des Trainerberufes unerlässlich. Erfolge und genossene Wertschätzung durch Teilnehmergruppen im Zusammenspiel mit kaum vermeidlichen Phasen des Alleinseins (Reisezeiten, Aufenthalt im Hotelzimmer) und vielfach mangelndem kollegialen Austausch kann bei einem Präsenztrainer leicht dazu führen „abzuheben“. Gerade dann, wenn der Trainer ständig ausgebucht ist, kann Geld und das Gefühl Einfluss zu haben, den Mangel an Stetigkeit und kontinuierlich gepflegten zwischenmenschlichen Beziehungen kompensieren. Daher sollte jeder Trainer bereit sein, die eigene Vorgehensweise immer wieder zu hinterfragen und zu revidieren.  

Die wechselnden Auftraggeber, verschiedene fachliche Diskurse (z.B. im Rahmen von Moderationen) und verschiedenartige Seminarsituationen verlangen dem Trainer eine hohe geistige Beweglichkeit ab. Der Trainer braucht Kreativität als innere schöpferische Kraft, um bequeme Denkgewohnheiten immer wieder zu verlassen und um neue anregende Impulse einbringen zu können. Das Internet bietet sich als ideale Fundgrube für die Generierung neuer Ideen an. War es noch vor einiger Zeit verpönt, die „Quelle“ einer Idee zu nennen, so gehört es heute zum „Guten Ton“ unter den Trainern sofern diese Idee nicht nur „abgekupfert“ wurde sondern auch dem eigenen Trainerprofil angepasst und weiterentwickelt wurde – diese im eigenen Trainingsprogramm einzusetzen. Viele der renommierten Trainer stellen ihre entwickelten Trainingsbeispiele bereits über das Internet zur Verfügung und geben den nicht so geübten Trainern am Markt somit eine indirekte Hilfestellung – es zeigt von der „Größe“ des Trainers.

Der Trainer ist immer wieder extremen emotionalen Belastungen ausgesetzt. Oft genug wird er mit den „privaten“ Problemen eines Teilnehmers konfrontiert, speziell dann, wenn er beim abendlichen netten Ausklang teilnimmt. Auch wenn die Runde noch so nett ist, so sollte er mit seiner eigenen Energie haushalten und seine Privatsphäre schützen und den Teilnehmer auch die Gelegenheit geben unter sich zu sein.  

Der Trainer ein maßgeblicher Akteur im Lern- und Weiterbildungssystem. An ihn werden hohe und komplexe Anforderungen gestellt.

Nur bestens qualifizierte, den Menschen zugewandte, kommunikationskompetente, flexible, qualitätsorientierte, konfliktfähige und hoch motivierte Trainer sind in der Lage, qualitativ hochwertige Trainings durchzuführen, innovative Trainingskonzepte umzusetzen und marktgerechte Dienstleistungen anzubieten. Professionelle Trainer berücksichtigen ethische Werte in...