Vorwort | 5 |
1 Zu Herausforderungen und Chancen von Diversifizierung | 6 |
2 Diversitätsdiskurse im Vergleich | 7 |
3 Intersektionale Diversitätskonzepte | 8 |
4 Implementierungsstrategien von Diversitätsmanagement | 9 |
Inhaltsverzeichnis | 11 |
Teil 1: Herausforderungen und Chancen von Diversifizierung | 18 |
Entgegen Individualisierung undEntsolidarisierung: Die Rolle der sozialenKlasse als suprakategorialer Zugang in derDiversitätsforschung | 19 |
Kurzfassung | 19 |
1 Einleitung | 19 |
2 Individualisierung, Entsolidarisierung und Generalisierung aus Diversitätssicht | 20 |
3 Von Individualisierung zu Solidarisierung | 22 |
4 Soziale Klasse: Konzeptionierung mit Bezug auf Diversität | 24 |
5 Soziale Klasse als suprakategorialer Zugang | 26 |
6 Zusammenfassung: Suprakategoriale Zugänge und ihre Bedeutung für den Diversitätsdiskurs | 29 |
7 Literatur | 30 |
Divers, intersektional und/oder queer? Multiparadigmatische Perspektiven in der Organisationsforschung | 34 |
Kurzfassung | 34 |
1 Einleitung | 34 |
2 Intersektionalität | 35 |
2.1 Geschichte und historischer Kontext | 35 |
2.2 Zentrale Fragestellungen und Forschungsfokus des Konzepts | 37 |
2.3 Relevanzen für die Organisationsforschung | 38 |
3 Queere Perspektiven | 40 |
3.1 Geschichte und historischer Kontext | 40 |
3.2 Zentrale Fragestellungen und Forschungsfokus des Konzepts | 42 |
3.3 Relevanzen für die Organisationsforschung | 44 |
4 Conclusio | 45 |
5 Literatur | 46 |
Diversity (Management)-Diskurse in Deutschland und Österreich: Zwischen organisationaler Kontingenz und Sagbarkeitsspielräumen | 52 |
Kurzfassung | 52 |
1 Einleitung | 52 |
2 Diversity-Management als systematische Änderung von Beobachtungs-, Bewertungs- und Bearbeitungsweisen | 55 |
3 Diskursanalytische Forschungsperspektive und Vorgehen bei Datenerhebung und -analyse | 58 |
4 Organisationale Diversity-(Management)-Diskurse: Heterogene Sagbarkeitsspielräume durch multiple Aussagebedingungen | 60 |
4.1 Aussagebedingung: Rekurs auf Abweichung | 61 |
4.2 Aussagebedingung: Rekurs auf Diskriminierungen | 63 |
4.3 Aussagebedingung: Rekurs auf Nützlichkeit | 64 |
5 Fazit | 65 |
6 Literatur | 66 |
Diversitätsmanagement an deutschen Hochschulen lehren – Ein Erfahrungsbericht | 70 |
Kurzfassung | 70 |
1 Einführung | 70 |
2 Die Vielfalt der Studierenden | 71 |
3 Die Vielfalt der Lehrenden | 73 |
4 Diversitätsgerechte Lehr-Lern-Settings | 75 |
5 Erfahrungen mit Vielfalt im Bereich der Schlüsselqualifikationen | 77 |
6 Erfahrungen mit Vielfalt in weiterbildenden Lehrveranstaltungen | 78 |
7 Fazit | 80 |
8 Literatur | 81 |
Teil 2: Diversitätsdiskurse im Vergleich | 82 |
Kritik an Gender und Diversity – Gender und Diversity als Kritik: Das Beispiel Betriebswirtschaftslehre | 83 |
Kurzfassung | 83 |
1 Vielfältige und sich verschiebende Spaltungen | 84 |
2 Kritik der Verbetriebswirtschaftlichungs- und Ökonomisierungs-Kritiken an Gender und Diversity | 85 |
3 „Feministische Ökonomie“ – eine Problematisierung | 87 |
4 BWL-Kritik und Organisationsentwicklung mit Gender und Diversity | 90 |
5 Zum Schluss | 95 |
6 Literatur | 96 |
Die Bearbeitung von Diversität in Organisationen – Plädoyer zur Erweiterung bisheriger Typologien | 104 |
Kurzfassung | 104 |
1 Einleitung | 105 |
2 Die zunehmende Verbreitung von DiM-Konzepten in unterschiedlichen Organisationstypen | 106 |
3 Typologien zum Umgang mit Diversität in Organisationen | 109 |
3.1 Vorliegende Typologien – vielbereiste Routen | 110 |
3.2 Neue Reisewege: das Auftauchen des „transformative & inklusive Typus“ | 113 |
4 Fazit | 117 |
5 Literatur | 118 |
Beiträge zu Diversity Management in BWL-Zeitschriften – Themen und Perspektiven | 121 |
Kurzfassung | 121 |
1 Einleitung | 121 |
2 Diversity Management – Stand der Diskussion im deutschsprachigen Raum | 123 |
3 Frühere Befragungen und Recherchen zu Diversity und Diversity Management im deutschsprachigen Raum | 125 |
4 Ergebnisse der Zeitschriftenrecherche | 126 |
4.1 Wie werden Diversity-Dimensionen behandelt? | 128 |
4.2 Theoretische und methodische Fundierungen | 132 |
4.3 Kritische Betrachtung: Was wird fokussiert, was ausgeblendet? | 135 |
5 Fazit | 137 |
6 Literatur | 139 |
Kontextualisierung von Diversitätsmanagement: Ein Vergleich zwischen den USA und Deutschland | 142 |
Kurzfassung | 142 |
1 Einleitung | 142 |
2 Sozio-kulturelle Einbettung von Diversitätsmanagement | 143 |
3 Analysemethodik der Nachhaltigkeitsberichte hinsichtlich Diversitätsmanagement | 145 |
4 Schwerpunkte der Diversitätsprogramme | 148 |
5 Inhaltsanalyse der diversitätsrelevanten Textpassagen | 150 |
6 Spezifika bezüglich einzelner Diversitätsdimensionen | 151 |
7 Diskussion der empirischen Ergebnisse zu den kulturellen Ausprägungen des Umgangs mit Diversität | 155 |
8 Literatur | 157 |
Teil 3: Intersektionale Diversitätskonzepte | 161 |
„Ein gutbezahlter Job interessiert mich schon,aber langweilen will ich mich nicht!“ – EineAnalyse der Neigung deutscher Studentinnenund Studenten einen IT-Beruf zu ergreifen | 162 |
Kurzfassung | 162 |
1 Einleitung | 163 |
2 Theoretischer Bezugsrahmen | 164 |
3 Datenerhebung und Datenauswertung | 166 |
4 Ergebnisse | 167 |
4.1 Ergebnisse in Bezug auf Motivationsfaktoren | 167 |
4.2 Ergebnisse in Bezug auf karrierebezogene Barrieren und Support Systeme | 171 |
5 Schlussbetrachtung und Implikationen | 174 |
6 Literatur | 178 |
7 Anhang | 179 |
Diversität in Teams und in Topmanagement Teams: Zur Relevanz dynamischer Gruppenkonzepte für Forschung und Praxis | 180 |
Kurzfassung | 180 |
1 Bedeutung der Diversität für Arbeitsgruppen und Teams | 181 |
2 Work Groups und Topmanagement Teams | 181 |
3 Diversität in Teams und Topmanagement Teams | 183 |
4 Theoretische Ansätze zur Erforschung der Diversität und deren Wirksamkeit in Topmanagement Teams und Work Groups | 185 |
5 Unterstellte Kausalitäten zwischen soziodemografischen Merkmalen und Werten, Normen und Kompetenzen | 186 |
5.1 Relevanz von dynamischen Forschungsansätzen | 190 |
6 Implikationen für Forschung und Praxis | 191 |
7 Literatur | 192 |
Diversity-Training: Theoretische Grundlagen und empirische Befunde | 196 |
Kurzfassung | 196 |
1 Einleitung | 197 |
1.1 Ein theoretisches Modell zur Entstehung von Toleranz | 198 |
2 Wahrgenommene Vielfalt durch Diversity-Training erhöhen | 201 |
3 Kann Vielfalt bedrohlich wirken? | 204 |
4 Doch nicht so typisch? – Eine Strategie zur Reduzierung der Bedrohung durch Vielfalt | 208 |
5 Literatur | 210 |
Organisationales Diversity-Klima | 213 |
Kurzfassung | 213 |
1 Einleitung | 214 |
2 Diversity Klima als organisationales Klima | 215 |
3 Organisationsklima und psychologisches Klima | 217 |
4 Diversity Klima als Diversity-Teil-Klimata | 220 |
5 Die Messung des Diversity Klimas | 221 |
6 Schlussbetrachtung | 222 |
7 Literatur | 223 |
Teil 4: Implementierungsstrategien von Diversitätsmanagement | 227 |
Gender-Change im MINT-Bereich | 228 |
Kurzfassung | 228 |
1 Homogene Personalstruktur und fehlende Gender-Diversität? | 228 |
2 Technik und Männlichkeit | 230 |
3 Technikkultur | 231 |
4 Wandelparadigmen | 233 |
5 Transformativer Wandel in Organisationen | 234 |
5.1 Veränderung auf symbolischer Ebene der Bedeutungsregeln | 236 |
5.2 Bereitstellung von Ressourcen | 237 |
5.3 Herstellen von Legitimität | 239 |
6 Conclusio | 240 |
7 Literatur | 241 |
Nicht überall wo Teilzeit drin ist, kommtFamilienfreundlichkeit oder Work-Life-Balance heraus. Ein Diskussionsbeitrag. | 245 |
Kurzfassung | 245 |
1 Problemstellung | 246 |
2 Der Begriff Teilzeit | 247 |
3 Teilzeit in Deutschland: Daten und Kritik | 249 |
4 Die Problematik der Verbindung von Teilzeit und Vereinbarkeit von Beruf und Leben | 252 |
5 Betrachtung aus neoinstitutionalistischer Perspektive | 253 |
6 Zusammenfassung und Diskussionsbeitrag | 255 |
7 Literatur | 256 |
Das Management von Behinderungs-Diversität – Rahmenbedingungen als Erfolgsfaktoren | 259 |
Kurzfassung | 259 |
1 Bedeutung von Behinderungs-Diversität für Gesellschaft und Unternehmen | 260 |
2 Definition und Wirkung von Behinderungs-Diversität in Teams und Organisationen | 261 |
3 Schaffung positiver Rahmenbedingungen zum Management von Behinderungs-Diversität | 263 |
3.1 Führung | 263 |
3.2 Praxisbeispiel Bundesagentur für Arbeit | 264 |
3.3 Diversitätsklima | 266 |
3.4 Praxisbeispiel Call Yachol | 267 |
3.5 HR-Praktiken | 268 |
3.6 Praxisbeispiel Audi-AG | 270 |
4 Zukünftige Forschung im Bereich der Behinderungs-Diversität | 271 |
5 Zusammenfassung | 271 |
6 Literatur | 272 |
Leben Sie Diversity vor! „Vielfalt undInternationalität vor Ort – am Beispiel derHochschule für Wirtschaft und Recht (HWR)Berlin“ | 277 |
Kurzfassung | 277 |
1 Einleitung | 278 |
2 Überblick über die Situation der Hochschulen | 279 |
2.1 Ausbildung zum Weltbürgertum und Forschung für die Gesellschaft | 279 |
2.2 Herausforderungen der Globalisierung | 280 |
2.3 Transnationalität der modernen Hochschule als Folge der Globalisierung | 280 |
3 Darstellung und Relevanz des Social Marketing für Hochschulen | 281 |
4 Der Umgang mit Vielfalt | 283 |
5 Cultural Diversity an der Hochschule für Wirtschaft undRecht (HWR) Berlin | 285 |
6 Cross Cultural Mentoring | 286 |
6.1 Soziometrische Daten | 289 |
6.2 Vergleich der Erwartungen mit den Erfahrungen | 289 |
6.3 Themen | 291 |
7 Zusammenfassung und Ausblick | 292 |
8 Literatur | 294 |
Autor_innenverzeichnis | 299 |