Bevor der Zusammenhang zwischen der Kommunikation und der damit verbundenen Motivation oder Demotivation hergestellt werden kann, wird der Begriff Motivation in den folgenden Kapiteln näher betrachtet. Als Grundlage dafür dient der Wissenstand der Motivationsforschung und der Arbeits- und Organisationspsychologie.
In diesem Kapitel soll weiters der Begriff Motivation insofern behandelt werden, dass die Verbindung zur Erwartung und zu den Bedürfnissen, welche jeder Mensch hat, verständlicher und die begriffliche Unterscheidung in intrinsischer und extrinsischer Motivation klarer werden.
J. Heckhausen u. H. Heckhausen (2010, S.1ff) sehen in der Motivation ein Wirksamkeitsstreben und der damit verbundenen direkten oder primären Kontrolle der physischen und sozialen Umwelt. Er definiert menschliches Handeln auch als organisiertes Verhalten und Erleben, um Ziele zu erreichen oder sich von nicht lohnenden oder unerreichbaren Zielen zurückzuziehen.
Rosentstiel et al. (2009, S.158f) sprechen von Beeinflussung unseres Verhaltens durch Wunsch, Drang, Beweggrund, Bedürfnis, Trieb oder Streben. Ursachen, welche in der Person vermuteten Antriebskräfte begründen, um Ziele zu erreichen. Die Motive dahinter kann man unmittelbar nicht sehen, erklären aber das beobachtbare Verhalten.
Sprenger (2005, S.48) bezeichnet die Motivationspsychologie als Streben der Lebewesen nach Bedürfnisbefriedigung. Maslow (1981/2008, S.59) sieht Motivation auch als das Streben nach dem, was erreicht werden kann.
Nerdinger et al. (2008, S.427) sehen in der Motivation eine momentane Ausrichtung auf ein Handlungsziel und eine starke Verbindung zur Arbeitszufriedenheit, welche aus unternehmerischer Sicht eine zentrale Rolle für die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter darstellt. Herzberg et al. (1959/2010, S.114) sehen die Motivation insofern, dass sich jedes Individuum im Leben verwirklichen möchte und die Arbeit hierfür eine zentrale Rolle spielt. Auch er verbindet grundsätzlich die Arbeitszufriedenheit mit der Motivation (siehe 2.4.2 «Zwei-Faktoren-Theorie»).
Zusammenfassend sprechen alle oben angeführten Autoren bei Motivation vom Streben nach Zielen oder der Befriedigung von Bedürfnissen. Wobei wir dabei nach für uns erreichbaren, realistischen Zielen streben. Weiters wird die Arbeitszufriedenheit in Verbindung mit Motivation gesehen. Es gilt: Wenn wir auf Grund von Motiven handeln, dann kann diese Handlung gesehen und erkannt werden. Motivation ist dann als Erklärung zu sehen, warum wir etwas tun und je nachdem wie groß diese ist, sind wir mehr oder weniger bestrebt unsere Ziele zu erreichen bzw. unsere Bedürfnisse zu befriedigen.
Mit der Unternehmensgröße sind einige Faktoren betroffen, welche unterschiedlich auf die Motivation einwirken. Zum Beispiel das Gefühl der Arbeitsplatzsicherheit, welches eines der Grundbedürfnisse darstellt und somit stark andere Motivatoren beeinflusst (siehe dazu 2.4 «Modelle, Theorien zur Motivation»). Dieses Gefühl der Arbeitsplatzsicherheit ist in großen Unternehmen grundsätzlich höher als in Kleinunternehmen. (Grünberg 2009, S.33ff)
Neben dem Bedürfnis von Arbeitsplatzsicherheit, welches von der Unternehmensgröße abhängt, gibt es noch weitere Faktoren wie Weiterbildungsangebot, Aufstiegschancen, Führung, Anerkennung, Zugehörigkeit, Kontakt, Mobbing, Abwechslung usw. Alles Faktoren, die letztendlich auf die Motivation wirken. Jedoch zeigt sich auch, dass zwar unterschiedliche Erwartungen mit der Unternehmensgröße einhergehen, aber die Motivation letztendlich auch stark vom Motivationstyp des Individuums abhängt (Grünberg 2009, S.33).
Kirchler (2005, S.69ff) sieht die Motivation der Mitglieder auch entstehen durch die Möglichkeit der Mitentscheidung, der Partizipation und der Identifikation mit den Zielen der Gruppe und Organisation. Dies ist auch begleitet von der Möglichkeit nicht nur hierarchisch Top-Down zu kommunizieren, sondern vor allem Bottom-Up und In-Between. Monetäre Anreize spielen dabei weniger eine Rolle. Das heißt auch, dass der Einflussbereich des Einzelnen wichtig ist und somit die Größe der Organisationseinheiten eine Rolle spielt.
Es lässt sich festhalten, dass alle Menschen, welche sehr stark von den physiologischen Bedürfnissen motiviert werden, eher in größeren Unternehmen durch tendenziell höhere materielle Entschädigungen ihre Grundbedürfnisse erfüllt sehen. Bezüglich der sozialen Bedürfnisse allerdings sind eher die kleinen Unternehmen im Vorteil, da dort hierarchieübergreifende soziale Kontakte sowie ein persönlicherer Führungsstil eher möglich sind. Damit wird das Zugehörigkeitsgefühl maßgeblich gestärkt. Auch das Bedürfnis nach Anerkennung wird am ehesten in kleinen Unternehmen erfüllt, da dort die Rückmeldung von Führungsseite eher stattfindet. Ausnahme ist, wenn der Mitarbeiter Anerkennung in Form einer Beförderung erwartet, die in kleinen Unternehmen schwerer als in großen Unternehmen erfüllt werden kann. Mitarbeiter, die nach Selbstverwirklichung suchen, werden ebenfalls eher in kleinen Unternehmen zufriedengestellt werden, da dort eigene Ideen eher gehört und letztendlich umsetzbar sind. (Grünberg 2009, S.67ff)
Es geht also um Bedürfnisbefriedigung und die Motivation kann als das Streben dieses Ziel zu erreichen, gesehen werden, welches sich in Form von Verhalten (Handeln) zeigt. Genau dieses Verhalten sollte verstanden und richtig gedeutet werden, um positive Veränderungen am Menschen und somit im Unternehmen bewirken zu können. Nachstehender Ablauf zeigt, wie motiviertes Verhalten aussieht: (Rosenstiel et al. 2009, S.159)
1. Erfahrung eines Mangels
2. Erwartung, dass durch ein spezifisches Verhalten der Mangel beseitigt wird
3. Verhalten, von dem angenommen wird, dass es im Sinne der Erwartungen zur Befriedigung führt
4. Endhandlung, d.h. Akt der Befriedigung
5. Zustand der Befriedigung oder Sättigung
Für die Untersuchung in dieser Arbeit können oben stehende Punkte in einem Beispiel folgendermaßen betrachtet werden:
zu 1. Der Mangel, der für diese Arbeit in der fehlenden oder indirekten Information, mangelhaften Beziehung zum Vorgesetzten oder Kollegen bestehen kann.
zu 2. Die Erwartung, dass ein Gespräch mit dem Vorgesetzten, die verstärkte Kontaktpflege mit den Kollegen, diesen Mangel beseitigen kann.
zu 3. Das Verhalten mit dem Vorgesetzten oder Kollegen Kontakt aufnehmen zu wollen.
zu 4. Die Handlung an sich, welche aufgrund der Erwartungshaltung im möglichen Rahmen durchgeführt wird, wie z.B. ein Gespräch mit dem Vorgesetzten, die Kontaktsuche zu den Kollegen.
zu 5. Der Zustand der Befriedigung, welcher eventuell durch die schwierigen Rahmenbedingungen, wie Nachtschicht oder viele Kundenbesuche und den damit verbunden Problemen Kontakt aufzunehmen, nur schwer eintritt.
Besonders in der Erwartungshaltung liegt die Gefahr, dass diese nicht erfüllt werden kann. Zum Beispiel wenn der Schichtarbeiter mit seinem Vorgesetzten zwar die Probleme, die er in Bezug auf seine Information sieht, bespricht, dieser aber aufgrund der Organisationsform nichts daran ändern kann. Oder der Versuch der Kontaktpflege mit seinen Kollegen aufgrund häufiger Nachtschichten einfach nicht funktioniert und das Gefühl des Mangels noch größer wird. Auch wenn durch kurzfristige Maßnahmen der eine oder andere Mangel beseitigt werden konnte, besteht weiter die Gefahr, dass nach der Befriedigung der Mangelzustand nach kürzerer Zeit erneut eintritt.
Mangel und Bedürfnisse werden als Grund für Kommunikation gesehen. Durch Mitteilung kann Mangel befriedigt bzw. vorübergehend reduziert werden. Somit ist Kompensation des Mangels einerseits als Reduzierung und andererseits als eine Art temporäre Befriedigung zu sehen. Gerade die Befriedigung und deren vielfältige Natur ist jedoch der Grund, dass Kommunikationsprozesse am Laufen bleiben müssen. (Rothe 2006, S.149f)
Unter Kommunikation ist hier mehr gemeint als nur der sprachliche Austausch zwischen zwei Individuen. Diese Theorie geht bis zu der Annahme, dass Kommunikation im Sinne von Austausch, wie beim Stoffwechsel, als lebensnotwenig gesehen wird (Rothe 2006, S.14).
„Der Mensch ist ein Lebewesen mit Bedürfnissen und erreicht selten einen Zustand vollständiger Befriedigung, außer für kurze Zeit“ (zit. Maslow 1981/2008, S.51).
Hierfür ist auch wichtig zu wissen, dass das Motiv zwischen Mangelzustand und Sättigung periodisch hin und her schwankt (siehe nachstehende Abbildung 3) und erst bemerkbar wird, wenn der Mangelzustand eine bestimmte Intensität erreicht hat (Phase der Aufladung übersteigt die Bewusstseinsschwelle) (Rosenstiel et al. 2009, S.160).
Auch kann nach dem Verhalten und Erreichen eines Ergebnisses noch nicht mit Sicherheit gesagt werden, ob dieses...
