Textprobe: Kapitel 4.1.6.1, Definition der Leistungspolitik: Im Bereich der Leistungspolitik entscheidet das Unternehmen, welche personalpolitischen Leistungen der jeweiligen Zielgruppe angeboten werden sollen und die Art und Weise des Angebots. Die Leistungen umfassen dann den Grundnutzen der Employer Brand und die zuvor formulierte Qualität. Dem Personalmanagement stehen innerhalb des Unternehmens unterschiedliche Personalfunktionen zur Verfügung, die zur Erreichung der Arbeitgeberattraktivität beitragen können. Die leistungspolitische Gestaltung beinhaltet dabei sowohl personalpolitische, als auch managementorientierte Konzepte und Instrumente. Folgende Themen bilden die zentralen instrumentenbezogenen Gestaltungsfelder in der Personalpolitik, die bei der Ausgestaltung und Prägung der Employer Brand zu berücksichtigen sind: Gehalts- und Arbeitsflexibilität, Gleichstellung, Ausbildung und Traineeprogramme, Gesundheitsmanagement, Mitbestimmung, Volunteering, Personalbestandsentwicklung, Wissensmanagement, Weiterbildung, Commitment, Arbeitsumfeld, Retentionmanagement. Für die Auswahl der leistungspolitischen Konzepte und Instrumente, die für den akademischen Nachwuchs attraktiv sind, können Arbeitgeberstudien hilfreich sein. Die Leistungskompetenzen und -qualitäten lassen sich in zwei Kategorien einteilen, zum einen in die (weichen und harten) Hygienefaktoren und zum anderen in die (weichen und harten) Motivatoren. Hygienefaktoren wirken hierbei auf das Ausmaß der Unzufriedenheit ein und Motivatoren tragen konkret zur Leistungssteigerung bei. Ein gutes Betriebsklima zählt zu den weichen Hygienefaktoren und zählt bei der Zielgruppe zu den wichtigsten Präferenzfaktoren. Sowohl Unternehmens- als auch Personalleitung können gemeinsame Werte für eine kollegiale Zusammenarbeit und Führungsleitsätze definieren und damit die Unternehmens- und Führungskultur positiv beeinflussen. Die Stimmung unter den Mitarbeitern und Spaß bei der Arbeit sind häufig ein ausschlaggebender Faktor, ein so genanntes K.O.-Kriterium bei der Entscheidung für den künftigen Arbeitgeber. Auch das Thema Work-Life-Balance ist ein weicher Hygienefaktor, der in der letzten Zeit an Bedeutung und Aktualität gewonnen hat. Mitarbeiter wünschen sich eine Balance zwischen Berufs- und Privatleben und benötigen dazu die Hilfe der Unternehmen, z.B. in Form von flexiblen Arbeitszeiten, Kinderbetreuung und Freizeit-, Kultur- sowie Sportangeboten. Den harten Hygienefaktoren ist die Gehaltsentwicklung zuzuordnen. Eine angemessene Gehaltspolitik spielt eine wichtige Rolle bei der Arbeitgeberwahl, jedoch zählt der Faktor Geld nicht zu den Motivatoren, sondern dient der Abwendung von Unzufriedenheit. Bei leistungsorientierten Fach- und Führungskräften empfiehlt sich die Vereinbarung einer zusätzlichen variablen Entgelt-Komponente. Auch der Wunsch nach einem sicheren Arbeitsplatz gehört zu den harten Hygienefaktoren und nimmt in konjunkturellen Krisenzeiten zu. Auch hier können Unternehmensführung und Personalmanagement die Arbeitgeberattraktivität beeinflussen, indem Umsatzschwankungen keinen direkten Stellenabbau zur Folge haben, sondern beispielsweise situationsbedingte Arbeitszeitanpassungen die Arbeitsplatzsicherheit erhöhen. Der Gestaltung der Arbeitsaufgabe ist eine besondere Beachtung zu widmen. Sie steht im Zentrum der weichen Motivatoren und beinhaltet u.a. die Herausforderungsstufe, den Abwechslungsreichtum und den Grad der Eigenverantwortung. Aufgabe der Unternehmens- und Personalleitung ist diesbezüglich die angemessene Motivation der akademischen Nachwuchskräfte. Die Weiterbildung ist Teil der harten Motivatoren und seit längerem ein wichtiger Präferenzfaktor beim akademischen Nachwuchs. Aufgrund dessen ist ein umfassendes Weiterbildungsangebot der Unternehmen unverzichtbar. Die einzelnen Angebote sollten sich dabei nach den unterschiedlichen Anforderungsprofilen richten und auf die benötigten Fach- und Führungsmethoden sowie Sozialkompetenzen der Mitarbeiter abgestimmt sein. Rechnergestützte Lernprogramme (E-Learning) bieten den Mitarbeitern z.B. zusätzlich eine zeitliche und räumliche Unabhängigkeit bei der Fortbildung. Im Kontext zur Weiterbildung hat für die qualifizierten Arbeitskräfte auch das Aufzeigen der Karrierechancen eine hohe Relevanz bei der Arbeitgeberwahl.