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Fehlzeiten-Report 2012

Gesundheit in der flexiblen Arbeitswelt: Chancen nutzen - Risiken minimieren

Autor	Antje Ducki, Bernhard Badura, Helmut Schröder, Joachim Klose, Markus Meyer
Verlag	Springer-Verlag
Erscheinungsjahr	2012
Seitenanzahl	524 Seiten
ISBN	9783642292019
Format	PDF
Kopierschutz	Wasserzeichen/DRM
Geräte	PC/MAC/eReader/Tablet
Preis	49,99 EUR

Der diesjährige Fehlzeiten-Report richtet den Fokus auf die zunehmende Flexibilisierung des Arbeitsmarkts und die damit verbundenen Auswirkungen für die Beschäftigten, etwa flexible Arbeitszeiten oder Trennung von Wohn- und Arbeitsort. Auf Grundlage von aktuellen, differenzierten Daten werden Strategien entwickelt, wie das betriebliche Gesundheitsmanagement gesundheitliche Risiken minimieren kann. Ziel ist es, Verantwortlichen Lösungsansätze und Möglichkeiten einer zukunftsorientierten betrieblichen Personal- und Gesundheitspolitik aufzuzeigen.

Professor Dr. Bernhard Badura, Universität Bielefeld

Professor Dr. Antje Ducki, Beuth Hochschule für Technik Berlin

Helmut Schröder, Wissenschaftliches Institut der AOK (WIdO), Berlin

Joachim Klose, Wissenschaftliches Institut der AOK (WIdO), Berlin

Markus Meyer, Wissenschaftliches Institut der AOK (WIdO), Berlin

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Blick ins Buch

Inhaltsverzeichnis

Vorwort	5
Gesundheit und Gesundheitsförderung in der flexiblen Arbeitswelt: Ein Überblick	7
1.1 Zusammenschau der Beiträge	9
1.1.1 Chancen	9
1.1.2 Risiken und Folgen	10
1.2 Was tun?	10
1.2.1 Schutz vor Burnout	10
1.2.2 Stabilität durch Vertrauen	11
1.2.3 Institutionelle Neuorganisation der Gesundheitsförderung und des Gesundheitsschutzes: „Arbeitsbezogene“ Gesundheitsförderu	12
1.2.4 Neue Kompetenzen entwickeln	12
1.2.5 Existenzielle und soziale Absicherung als fundamentale Gestaltungsvoraussetzung	12
Literatur	12
Inhaltsverzeichnis	13
Teil A: Gesundheit in der flexiblen Arbeitswelt: Chancen nutzen – Risiken minimieren	21
Kapitel 1 Entgrenzung – Chiffre einer flexiblen Arbeitswelt – Ein Blick auf den historischen Wandel von Arbeit	22
1.1 Entgrenzung von Arbeit – ein gesellschaftlicher Umbruchprozess	22
1.2 Entgrenzung – ein mehrdimensio-nales Projekt	23
1.2.1 Vermarktlichung und Vernetzung – zur Erosion der Grenzen zwischen Unternehmen und Markt	25
1.2.2 Flexibilisierung – zur Erosion der Grenzen zwischen Arbeitsund Lebenswelt	26
1.2.3 Subjektivierung – zur Erosion der Grenzen zwischen Unternehmen und Arbeitskraft	29
1.3 Entgrenzung und gesundheitliche Risiken	30
1.4 Fazit: Entgrenzung – ein zwiespältiger Prozess	31
Literatur	32
Kapitel 2 Technologische Grundlagen der Entgrenzung: Chancen und Risiken	33
2.1 Internet und mobile Geräte als Enabler von Entgrenzung	33
2.2 Mobile Technik, Arbeit und Gesund-heit: Entwicklung und Forschungs-stand	34
2.2.1 Forschungsstand – was wir wissen	35
2.2.2 Forschungsdefizite – was wir nicht wissen	36
2.2.3 Technik als Treiber von Entgrenzung?	37
2.3 Soziale Gestaltung (auch) des Technischen als Chance	38
Literatur	39
Kapitel 3 Flexibilisierung der Arbeitswelt aus Unternehmenssicht: Chancen und Risiken für Arbeitgeber und Arbeitnehmer	40
3.1 Einführung	40
3.2 Wie stehen junge und künftige Beschäftige zu diesen Veränderungen?	41
3.3 Was ist bereits Realität in Unter-nehmen mit flexiblen Arbeitsformen?	42
3.4 Wie kann diese Arbeitswelt gemäß der bewährten Arbeitsund Gesund-heitsschutzstandards gestaltet werden? – Chancen und Risike	42
3.5 Wie können Unternehmen Arbeitsbeziehungen bei flexibler, überwiegend mobiler Tätigkeit verantwortlich gestalten?	43
3.6 Fazit	43
Literatur	44
Kapitel 4 Prekäre oder regulierte Flexibilität? Eine Positionsbestimmung	45
4.1 Einleitung	45
4.2 Flexibilitätsstrategien	46
4.3 Permanente Restrukturierung und Gesundheit	47
4.4 Flexible Arbeitszeiten als Gesundheitsrisiko	50
4.5 Gute Arbeit als Orientierungspunkt regulierter Flexibilität	52
Literatur	53
Kapitel 5 Flexible Arbeitswelt: Ergebnisse einer Beschäftigtenbefragung	54
5.1 Einleitung	54
5.2 Ergebnisse	55
5.2.1 Faktorenanalyse	58
5.2.2 Bivariate Analyse	59
5.2.3 Regressionsanalyse	61
5.3 Fazit	66
Literatur	67
Kapitel 6 Entgrenzung der täglichen Arbeitszeit – Beeinträchtigungen durch ständige Erreichbarkeit bei Rufbereitschaft	68
6.1 Einleitung	68
6.2 Risiken ständiger Erreichbarkeit	69
6.2.1 Rufbereitschaft und ständige Erreichbarkeit	69
6.2.2 Rufbereitschaft als Risikofaktor	69
6.2.3 Ständige Erreichbarkeit als Belastungs-faktor	70
6.3 Wirkungen von ständiger Erreich-barkeit auf das Wohlbefinden – Ergebnisse des BMBF-Projekts RUF	70
6.3.1 Vorgehensweise	71
6.3.2 Stichprobe	71
6.3.3 Instrumente – Tagebuch	71
6.3.4 Ergebnisse	72
6.3.5 Konsequenzen aus den Ergebnissen	72
6.3.6 Gestaltungskriterien und weiterer Forschungsbedarf	73
6.4 Fazit	74
Literatur	74
Kapitel 7 Arbeitsunterbrechungen als tägliche Belastungsquelle	76
7.1 Zur Relevanz von Arbeits-unterbrechungen	76
7.1.1 Was passiert bei einer Arbeits-unterbrechung?	77
7.1.2 Mögliche Folgen von Arbeits-unterbrechungen	77
7.1.3 Arbeitsunterbrechungen als tägliche Belastung	78
7.1.4 Fragestellungen	78
7.2 Methode	78
7.2.1 Stichprobe der Beobachtungsstudie	78
7.2.2 Stichprobe der Tagebuchstudie	78
7.2.3 Durchführung der Tagebuchstudie	78
7.2.4 Instrumente der Tagebuchstudie	79
7.3 Ergebnisse	79
7.3.1 Beobachtungsstudie	79
7.3.2 Tagebuchstudie	79
7.4 Diskussion	82
7.4.1 Zusammenfassung und Interpretation der Befunde	82
7.4.2 Kritische methodische Anmerkungen	82
7.4.3 Empfehlungen für die Praxis	82
Literatur	83
Kapitel 8 Erfolgsgeschichte Telearbeit – Arbeitsmodell der Zukunft	85
8.1 Entwicklung der Telearbeit seit den 1990er Jahren	85
8.2 Verbreitung der Telearbeit heute in Deutschland und im Ausland	89
8.3 Ausblick	90
Literatur	91
Kapitel 9 Berufsbedingte Mobilität	92
9.1 Einleitung	92
9.1.1 Begriffsbestimmung	92
9.1.2 Verbreitung	93
9.2 Belastungen und Gesundheit beruflich Mobiler	94
9.2.1 Flexibilität und Autonomie	94
9.2.2 Soziale Unterstützung	94
9.2.3 Arbeitsplatzsicherheit	95
9.2.4 Selbstorganisation	96
9.2.5 Informationsfluss	96
9.2.6 Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben	97
9.2.7 Pendler und Umzugsmobile	97
9.2.8 Freiwilligkeit/Autonomie	98
9.2.9 Fazit	98
9.3 Prävention	98
9.3.1 Verhältnisprävention: Gestaltung betrieblicher Rahmenbedingungen	98
9.3.2 Verhaltensprävention: Mobilitätskompetenzen stärken	99
9.4 Fazit	100
Literatur	100
Kapitel 10 Zukunftsmodelle der Arbeit	102
10.1 Wissensarbeit als Megatrend	102
10.2 Formen der Flexibilisierung	103
10.2.1 Raum-zeitliche Flexibilisierung von Arbeit	103
10.2.2 Flexibilisierung der Zuordnung von Menschen auf Arbeitsplätze	104
10.3 Gestaltungsbereiche der Zukunfts-modelle der Arbeit	104
10.3.1 Führung von Wissensarbeitern	104
10.3.2 Medienkompetenz	106
10.3.3 Richtiger Mix aus virtueller Zusammen-arbeit und direkter Begegnung	106
10.3.4 Neue Formen des Gesundheits-managements	107
10.4 Fazit	107
Literatur	108
Kapitel 11 Flexibel ohne Grenzen? – Belastungen, Anforderungen und Ressourcen von Freelancern	109
11.1 Einleitung	109
11.1.1 Definition Freelancer	110
11.1.2 Gesundheit von Freelancern	110
11.1.3 Gesundheitsrelevante Arbeitsbedingungen	111
11.2 Die Studie	112
11.2.1 Die Stichprobe der Freelancer	113
11.2.2 Die Gesundheit der Freelancer	113
11.2.3 Die Arbeitswelt der Freelancer	113
11.2.4 Zusammenhänge zwischen Arbeits-bedingungen und Gesundheit	114
11.3 Diskussion	116
11.3.1 Soziodemografie und Gesundheit	116
11.3.2 Arbeitsbedingungen und Gesundheit	116
11.3.3 Limitationen der Studie	117
11.4 Fazit: Der Flexibilität Grenzen setzen	117
Literatur	118
Kapitel 12 Flexible und atypische Beschäftigung: Belastungen und Beanspruchung	120
12.1 Atypische und flexible Beschäftigung	120
12.2 Flexibler Mitarbeitereinsatz aus Unternehmenssicht	121
12.3 Auswirkungen von flexibler Beschäftigung auf das Mitarbeiter-gefüge im Unternehmen	122
12.3.1 Formaler und psychologischer Vertrag von flexibel Beschäftigten	123
12.4 Belastungen in flexiblen Beschäftigungsverhältnissen	124
12.5 Gesundheit und Wohlbefinden von flexibel Beschäftigten	126
12.6 Einflussfaktoren auf die Gesundheit und das Wohlbefinden	128
12.7 Empfehlungen für die Praxis	129
12.8 Fazit	130
Literatur	130
Kapitel 13 Umgang mit Entgrenzung aus juristischer Perspektive	133
13.1 Versetzungen	133
13.1.1 Räumliche Entgrenzung	133
13.1.2 Aufgabenentgrenzung	134
13.2 Arbeitszeit	134
13.2.1 Arbeitszeit und Freizeit	135
13.2.2 Betriebliche Mitbestimmung	135
13.2.3 Urlaub	136
13.2.4 Vertrauensarbeitszeit	136
13.2.5 Sabbatical	136
13.3 Entgrenzung sozialer Rollen	137
13.3.1 Umkehrung der Rollenbilder	137
13.3.2 Erfolgsabhängige Vergütung	137
13.3.3 Leiharbeit	137
13.4 Fazit	138
13.5 Flexibilisierung im Arbeitnehmer-interesse	138
13.6 Das Arbeitsrecht als Stabilisator und notwendiger Ausgleichsfaktor	138
Literatur	139
Kapitel 14 Flexibilisierung und Entgrenzung der Arbeit aus arbeitspsychologischer Sicht am Beispiel des Projektes „Work-Life-Bal	140
14.1 Ausgangslage	140
14.2 Das Projekt	141
14.2.1 Ablauf und Stichprobe	141
14.2.2 Auswirkungen einer entgrenzten Arbeit	141
14.2.3 Ein ressourcenorientierter Ansatz der Gesundheitsförderung in Organisationen	143
14.2.4 Ressourcen im Umgang mit entgrenzter Arbeit	144
14.3 Fazit	145
Literatur	146
Kapitel 15 Change-Management stets mit BGF und Resilienz verknüpfen	148
15.1 Veränderungsprozesse erwarten Flexibilität	148
15.2 Veränderungen machen Stress	149
15.3 Change-Management in Veränderungsprozessen	150
15.4 Mit Resilienz robuster werden	151
15.5 Fazit	153
Literatur	154
Kapitel 16 Work-Life-Balance	155
16.1 Einleitung	155
16.2 Work-Life-Balance und …	156
16.2.1 Neue Partnerschaftsformen	156
16.2.2 Nutzen für den Einzelnen	157
16.2.3 Vorteile für die Unternehmen	157
16.2.4 Familienbewusste Personalpolitik	158
16.2.5 Gesamtgesellschaftlicher Nutzen	158
16.3 Work-Life-Balance und Gender Mainstreaming	158
16.4 Die Fünf Säulen der Identität	162
16.5 Fazit	164
Literatur	164
Kapitel 17 Projekt BidA – Balance in der Altenpflege	165
17.1 Ausgangssituation	165
17.2 Projektbeschreibung BidA	166
17.2.1 Modelleinrichtung	166
17.2.2 Projektstruktur und Interventionsansätze	167
17.2.3 Projektschwerpunkte/Zielgruppe	167
17.3 Analysen zur betrieblichen Gesund-heitssituation	167
17.3.1 Betriebsbarometer	168
17.3.2 Arbeitssituationsanalysen	168
17.3.3 Projektsteuerung	168
17.4 Analyse der gesundheitlichen Belastungen	168
17.4.1 Belastungen durch Flexibilitäts-anforderungen an die Mitarbeitenden	168
17.5 Umsetzung des Projekts BidA	170
17.5.1 Komponenten des Gesundheits-programms	170
17.5.2 Persönliches Gesundheitsbudget	172
17.6 Maßnahmen des Projekts	172
17.6.1 Durchführung des Gesundheits-programms	172
17.6.2 Implementierung der alltagsbegleiten-den Gesundheitsangebote	174
17.6.3 Nutzung des persönlichen Gesundheits-budgets	174
17.6.4 Führungskräfteschulungen	174
17.7 Evaluationsvorhaben und erste Erkenntnisse	174
Literatur	176
Kapitel 18 Stabilität und Flexibilität – Ressourcen zur nachhaltigen Erhaltung von Gesundheit und Wohlbefinden	177
18.1 Einleitung	177
18.2 Stabilität und Flexibilität in Arbeitsprozessen und die Relevanz von Ressourcen	178
18.2.1 Die Dimensionalität von Stabilität und Flexibilität	178
18.2.2 Fallbeispiel: Stabilität und Flexibilität in zwei KMUs	179
18.2.3 Personale Ressourcen zur Bewältigung von Flexibilitätsanforderungen – Effizientes Handeln	179
18.2.4 Organisationale und soziale Ressourcen zur Bewältigung von Flexibilitätsanforderungen	180
18.3 Personale, soziale und organisatio-nale Ressourcen zur Bewältigung von Flexibilitätsanforderungen – eine empirische Studie	180
18.3.1 Fragestellungen	180
18.3.2 Untersuchungsdesign	180
18.4 Ergebnisse	182
18.4.1 Die Rolle effizienten Handelns im Zusammenspiel von Flexibilitäts-anforderungen und Befinden	183
18.4.2 Die Rolle organisationaler und sozialer Ressourcen für den Zusammenhang von Flexibilitätsanforderungen und Befinden	185
18.5 Fazit – Ansätze zum Umgang mit Stabilität und Flexibilität	187
Literatur	188
Kapitel 19 Erholung als Indikator für gesundheitsförderlich gestaltete Arbeit	189
19.1 Vom Stress zur Erschöpfung	189
19.2 Erholung als potenzieller Mediator zwischen Beanspruchung und Fehlbeanspruchungsfolgen	190
19.3 Was ist heute anders in der Arbeits-welt als vor 10 bis 20 Jahren und welcher Zusammenhang besteht zur Erholung?	191
19.3.1 Arbeitsflexibilisierung und Erholung	192
19.3.2 Mehrfacharbeitsverhältnisse	194
19.3.3 Arbeitsintensität	194
19.4 Fazit: Erholung als Indikator für die Bewertung von Arbeits-gestaltungsmaßnahmen	196
Literatur	197
Kapitel 20 Indirekte Steuerung und interessierte Selbstgefährdung: Ergebnisse aus Befragungen und Fallstudien. Konsequenzen für	199
20.1 Indirekte Steuerung und interessierte Selbstgefährdung: Theoretische Annahmen	199
20.2 Flexible Arbeitszeiten ohne Zeit-erfassung am Beispiel der Schweiz2	201
20.3 Befunde aus Fallstudien	203
20.3.1 Konsequenzen für das Betriebliche Gesundheitsmanagement	207
20.4 Bausteine für ein BGM-Maßnahmen-paket	208
Literatur	209
Kapitel 21 Subjektivierte Selbstsorge als Bewältigungsstrategie	211
21.1 Einleitung	211
21.2 Gegenstand und Zielsetzung der Untersuchung	212
21.3 Die „Entgrenzung“ und „Subjektivierung“ von Arbeit	212
21.4 Subjektivierte Selbstsorge	213
21.5 Samplestruktur und Methode	214
21.6 Ergebnisse	215
21.7 Fazit	216
Literatur	217
Kapitel 22 Die gesundheitsförderliche Gestaltung flexibler Arbeit durch Investitionen in das Sozialvermögen – Das Beispiel der M	218
22.1 Einleitung	218
22.2 Flexible Arbeit bei der MEYRA PRODUKTION Kalldorf GmbH	219
22.3 Ergebnisse der Organisations-diagnose im Jahr 2006	220
22.4 Maßnahmen zur Förderung des Sozialkapitals und der Arbeits-bedingungen	221
22.5 Ergebnisse der Organisations-diagnosen in den Jahren 2008 und 2010	223
22.6 Fazit	225
Literatur	226
Kapitel 23 Förderung der Gesundheitskultur und Umgang mit der Flexibilisierung von Arbeit bei Vattenfall Europe	227
23.1 Herausforderungen des Betrieb-lichen Gesundheitsmanagements bei Vattenfall Europe	227
23.2 Ganzheitliches Gesundheits-management als entscheidender Wettbewerbsfaktor	228
23.3 Konkrete Zielsetzung und pragmatische Umsetzung des BGM	229
23.4 Konzernweite Instrumente	230
23.5 Unternehmensbeispiel Vattenfall Europe Sales GmbH	232
23.5.1 Spezielle Ausgangssituation	232
23.5.2 Spezifische Evaluation in der VE Sales GmbH	233
23.5.3 Angebote für Führungskräfte und Mitarbeiter zur Resilienzstärkung	235
23.6 Fazit	236
Literatur	237
Kapitel 24 Sicherung von Leistungsfähigkeit und Wohlgefühl in flexibler werdenden Produktionssystemen	238
24.1 Einführung	238
24.2 Wandlungsbedarf durch Heraus-forderungen an das Unternehmen und die Beschäftigten	239
24.3 Antworten auf die Heraus-forderungen: Flexibilisierung in Struktur und Handlung	239
24.4 Betriebliche Gesundheitsförderung als Handlungsansatz in Verände-rungsprozessen	240
24.5 Analyse der IST-Situation	241
24.6 Betriebliche Umsetzung	245
24.7 Bewertung der Interventionen und Sicherung von Nachhaltigkeit	246
24.8 Gesundheitschancen in Flexibilisierungsprozessen – erste Schlussfolgerungen	246
Literatur	247
Kapitel 25 Veränderung ohne Grenzen – und wo bleibt die Gesundheit? Neue Anforderungen an das Betriebliche Gesundheitsmanagement	248
25.1 Einleitung	248
25.2 Zielsetzungen des Teilprojekts „Gesundheit und betriebliche Veränderungen“	250
25.3 Methodisches Vorgehen zur Ist-Analyse	250
25.4 „Restrukturierung, Reorganisation und Veränderung“ – Begriffe mit vielen Deutungen – ein Versuch der Konkretisierung und Ab	250
25.5 Ergebnisse der Workshops und Interviews	251
25.5.1 Ergebnisse aus den Interviews im öffentlichen Dienst	251
25.5.2 Ergebnisse aus den Interviews innerhalb der Automobilzulieferindustrie	253
25.5.3 Branchenübergreifendes Fazit	254
25.6 Wie wirken sich die vielfältigen Belastungen durch Restrukturierungs-vorhaben unabhängig von der Branche auf die Gesundheit	254
25.7 Zusammenfassende Empfehlungen für gesundheitsgerechte Veränderungsprozesse	256
25.8 Praktische Empfehlungen für die GKV	257
25.9 Schlussfolgerungen und Perspektiven	257
Literatur	258
Kapitel 26 Einblicke in die IBM – Flexible Arbeitsformen in einem global integrierten Unternehmen	259
26.1 Die Arbeitswelt verändert sich	260
26.1.1 Globalisierung	260
26.1.2 Demografischer Wandel	261
26.1.3 Individualisierung	262
26.1.4 Digitaler Lebensstil	262
26.1.5 Verschmelzung von Technologien	263
26.1.6 Krisen und gesellschaftliche Verantwortung	263
26.2 Aufgaben der Personalführung in einer grenzenlosen Welt	264
26.3 Flexible Arbeitswelt bei IBM	265
26.3.1 Kind und Karriere	265
26.3.2 Pflege von Angehörigen	266
26.4 Das Well-Being-Managementsystem von IBM	267
26.4.1 Was ist Well-Being?	267
26.4.2 Well-Being-Managementprozesse	268
26.4.3 Externe Unterstützung und CounsellingService	269
26.5 Fazit	269
Literatur	270
Kapitel 27 Umgang mit der Flexibilisierung der Arbeit bei der TRUMPF GmbH + Co. KG	271
27.1 Was wird unter Flexibilisierung der Arbeit verstanden?	271
27.2 Einfluss der Flexibilisierung auf die Instrumente der betrieblichen Gesundheitspolitik – von der stabilen Arbeitswelt zur f	272
27.2.1 Prozesse im Rahmen der systematischen Prävention Überprüfung der Arbeitsgestaltung (A1)	272
27.2.2 Einzelfallmanagement: Herausforde-rungen für die Führungskräfte lassen sich durch neun klar definierte Auslösekriterien s	275
27.2.3 Gesammeltes Ergebnis der Prozessprüfung	278
27.3 Wie kann ein Unternehmen die Instrumente der betrieblichen Gesundheitspolitik an die Veränderungen der Lebens-und Arbeitswe	278
27.3.1 Überprüfung der Arbeitsgestaltung	279
27.3.2 Optimierung der Arbeitsgestaltung	279
27.3.3 Schutz der Mitarbeitergesundheit	280
27.3.4 Untersuchung der Mitarbeitergesundheit	280
27.3.5 Förderung der Gesundheit	280
27.3.6 Einzelfallmanagement bei definierten Auslösekriterien	280
27.4 Zusammenfassung	281
Literatur	281
Kapitel 28 Flexibilisierung in der Arbeitswelt: Perspektiven arbeitsbezogener Gesundheits-förderung	282
28.1 Einleitung	282
28.2 Gesundheitsbezogene Implikationen der Flexibilisierung in der Arbeitswelt	283
28.2.1 Die Flexibilisierung von Erwerbsformen	283
28.2.2 Die Flexibilisierung von Unternehmen	284
28.2.3 Die Flexibilisierung von Arbeitsstrukturen	285
28.3 Perspektiven arbeitsbezogener Gesundheitsförderung	286
28.4 Fazit	288
Literatur	289
Teil B: Daten und Analysen	291
Kapitel 29 Krankheitsbedingte Fehlzeiten in der deutschen Wirtschaft im Jahr 2011	292
29.1 Überblick über die krankheits-bedingten Fehlzeiten im Jahr 2011	292
29.1.1 Datenbasis und Methodik	294
29.1.2 Allgemeine Krankenstandsentwicklung	297
29.1.3 Verteilung der Arbeitsunfähigkeit	299
29.1.4 Kurzund Langzeiterkrankungen	299
29.1.5 Krankenstandsentwicklung in den einzelnen Branchen	300
29.1.6 Einfluss der Altersund Geschlechtsstruktur	301
29.1.7 Fehlzeiten nach Bundesländern	306
29.1.8 Fehlzeiten nach Betriebsgröße	308
29.1.9 Fehlzeiten nach Stellung im Beruf	310
29.1.10 Fehlzeiten nach Berufsgruppen	311
29.1.11 Fehlzeiten nach Wochentagen	311
29.1.12 Arbeitsunfälle	312
29.1.13 Krankheitsarten im Überblick	315
29.1.14 Die häufigsten Einzeldiagnosen	319
29.1.15 Krankheitsarten nach Branchen	321
29.1.16 Langzeitfälle nach Krankheitsarten	333
29.1.17 Krankheitsarten nach Diagnose-untergruppen	335
29.1.18 Burnout-bedingte Fehlzeiten	338
29.1.19 Arbeitsunfähigkeiten nach Städten	340
29.2 Banken und Versicherungen	343
29.3 Baugewerbe	353
29.4 Dienstleistungen	364
29.5 Energie, Wasser, Entsorgung und Bergbau	377
29.6 Erziehung und Unterricht	388
29.7 Handel	399
29.8 Landund Forstwirtschaft	409
29.9 Metallindustrie	419
29.10 Öffentliche Verwaltung	431
29.11 Verarbeitendes Gewerbe	442
29.12 Verkehr und Transport	459
Literatur	342
Kapitel 30 Die Arbeitsunfähigkeit in der Statistik der GKV	469
30.1 Arbeitsunfähigkeitsstatistiken der Krankenkassen	469
30.2 Erfassung von Arbeitsunfähigkeit	470
30.3 Entwicklung des Krankenstandes	471
30.4 Entwicklung der Arbeitsunfähigkeitsfälle	472
30.5 Dauer der Arbeitsunfähigkeitsfälle	474
Kapitel 31 Betriebliches Gesundheitsmanagement und krankheitsbedingte Fehlzeiten in der Bundes-verwaltung	477
31.1 Einführung	477
31.2 Handlungsfelder der Gesundheits-förderung in der unmittelbaren Bundesverwaltung	478
31.2.1 Gesundheitsförderliches Führungsverhalten	478
31.2.2 Gesundheitsmanagement	478
31.2.3 Betriebliches Eingliederungs-management (inkl. vorzeitigen Ruhestand vermeiden)	479
31.2.4 Arbeitsschutz	480
31.3 Überblick über die krankheits-bedingten Fehlzeiten 2010	480
31.3.1 Methodik der Datenerfassung	480
31.3.2 Allgemeine Fehlzeitenentwicklung	480
31.3.3 Kurzund Langzeiterkrankungen	481
31.3.4 Fehltage nach Geschlecht	481
31.3.5 Fehltage nach Laufbahngruppen	482
31.3.6 Fehltage nach Statusund Behörden-gruppen	482
31.3.7 Fehltage nach Alter	483
31.3.8 Vergleich mit den Fehlzeiten der Wirtschaft	483
31.4 Fazit	486
Literatur	487
Anhang	488
Anhang 1 Internationale Statistische Klassifikation der Krankheiten und verwandter Gesundheits-probleme (10. Revision, Version 2	489
Anhang 2 Branchen in der deutschen Wirtschaft basierend auf der Klassifikation der Wirtschaftszweige (Ausgabe 2008/NACE)	496
Die Autorinnen und Autoren	499
Frank Achilles	499
Prof. Dr. Bernhard Badura	499
Sophie Baeriswyl	500
Anja Baethge	500
Carolina Bahamondes Pavez	500
Prof. Dr. Eva Bamberg	500
Dr. Rolf Baumanns	501
Karlheinz Bayer	501
PD Dr. Guido Becke	501
Dr. Alexander Böhne	502
Norbert Breutmann	502
Klaus Busch	502
Dr. Julia Clasen	503
Heiko Dammasch	503
Prof. Dr. Jan Dettmers	503
Cosima Dorsemagen	504
Dr. Michael Drupp	504
Prof. Dr. Antje Ducki	505
Antje Enderling	505
Christiane Flüter-Hoffmann	505
Dr. Gabriele Freude	506
Niklas Friedrich	506
Dr. Nathalie Galais	506
Cynthia Glaw	506
Werner Gross	507
Dr. Dominik Hecker	507
Stefanie Hiller	507
Dr. Josephine Hofmann	508
Miriam-Maleika Höltgen	508
Dr. Monika Keller	508
Joachim Klose	509
Heinz Kowalski	509
Prof. Dr. Andreas Krause	509
Verena Kretschmer	509
Sven Lükermann	510
Markus Meyer	510
Ulla Mielke	510
Manuela Müller-Gerndt	510
Eckhard Münch	511
Dr. Hiltraut Paridon	511
Anna Peters	511
Herbert Pfaus	512
Prof. Dr. Sabine Pfeiffer	512
Klaus Pickshaus	512
Jochen Pillekamp	513
Bettina Radke-Singer	513
Prof. Dr. Renate Rau	513
Miriam Rexroth	514
Dr. Thomas Rigotti	514
Prof. Dr. Dieter Sauer	514
Nina Schiml	514
Dr. Stephan Schlosser	515
Helmut Schröder	515
Anika Schulz	515
Prof. Dr. Heinz Schüpbach	516
Cynthia Sende	516
Susanne Sollmann	516
Prof. Dr. Karlheinz Sonntag	516
Jörg Stadlinger	517
Mika Steinke	517
Patric Philipp Traut	517
Andreas Uhlig	517
Dr. Hans-Jürgen Urban	518
Tim Vahle-Hinz	518
Fabian Weber	518
Henriette Weirauch	518
Cornelia Weiß	519
PD Dr. Hans-Georg Wolff	519
Eberhard Zimmermann	519
Klaus Zok	520
Stichwortverzeichnis	521

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