Weiterbildung und Personalentwicklung 40plus: eine praxisorientierte Strukturanalyse (S. 67-68)

Frerich Frerichs

Einführung

Technologische und organisatorische Veränderungen erfordern eine permanente Entwicklung der betrieblichen Humanressourcen. Während diese in der Vergangenheit zu einem großen Anteil über die Einstellung jüngeren Personals und der damit verbundenen Rekrutierung aktuellen Wissens geleistet wurde, wird eine solche betriebliche Strategie aufgrund der demografischen Entwicklungen voraussichtlich nicht mehr in dieser Form zu realisieren sein. Um die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen zu stabilisieren und wenn möglich auszubauen, wird es erforderlich sein, alle Alters- und Qualifikationsgruppen in Kompetenz- und Qualifikationsentwicklungsprozesse einzubinden und das Erfahrungswissen Älterer zu nutzen.

Hier sind sich die relevanten Akteure weitgehend einig. Bisher blieb jedoch die Gruppe der älteren ArbeitnehmerInnen von Qualifizierungs- und Personalentwicklungsprozessen oft ausgeschlossen. Als Grund hierfür wird zumeist angegeben, dass sich die Investition in die Weiterbildung Älterer aufgrund der nur noch relativ kurzen Verweildauer im Betrieb nicht mehr lohne. Betrachtet man jedoch die verkürzten Zeiträume, in denen das heute aktuelle Wissen veraltet, so muss dieses Argument zunehmend infrage gestellt werden. Auch die immer wieder geäußerte Annahme einer fehlenden Lernfähigkeit und Lernwilligkeit älterer Menschen kann als wissenschaftlich widerlegt gelten.

Ältere ArbeitnehmerInnen sahen sich allerdings in der Vergangenheit oft nicht vor die Notwen digkeit erneuter Qualifizierungsanstrengungen gestellt: Sozialversicherungsrechtliche Pfade in einen vorzeitigen Ruhestand, aber auch fehlende betriebliche Angebote und Anreize reduzierten die Bereitschaft Älterer zur Teilnahme an Qualifizierungsmaßnahmen. Die vorliegende Strukturanalyse „Personalentwicklung und Weiterbildung 40plus" verfolgt vor diesem Hintergrund das Ziel, auf Anforderungen und Maßnahmen aufmerksam zu machen, die für eine alternsgerechte Qualifizierung und Personal entwicklung förderlich sind und es erleichtern, älter werdende ArbeitnehmerInnen gleichberechtigt mit anderen Beschäftigtengruppen in die betriebliche Personalpolitik zu integrieren und ihre Beschäftigungsaussichten zu verbessern.

Zu diesem Zweck werden nach einem einführenden Problemaufriss (Kapitel 1) zunächst die spezifischen betrieblichen Qualifizierungsrisiken, denen ältere ArbeitnehmerInnen ausgesetzt sind, dargestellt (Kapitel 2). Daran anschließend wird näher auf die vorhandenen Konzepte und Modelle zur Qualifikations- und Kompetenzentwicklung im Erwerbsverlauf eingegangen (Kapitel 3). Abschließend werden Fragestellungen formuliert, anhand derer die Umsetzung der vorgestellten Ansätze in der betrieblichen Praxis überprüft bzw. angestoßen werden kann (Kapitel 4).

1 Personalentwicklung und Weiterbildung im demografischen Wandel

Die Ergebnisse der Arbeitsmarkt- und Qualifikationsforschung zeigen, dass in den nächsten Dekaden mit einem forcierten Anstieg der Arbeits- und Qualifikationsanforderungen zu rechnen ist, der die Arbeitslandschaft und damit den betrieblichen Arbeitskräftebedarf erheblich verändern wird (vgl. Expertenkommission Finanzierung Lebenslangen Lernens 2004). Im Übergang zu neuen Produktionstechniken und zur Dienstleistungsgesellschaft verändern sich die Branchen- und Tätigkeitsstrukturen, unterliegen formelle Ausbildungsabschlüsse einem schnellen Alterungsprozess und wachsen vor allem die Anforderungen an die (fachübergreifende) Qualifikation („Schlüsselqualifikationen") und die Flexibilität der Beschäftigten (ebd.).

Für die Zukunft von Wirtschaft und Arbeitsmarkt wird somit entscheidend sein, ob eine alternde Erwerbsbevölkerung den Anforderungen des technologischen Wandels entsprechen kann und ob die erforderlichen qualifikatorischen Anpassungsmaßnahmen rechtzeitig entwickelt werden. Auch aufgrund des zumindest in einigen Branchen und Regionen zu erwartenden Fachkräftemangels wird es für die Betriebe dringlicher denn je, den wirtschaftlichen Herausforderungen mit den vorhandenen MitarbeiternInnen – also auch mit den älteren Beschäftigten – zu begegnen (Buck et al. 2002).

Die gleichberechtigte Einbeziehung aller Altersgruppen in nachfrageorientierte Qualifizierungsprozesse gewinnt hierbei an Bedeutung, um einerseits die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen zu stärken und um andererseits die Beschäftigungsfähigkeit auch der älteren MitarbeiterInnen zu erhalten und auszubauen (Bundesministerium für Bildung und Forschung 2002).