3.  Organisationskultur

Im folgenden Kapitel werde ich nun auf das Kernkonstrukt dieser Arbeit eingehen. Es geht um den Begriff der Organisationskultur. Warum ich diesen Begriff als Kernkonstrukt bezeichne ist relativ einfach zu erklären. Wie im Titel dieser Arbeit schon angedeutet, handelt es sich bei Kaizen um ein japanisches Qualitätsmanagementmodell, also ein Modell das der japanischen Arbeitswelt entspricht. Um zu verstehen wie und warum Kaizen in Japan so erfolgreich ist, ist es wichtig zu verstehen, wie japanische Organisationen aufgebaut sind und funktionieren. Betrachtet man die, für viele Westler, sehr befremdlich wirkende japanische Kultur, beschleicht einen der Verdacht dass auch die Arbeitswelt deutlich von der unseren abweichen muss. Um Licht in das Dunkel zu bringen ist es also wichtig mit Hilfe des Begriffs der Organisationskultur eine gemeinsame Basis zu schaffen um einen sinnvollen und wissenschaftlichen Vergleich zwischen der japanischen und der deutschen Arbeitswelt überhaupt möglich zu machen. Nur so kann klar werden ob und warum sich die beiden Welten wirklich so sehr voneinander unterscheiden. Um das Hauptthema des Qualitätsmanagements nicht aus den Augen zu verlieren, werde ich die Diskussion immer im Bezug auf den Begriff der Qualität führen. Aus diesem Grund geht es im folgenden Kapitel zunächst darum zu klären, was Organisationskultur überhaupt ist und was genau sie mit dem Begriff der Qualität zu tun hat.

3.1  Organisationskultur und Organisationsklima

Im allgemeinen Sprachgebrauch der arbeitenden Bevölkerung tauchen immer wieder zwei Begriffe auf, die scheinbar für alle Beschäftigten eine Bedeutung zu haben scheinen, die aber, von ihrer Definition her, nur für die wenigsten wirklich greifbar sind. Die Rede ist von den Begriffen der Organisationskultur und des Organisationsklimas. Ich beschäftige mich in dieser Arbeit zwar ausdrücklich mit dem Begriff der Organisationskultur, dennoch erachte ich es als überaus wichtig den Begriff vom Terminus des Organisationsklimas zu trennen um Klarheit darüber zu schaffen, warum Organisationskultur etwas mit Qualität zu tun hat. Beginnen werde ich wie immer mit einem Definitionsversuch.

Unter Organisationskultur im Allgemeinen verstehen wir heute die Gesamtheit von geteilten Normen, Wertvorstellungen und Denkhaltungen, die das Verhalten der Mitarbeiter aller Stufen und somit auch das Erscheinungsbild eines Unternehmens (Corporate Identity) prägen (vgl. Neubauer 2003). Dies äußert sich in den verschiedensten Phänomenen wie festen Ritualen, einem bestimmten Firmenjargon, der Organisationsgeschichte, Beförderungspraktiken oder auch Sicherheitsstandards (vgl. Gerull 2007). Nach Gerull und Neubauer handelt es sich dabei um tradierte Phänomene die in ihrer Struktur wandelbar und zeitspezifisch sind, sich aber über bestimmte Symbole, wie die eben genannten, erfahren lassen. Bei der Organisationskultur handelt es sich also um gemeinsam geteilte Grundannahmen aller Organisationsmitglieder, die sich in ihrer Anwendung bewährt haben. Es handelt sich hierbei also auch um ein immaterielles Phänomen das in seiner Gänze nicht im vollen Umfang bewusst wahrnehmbar ist. Dennoch kann das Phänomen über qualitative und interpretative Methoden erfasst werden. Wichtig ist an dieser Stelle aber anzumerken, dass es sich bei der Organisationskultur zwar um ein Konstrukt handelt, es aber in keinem Fall komplett konstruierbar ist. Dies bedeutet also dass eine, für alle Unternehmen geltende Organisationskultur zurückgewiesen werden kann. Für Neubauer ist dies ist ein Indikator dafür, dass unterschiedliche Organisationskulturen existieren und ein Vergleich grundsätzlich möglich ist. Um dies noch ein wenig greifbarer zu machen ist es möglich den Begriff der Organisationskultur aus unterschiedlichen Perspektiven abzuleiten.

1. Interkulturelle Perspektive

Lassen sich landestypische Merkmale im Bezug auf die dort vorherrschende Kultur innerhalb einer Organisation nachweisen? Dies betrifft sowohl die Führung, die Mitarbeiter und auch die Prozesse der Entscheidungsfindung.

2. Kognitive Perspektive

Spiegeln sich, durch Sozialisation erlernte, gemeinsame Muster und Regeln in der Organisation wieder und sind diese erfassbar?

3. Symbolische Perspektive

Entwickelt sich Organisationskultur, d. h. bestimmte Kulturansätze aus der Fähigkeit der Menschen heraus bestimmte Symbole auf die gleiche Weise zu interpretieren?

4. Strukturalistische und psychodynamische Perspektive

Handelt es sich bei der Organisationskultur nur um einen Ausdruck von unbewussten psychologischen Prozessen, d. h. sind organisationale Prozesse nur Projektionen dieser unbewussten Prozesse?

Welche Perspektive den größten Aufschluss über das Phänomen der Organisationskultur gibt, ist bis heute noch relativ umstritten, auch aus dem Grund, da es sich hier nur um die gängigsten Modelle handelt die auf keinen Fall den Anspruch auf Vollständigkeit haben. Im Rahmen dieser Arbeit werde ich mich allerdings zur Erkenntnisgewinnung auf die interkulturelle und kognitive Perspektive stützen, da sie aufgrund ihrer soziologischen Bedeutung den größten Erkenntnisgewinn versprechen. Die rein psychologische Sicht der symbolischen und strukturalistischen, bzw. psychodynamischen Perspektive erweist sich meiner Ansicht nach als weniger hilfreich, da sie mehr das Individuum als die Organisation in den Mittelpunkt stellen.

Um den Begriff der Organisationskultur nun endgültig greifbar zu machen fehlt uns an dieser Stelle nur noch der Vergleich mit dem Begriff des Organisationsklimas. Für die Definition dieses Begriffs existieren nach Neubauer heute drei unterschiedliche Ansätze:

a) Organisationsklima ist die Menge von objektiven Organisationsannahmen, die eine Organisation beschreiben und die eine Organisation von einer anderen in den Augen ihrer Mitglieder unterscheiden. Diese Merkmale sind überdauernd und beeinflussen die Menschen in ihrer Arbeit.

b) Organisationsklima ist die Menge von Wahrnehmungsvariablen, d. h. eine bestimmte Menge von Eigenschaftsattributen die für eine bestimmte Organisation typisch sind.

c) Organisationsklima ist die Menge von globalen Wahrnehmungen des Mitarbeiters. Es handelt sich also um ein persönliches Konstrukt. Es ist das Resultat der Interaktionen zwischen organisationalen und persönlichen Kennzeichen.

Diese drei relativ verschiedenen Ansätze münden in folgende Gemeinsamkeiten:

Organisationsklima ist:

eine relativ überdauernde Qualität der Arbeitsumgebung in einer Organisation.

ein Unterscheidungskriterium zur Abgrenzung gegenüber anderen Organisationen.

die Summe der Wahrnehmungen der Organisationsmitglieder

deskriptiv und nicht evaluativ, d. h. eine Beschreibung der Arbeitswelt und nicht eine Bewertung.

die Beschreibung der gesamten Organisation oder ihrer Teil- oder Untersysteme.

wichtig für die individuelle Handlungsorientierung und hat mögliche Verhaltenskonsequenzen.

Beim Organisationsklima handelt es sich also um die Manifestation von Unternehmenskultur. Es wird bis zu einem gewissen Grad von der Organisationskultur determiniert. Dies bedeutet, dass das Klima einer Organisation nicht verändert werden kann, wenn nicht auch die Organisationskultur einem Veränderungsprozess unterzogen wird.

Unterschiede von:

(eigene Darstellung nach Neubauer 2003)

Somit bleibt abschließend zu sagen, dass Organisationskultur und Organisationsklima zwar eng miteinander verwoben sind, aber dennoch einige Unterschiede erkennbar sind. Während sich das Organisationsklima eher auf die Einzelperson bezieht und sich in der Regel relativ situativ einstellt, so bestimmt die Organisationskultur die Geschicke der gesamten Organisation, also des Kollektivs. Es entwickelt sich langfristig und stellt somit die Basis für die Interpretation der Situation dar (vgl. Conrad / Sydow 1988). Somit wird auch klar, dass die Organisationskultur vermutlich eine hohe Bedeutung für die Leistung der Mitarbeiter aber auch für die strategische Leitung und damit auch den Unternehmenserfolg hat (vgl. Neubauer 2003). Wie groß diese Bedeutung wirklich ist, wird im folgenden Abschnitt deutlicher, wenn ich mich mit dem Zusammenhang von Organisationskultur und Qualität beschäftige.

3.2  Organisationskultur und Qualität –  Ein Zusammenhang?

Wie Neubauer 2003 darstellte, nimmt man heute an, dass die Organisationskultur einen erheblichen Einfluss auf den Erfolg und das Fortbestehen einer Organisation hat. Dies liegt vor allem daran, das Organisationskulturen verbindliche Orientierungsmuster liefern, nach denen sich Abteilungen, Gruppen und Einzelpersonen richten, d. h. sie vermittelt ihnen, wie man sich, innerhalb der Organisation,...