2.1 Kein Buch mit sieben Siegeln: der Geheimcode
Über den Geheimcode wird viel gerätselt und geschrieben. Sicher ist, dass ein Geheimcode im Sinne einer geheimen Vereinbarung über die Codierung von Arbeitszeugnissen nicht existiert. Eine derartige Vereinbarung könnte angesichts der Vielzahl der mit Zeugnisformulierungen befassten Personen nicht zustande kommen, noch weniger könnte sie geheim gehalten werden.
Dennoch hat sich bei der Zeugnisformulierung eine Zeugnissprache entwickelt, die teilweise vom allgemeinen Sprachgebrauch abweicht und dadurch für Zeugnisleser, die sich mit der Zeugnissprache nicht befasst haben, teils schwer, teils gar nicht verständlich ist oder irreführenden Charakter hat. Dies geht allerdings nicht auf eine geheime Absprache zurück, sondern ist das Ergebnis eines Entwicklungsprozesses.
Angesichts des in der Rechtsprechung aufgestellten Grundsatzes der wohlwollenden Zeugniserteilung fühlen sich viele Zeugnisaussteller verpflichtet, wohlklingende Zeugnisse auszustellen, auch wenn ein gutes Zeugnis nach den Leistungen und dem Verhalten des Arbeitnehmers nicht gerechtfertigt ist.
Über die tatsächlich schlechtere Beurteilung soll der künftige Arbeitgeber jedoch auch nicht getäuscht werden. Es werden deshalb möglichst gut klingende Formulierungen gewählt, wobei der Zeugnisaussteller die kritischen Punkte nicht erwähnt. Da er davon ausgehen kann, dass der künftige Arbeitgeber, der ebenfalls über vielfältige Erfahrungen beim Lesen und Formulieren von Zeugnissen verfügt, diese Auslassungen erkennt, kann er mit abgestuft positiven Formulierungen auf Leistungsmängel und Mängel im Verhalten hinweisen.
Achtung: Beredtes Schweigen
Werden wichtige Leistungskriterien in Ihrem Zeugnis nicht beurteilt, bedeutet das eine negative Beurteilung.
Zur Erläuterung kann auf die zusammenfassende Leistungsbeurteilung verwiesen werden:
Die zusammenfassende Leistungsbeurteilung
Wer als Zeugnisaussteller zufriedenstellende Leistungen bescheinigt, kennt die Abstufungen
„zur vollen Zufriedenheit“,
„stets zur vollen Zufriedenheit“ und
„stets zur vollsten Zufriedenheit“.
Ein unkundiger Arbeitnehmer muss jedoch davon ausgehen, mit der bestätigten Zufriedenheit würden ihm zumindest durchschnittliche Leistungen bescheinigt. Andernfalls könnte sein Arbeitgeber kaum mit ihm zufrieden gewesen sein. Gute oder überdurchschnittliche Leistungen kann auch der unkundige Arbeitnehmer der Formulierung „zur Zufriedenheit“ kaum entnehmen. Ihm muss zwar klar sein, dass die Zufriedenheit noch steigerungsfähig ist; wird sie jedoch durch das Attribut „voll“ gesteigert, muss ein unkundiger Arbeitnehmer davon ausgehen, ihm seien gute oder sehr gute Leistungen attestiert worden, da eine weitere Steigerungsmöglichkeit nach dem üblichen Sprachgebrauch nicht ersichtlich ist.
Ein Personalfachmann weiß jedoch aus der Vielzahl der ihm bei Bewerbungen vorgelegten Zeugnisse und auch aus seiner eigenen Formulierungspraxis, dass die „volle Zufriedenheit“ steigerungsfähig ist, durch die Zeitangaben „stets“ oder „jederzeit“. Er erkennt damit gleichzeitig, dass die „volle Zufriedenheit“ nicht vorbehaltslos attestiert wurde.
Achtung: Irreführung
Irreführenden Charakter hat die Steigerung des Prädikats „stets zur vollen Zufriedenheit“ durch die sprachlich nicht korrekte Fassung „stets zur vollsten Zufriedenheit“. Auch der findigste Arbeitnehmer, der mit der Zeugnissprache nicht vertraut ist, kommt kaum auf den Gedanken, die bestätigte „jederzeit volle Zufriedenheit“ könne eine Leistungsbeurteilung darstellen, die unterhalb einer sprachlich nicht korrekten Formulierung liegt.
Wenn ihm nicht selbst von einem früheren Arbeitgeber eine derartige Leistungsbeurteilung bescheinigt wurde, kann er diesen sprachlich falschen Superlativ nicht kennen und muss davon ausgehen, die Formulierung „stets zur vollen Zufriedenheit“ stelle die beste Beurteilung dar.
Es kann danach zwar nicht angenommen werden, dass ein Geheimcode für die Zeugnisformulierung vereinbart wurde. Nicht bestreitbar ist jedoch, dass sich eine Zeugnissprache entwickelt hat, die auch von aufmerksamen Lesern, die der Zeugnissprache nicht kundig sind, missverstanden wird. Sie sollten die Zeugnissprache deshalb lernen, um Ihr Zeugnis zu verstehen.
Außerdem werden in der Literatur unter dem Stichwort Geheimcode einzelne Formulierungen und Kennzeichnungen verbreitet, denen codierte Aussagen zugeordnet werden. Die Erläuterung dieses „Geheimcodes“ finden Sie in Kapitel 2.1.
2.2 Wie Sie Ihr Arbeitszeugnis analysieren
Die Analyse eines Arbeitszeugnisses zur Ermittlung der offen oder versteckt zum Ausdruck gebrachten Beurteilungen ist nicht immer einfach und erfordert die Kenntnis der Zeugnissprache. Ferner müssen Sie in der Lage sein, Ihr Zeugnis unvoreingenommen aus der Sicht eines neutralen Dritten zu lesen und zu beurteilen. Bei den einzelnen Zeugnisbestandteilen müssen Sie auf Folgendes achten:
2.2.1 Die Einleitung
In der Einleitung werden Ihre Daten, also Ihr Name sowie die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses angegeben. Diese Daten können Sie unproblematisch auf ihre Richtigkeit überprüfen.
Außer diesen objektiven Daten können sich allerdings bereits durch den Stil der Formulierung in beschränktem Umfang Bewertungen ergeben. So vermittelt es einen weniger günstigen Eindruck von Ihnen, wenn Ihnen in der Einleitung bestätigt wird, Sie seien „beschäftigt worden“. Günstig ist die Formulierung „Herr/Frau … war tätig.“ Dies weist auf eine aktive Arbeitsweise hin, während die Formulierung „wurde beschäftigt“ so interpretiert werden könnte, als hätten Sie kaum Eigeninitiative entwickelt, wenig Leistung erbracht und als hätten Sie beschäftigt werden müssen.
2.2.2 Die Tätigkeitsbeschreibung
Obwohl die Tätigkeitsbeschreibung keine Leistungsbeurteilung darstellt, kommt ihr in Ihrem Arbeitszeugnis eine wichtige Bedeutung für die Beurteilung Ihrer Leistungen zu. Dies ergibt sich aus Folgendem:
Wenn Ihnen in der Leistungsbeurteilung gute oder sehr gute Leistungen bescheinigt werden, in der Tätigkeitsbeschreibung jedoch lediglich einfache oder unwichtige Tätigkeiten angegeben sind, ist die gute Leistungsbeurteilung wenig wert. Ihnen wird dann bescheinigt, dass Sie für einfache oder unwichtige Arbeiten gut geeignet sind. Ein neuer Arbeitgeber wird Sie trotz der guten Leistungsbeurteilung dann nicht für eine anspruchsvolle und gut bezahlte Tätigkeit einstellen wollen.
Sie müssen deshalb prüfen, ob in der Tätigkeitsbeschreibung Ihres Zeugnisses Ihre Tätigkeit mit ihren typischen Merkmalen so vollständig und genau angegeben ist, dass sich ein fachkundiger Dritter über Ihren bisherigen Aufgabenkreis objektiv informieren kann. Hierauf haben Sie auch einen Rechtsanspruch.
Achtung: Keine unwichtigen Aufgaben
Sie müssen darauf achten, dass lediglich die wesentlichen Aufgaben angeführt werden. Details oder unwichtige Aufgaben sollten nicht oder nur am Rande erwähnt werden.
Wenn unwichtige oder einfache Nebenaufgaben gegenüber den bedeutsamen Hauptaufgaben betont werden, entsteht der Eindruck, Sie seien mit den wesentlichen Hauptaufgaben überfordert gewesen.
Die Tätigkeitsbeschreibung stellt damit eine wichtige Grundlage für die Beurteilung Ihres Arbeitszeugnisses dar. Der Tätigkeitsbeschreibung lässt sich entnehmen, welche Aufgaben Sie bisher wahrgenommen haben. Hieraus kann abgeleitet werden, welche Kenntnisse und Fähigkeiten Sie zur Bewältigung dieser Aufgaben benötigen. Darüber hinaus verrät die Tätigkeitsbeschreibung, ob Ihnen von Ihrem Arbeitgeber lediglich die Bewältigung einfacher Aufgaben zugetraut wurde oder ob Ihnen auch schwierige, selbstständige und verantwortungsbewusste Aufgaben übertragen werden konnten. Hieraus ergeben sich konkrete Hinweise auf die Einschätzung Ihrer Leistungsfähigkeit durch Ihren Arbeitgeber.
Bedeutsam für die Beurteilung kann auch sein, ob Ihnen in der Tätigkeitsbeschreibung bescheinigt wird, dass Sie über einen längeren Zeitraum mit der gleichen Aufgabe befasst waren oder ob Sie sich beruflich weiterentwickelten. Wer in einem größeren Unternehmen über lange Zeit hinweg die gleiche Aufgabe wahrnimmt, kann hierbei durchaus gute Leistungen erbringen. Die lange Dauer spricht jedoch nicht für Eigeninitiative und auch nicht dafür, dass...
