3 Kriterien der Effizienzmessung

3.1 Vorgehen und Überblick

Für die Bewertung der verschiedenen Maßnahmen zur Mitarbeitergewinnung sind zunächst geeignete Kriterien zu finden, die eine umfassende und treff­sichere Effizienzmessung ermöglichen. In die vorgesehene Bewertung werden ausschließlich die Prozessschritte Beschaffungswege und Auswahl­instrumente einbezogen, da die anderen Schritte keine hinreichende Differenzierung ermög­lichen. Mit den festzulegenden Kriterien sind sowohl die monetären, als auch die nicht monetären Aspekte zu erfassen.

Im Zusammenhang mit der Mitarbeitergewinnung ist die Bewertung der Wirt­schaftlichkeit des gesamten Personalbeschaffungsprozesses durch Betrach­tung des Kosten- und Nutzenverhältnisses von besonderer Bedeutung. Aus betriebswirtschaftlicher Sicht stellen der Kostenfaktor und der erforderliche Zeit­aufwand den Hauptaspekt dar. Zur Beurteilung des Nutzens der Auswahl­instru­mente sollen die drei Gütekriterien der klassischen Testtheorie, Objektivität, Validität und Reliabilität[63], herangezogen werden. Entsprechend der Aufgabe des Personal­beschaffungsprozesses ist die Zeitdauer und damit die Schnellig­keit der Mit­arbeitergewinnung ein weiteres wichtiges Kriterium. Darüber hinaus bedeutet für die Unternehmen die Praktikabilität der anzuwendenden Methoden eine grundlegende Komponente zur Effizienzbeurteilung. Als weiterer wichtiger Ein­flussfaktor soll die Akzeptanz der eingesetzten Beschaffungswege und Aus­wahlverfahren seitens der Bewerber betrachtet werden.

Die Bewertung mittels der genannten Kriterien kann allerdings nicht streng se­pariert erfolgen, da diese zum Teil miteinander korrelieren.

3.2 Ausgewählte Kriterien

3.2.1 Kosten und Zeitaufwand

Als die wesentlichen Kostenfaktoren sind die Kosten für die Personalwerbung, der Auswahl und die Einarbeitungskosten je Mitarbeiter zu nennen.[64] Die Ein­arbeitungskosten stellen jedoch kein spezifisches Unterscheidungsmerkmal für die einzelnen Beschaffungswege und Auswahlverfahren dar. Die Einarbeitung wird daher gesondert berücksichtigt. Zu den Beschaffungs- und Auswahlkosten zählen u. a. sowohl die Werbungskosten der zu gewin­nenden Mitarbeiter und die Kosten für die Eignungsdiagnostik, als auch die Reisekostenerstattungen für die externen Bewerber sowie die Gehälter der zu­ständigen Mitarbeiter der Perso­nalabteilung.[65] Diese mit der Beschaffung und Auswahl verbundene Ressourcenbindung des eigenen Personals erfordert einen unterschiedlichen Zeitaufwand. Im Hinblick auf die ausschließliche Be­wertung des zu vollzie­henden Beschaffungsprozesses werden die ggf. nach­träglich entstehenden Kosten einer Neubesetzung infolge einer Fehlentschei­dung nicht berücksichtigt.

3.2.2 Nutzen

Dem Kostenaspekt ist der durch die Mitarbeitergewinnung zu generierende Nutzen gegenüberzustellen. Der Wirkungsbereich unter zeitlichen und räum­lichen Aspekten, in Verbindung mit der Zielgerichtetheit[66], stellt ein Maß für die Beurteilung des Nutzens der Beschaffungswege dar. Dieser wird ausgedrückt durch den Grad der Erreichung des Ziels, „…einen ’qualifizierten und aus­reichend großen Bewerberkreis’ zu gewinnen.“[67]. Der Umfang und damit das Kosten- und Nutzenverhältnis der anschließend erforderlichen Auswahlver­fahren wird dadurch positiv beeinflusst. Bei der Wahl der Auswahlinstrumente ist der erzielbare Nutzenzuwachs gegenüber den bisher verwendeten Verfahren von Bedeutung. Im Einzelfall kann daher das weniger valide, aber kosten­günstigere Verfahren, gegenüber dem valideren, aber kostenintensiveren Ver­fahren, den Vorzug erhalten.[68]

Für die ökonomische Nutzenanalyse wurden in der Vergangenheit zahlreiche Modelle entwickelt, die eine vergleichende Bewertung des Nutzens verschie­dener Auswahlmethoden ermöglichen. Der Validitätskoeffizient, als Ansatz der klassischen Testtheorie, wurde in diesen Modellen durch die Einbeziehung zusätzlicher, den Nutzen bestimmender, Faktoren weiter­entwickelt. Das Modell von Taylor und Russell (1939) war dafür wegbereitend.[69] Allerdings werden bei diesem Modell die Kosten sowie quantitativen Faktoren vernachlässigt.[70] Dahingehende Weiterentwicklungen erfolgten u. a. im Konzept von

Brodgen (1949) sowie Cronbach und Gleser (1965), welches die Grundlage für die meisten späteren Nutzenmodelle bildete.[71]

Im Hinblick auf den erheblichen mathematischen Umfang, der in ein praxis­orientiertes Entscheidungsmodell nur schwer integrierbar ist, wird auf eine weiterführende Darstellung dieser Modelle[72] verzichtet.

3.2.3 Schnelligkeit

Da eine zeitgerechte Beschaffung der benötigten Mitarbeiter für jedes Unter­nehmen unter Rentabilitätsgesichtspunkten (u. a. Gefahr von Kundenabwan­derung, Umsatz- und Ertragseinbußen) von essenzieller Bedeutung ist, stellt die Schnelligkeit des Beschaffungsprozesses ebenfalls eine wichtige Messgröße im Rahmen der Effizienzbetrachtung dar. Die für die Deckung des Personalbedar­fes zur Verfügung stehende Zeit beeinflusst direkt die Wahl der Maßnahmen zur Mitarbeitergewinnung, einschließlich der anzuwendenden Auswahlinstru­mente. Sind die internen Mitarbeiter für die zu besetzende Stelle geeignet, ist die Zeitdauer für Suche sowie Einarbeitung gering, eine schnelle Stellenbeset­zung[73] somit möglich. Eine zu bürokratisch durchgeführte interne Beschaffung kann allerdings u. U. auch mehr Zeit beanspruchen als eine externe Ge­winnung.[74] Die einzelnen Beschaffungs- und Auswahlmethoden bedingen eine unterschiedliche Schnelligkeit für Vorbereitung, Durchführung und Auswertung.

Für die Bewertung der Maßnahmen zur Mitarbeitergewinnung soll die Zeitdauer von der Bedarfserkennung bis zur Besetzungsentscheidung betrachtet werden. Kündigungsfristen und Einarbeitungszeiten bleiben in diesem Zusammenhang daher unberücksichtigt.

3.2.4 Objektivität

Insbesondere die eingesetzten Methoden zur Personalauswahl, einschließlich der Beurteilung der vorhandenen Mitarbeiter[75], müssen das Kriterium der Objek­tivität erfüllen.

Die Objektivität ist in diesem Kontext ein Maßstab für die Ergebnisunabhängig­keit von Auswahlergebnissen, d. h. verschiedene Untersucher kommen zu demselben Ergebnis bei der Eignungsfeststellung eines Bewerbers. Hinsichtlich des Zeitpunktes eines möglichen Einflusses des Untersuchers auf Test­ergeb­nisse werden drei Arten der Objektivität unterschieden. Die Durchfüh­rungs­objektivität bezieht sich auf den Grad von zufälligen oder bewussten Ver­haltensvariationen des Testleiters während der Durchführung. Eine hohe Objektivität lässt sich dabei durch eine schriftliche Festlegung der Regeln sowie eine Standardisierung und Strukturierung des Testverfahrens erreichen. Das Ausmaß der objektiven Bewertung bzw. Einordnung der Antworten und Ergeb­nisse der Teilnehmer wird durch die Auswertungsobjektivität betrachtet. Diese ist bei gebundenen Aufgaben, im Gegensatz zu frei zu beantwortenden, ent­sprechend hoch. Die Interpretationsobjektivität weist den Grad der Unab­hän­gigkeit der Auslegung der Ergebnisse durch die Untersucher aus. Werden aus gleichen Testergebnissen von verschiedenen Teilnehmern identische Schluss­folgerungen gezogen, ist die Interpretationsobjektivität gegeben.[76]

Ein hohes Maß an Objektivität erhöht auch die Anerkennung für die zu treffende Besetzungsentscheidung seitens der Bewerber.

3.2.5 Reliabilität

Unter Reliabilität eines Tests ist der Grad der Genauigkeit zu verstehen, mit der ein bestimmtes Persönlichkeitsmerkmal gemessen wird, unabhängig davon, ob er dieses Merkmal auch zu messen beansprucht.[77] Die Reliabilität gibt damit Auskunft über die Zuverlässigkeit eines Testverfahrens, d. h. in welchem Maße unter gleichen Bedingungen gewonnene Messergebnisse von ein und dem­selben Bewerber übereinstimmen. Dieser Grad wird durch einen Reliabilitäts­koeffizienten angegeben. Die Schätzung erfolgt je nach Art der zu ermittelnden Reliabilität durch verschiedene Methoden, da eine direkte Beobachtung nicht möglich ist. Beispielsweise werden zur Erfassung der Paralleltestreliabilität einer Stichprobe von Bewerbern zwei miteinander streng vergleichbare Tests (Paralleltests) vorgelegt. Die Ergebnisse werden anschließend korreliert.[78] Weitere Reliabilitätsarten sind u. a. bei Etzel/Küppers[79] näher beschrieben.

3.2.6 Validität

Die Validität ist zur Beurteilung eignungsdiagnostischer...