Basierend auf einem vorangegangenen einjährigen Forschungsprojekt zum Thema „Kommunikation und Kooperation zwischen Medizin, Pflege und Verwaltung in Zeiten des dvnamischen Wandels im Krankenhaus“ und Vorlesungen über 'Nachhaltigkeit im Ressourcenmanagement und im Personalmanagement' entwickelte sich das Kernthema der vorliegenden Masterarbeit. Besonders in jetzigen angespannten Zeiten des enormen Kostendrucks und Fachkräftemangels in deutschen Krankenhäusern sollten Personalverantwortliche lösungsorientiert und weitsichtig agieren, um Krankenhauspersonal zu erhalten, Regenerationsfähigkeit zu fördern und zukünftigen Fachkräften ein attraktiver Arbeitgeber zu sein. Neben der Fragestellung, wie das Management von Krankenhauspersonal den aktuellen politischen und gesellschaftlichen Rahmenbedingungen begegnet, soll analvsiert werden, welche Schritte für den langfristigen Erhalt von Personal und Personalqualität (Gesundheit, Bildungsqualität) erfolgen müssen. Die Literaturrecherche zu den Themenkomplexen 'Nachhaltigkeit', 'Personalmanagement' und 'Struktur und Organisation im Krankenhaus' ergab, dass bisher zu Implikationen der drei Themenblöcke, trotz aktueller Brisanz, bisher kaum geschrieben wurde, was für die Forschenden die Motivation, Nachhaltigkeit im Personalmanagement in deutschen Krankenhäusern zu analvsieren, verstärkte.
Jeder dieser Experten soll eine relevante Bündelung von Erkenntnissen aus mindestens einer der drei Professionssäulen, wie sie in Krankenhäusern vorzufinden sind, mitbringen. Dabei sind sowohl eigene berufliche Erfahrungen, als auch professionelle Erkenntnisbündelungen gefragt. Gerade die Interviewpartner, die aufgrund mehrfacher und unterschiedlicher Ausbildungen oder Tätigkeiten die Kultur, Denkweise und Berufsethiken unterschiedlicher Professionen durchdrungen haben, werden für das Herausarbeiten von berufstvpischen Spannungen bevorzugt gewählt. Insgesamt sollen durch die Wahl der Interviewpartner externe und interne Management- , bzw. Personalmanagementsichtweisen vertreten sein. Außerdem liegt ein besonderer Schwerpunkt auf gebündelter professioneller Erkenntnis der Ressourcenbasis (Fachkräftemangel) der akuten Knappheiten. Diese sind: Personalqualität (Gesundheit und Weiterbildung) und Personalnachschub bei Ärzten und Pflegekräften. Dadurch fällt die Entscheidung auf folgende Interviewpartner:
Richard Karl
Coach, Trainer und Unternehmensberater in Gesundheitswesen (75%) und Wirtschaft, selbständige Beraterfirma, Gesellschafter von Akademie und Trainernetzwerk X (Leitung von Bereichen Coaching und Gesundheitswesen). Ingenieurstudium, 17 Jahre Siemens, General Management (Corporate HR, Zentralabteilung Personal, zuständig für weltweiten FK- Nachwuchs), 2 psvchotherapeutische Ausbildungen, eine Seelsorgeausbildung).
Ungewöhnlich umfassenden Einblick, Erfahrung und Ausbildung in Management, Personalmanagement, psychotherapeutischen Themen, Krankenhauswesen
Jasmin Wentel
Selbständiger Coach und Beraterin im Gesundheitswesen, Interimsmanagement von Krankenhäusern. Ausbildung als Bankangestellte, Studium VWL, 12 Jahre Trainee in KHs, Geschäftsleitung von Krankenhäusern.
Unternehmensberaterin mit kaufmännischem Werdegang, mit Sichtweise von Geschäftsführung
Prof. Dr. Frieder Wortmann
Professor für Palliativmedizin in X; geschäftsführender Leiter des Zentrums Anästhesie, Intensiv-, Rettungsmedizin, einschließlich Schmerztherapie und Palliativmedizin; ärztliche Direktion, Abteilung Palliativmedizin, inkl. Forschung; Präsident dt. Gesellschaft für Palliativmedizin. Pflegeausbildung, 7 Jahre Berufserfahrung in der Pflege, Medizinstudium, Krankenhauserfahrung als Facharzt (OA) Palliativ,- Schmerz-, Intensivmedizin in In- und Ausland.
Vertreter der Ausbildungseinrichtung für Mediziner (Universität), mit geschultem Blick und Verständnis für Belastungsmomente der besonderen Art (Palliativ), Leitung ärztlicher Abteilung unter ungewöhnlichen Bedingungen
Dr. Doro Deich
Psychotherapeutin in freier Praxis, u.a. Balintgruppen für Ärzte. Psychotherapeutin und Ärztin. Gynäkologin in In- und Ausland (Afrika) mit eigener langjähriger Krankenhauserfahrung (mit Chefarzt in Kinderklinik verheiratet).
Fachfrau für spezifische berufsbedingte Belastungsfaktoren bei Ärzten
Bastian Dröge
Pflegedirektion in sehr großem Krankenhaus. Pflegeausbildung und Berufstätigkeit im Bereich Pflege, Studium Pflegemanagement, Leitung von Großfusion eines großen europäischen Trägers.
Umfassend kompetenter Ansprechpartner für Alltag, Belastung, Nachwuchs, Bildung, Personalmanagement im Bereich Pflege.
Georg Kaiser
Personalleiter und Prokurist. Ausbildung zum Industriekaufmann, Verwaltungsfachwirt
Fachmann für Fragen von Personalmanagement und Management im Gesundheitswesen
Stefan Hauptmann
Geschäftsführung, Sprecher von Geschäftsführerverbund zweier Krankenhäuser. Ausbildung zum Reserveoffizier bei der Bundeswehr, BWL- Studium, Schwerpunkt Logistik.
Fachmann für Fragen des Managements, Erfahrungen in und außerhalb des Gesundheitswesens
Aus der Literaturrecherche ergeben sich folgende (teilweise hypothetische) Schwerpunktsetzungen, die im Interviewleitfaden eingearbeitetwerden:
1. Berufliche Laufbahn; 2. Personalmanagement im Krankenhaus; 3. Krankenhaus und Gesundheitsförderung; 4. Umgang mit Spannungen, die aus der Kombination der drei Nachhaltigkeitsverständnisse zwangsläufig erfolgen; 5. Entscheidungsfindung im Krankenhausalltag; 6. Analvse und Förderung von Personalherkunft und Investition in Bildungseinrichtungen; 7. Analvse von Mitarbeiterressourcen; 8. Das Krankenhaus und Umweltinteraktion.
Eine qualitative Vorgehensweise erscheint für die Thematik stimmig. Die Auswertung der durchgeführten Experteninterviews erfolgt mittels eines analvtischen, interpretativen Verfahrens. Als Befragungsform werden teilstrukturierte Einzelinterviews gewählt (Schnell et al. 2005). Bei solch einer Befragung handelt es sich um Gespräche, die auf vorbereiteten und vorformulierten Fragen basieren. Der Interviewer kann die Reihenfolge der Fragen nach Gesprächsverlauf situativ und flexibel bestimmen, sollte allerdings die für die Untersuchung relevante Fragen während der Befragung berücksichtigen. Dadurch wird den Befragten Möglichkeit gegeben, sich frei zu äußern und ihre für sie zum Thema wichtigen Erfahrungen, Kenntnisse, Informationen und Gedanken spontan einbringen können. Zudem kann bei interessanten und eventuell komplett neuen Gesprächsinhalten nachgehakt werden.
Allerdings erfordert dies seitens des Interviewers erhöhte Aufmerksamkeit, alle relevanten Aspekte des Forschungsgegenstandes zu berücksichtigen und stellt eine größere Herausforderung bei der Interviewauswertung in Bezug aufVergleichbarkeit der Interviews untereinander dar.
Der Leitfaden wird jeweils auf der Grundlage theoretischen Erkenntnisse, spezifischer Kompetenzfelder und Forschungsfragen nach Helfferich erstellt, indem zu den acht Themen Unterthemen gesammelt, sorgfältig geprüft und sortiert werden (Helfferich 2005). Da die Befragten keine Kenntnis über den Theoriehintergrund der Arbeit haben, müssen einzelnen Fachbegriffe wie beispielsweise 'Nachhaltigkeit', 'Gesundheitsförderung' oder 'ressourcenabhängige Svsteme' umgangssprachlich umformuliert werden.. Die Fragen werden in der Regel offen, kurz, neutral, eindimensional und klar verständlich gestellt (Schnell et al. 2005). Es werden zwei verschiedene, vom Themenaufbau analoge Leitfäden erstellt, eine Version mit direkten Fragestellungen, wie sie im wirtschaftswissenschaftlichen Bereich üblich sind und einer, der von der Methodik der Fragestellung darauf abzielt, auch unbewusste Überzeugungen der Interviewpartner heraus zu arbeiten. Beim 2. Leitfadenkonzept werden Fragestellungen, wie sie aus dem svstemischen Coaching (Schlippe/Schweitzer 2002, S.137ff) bekannt sind. Ihre Wirkungsweise wird als bewusstes Instrument im Interview eingesetzt und hier an einigen Fragen exemplarisch mit Beispiel und Wirkungsweise beschrieben:
Zirkulär-hvpothetische Frage
Zirkulär hypothetische Fragen schaffen einen Zugang zu unbewussten Aspekten des Denkens. Die Befragten sprechen über die Gedanken, die Dritte zur Thematik haben, äußern dabei aber nur eine Projektion, die letztlich in ihrem eigenen Denken entstand und Rückschlüsse auf die eigene Sichtweise zulassen, die dem Interviewpartner nicht unbedingt bewusst sein müssen.
Bsp.: Was würde Florence Nightingale sagen, was heutige Pflegekräfte von Pflegekräften ihrer Generation unterscheidet?
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