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E-Book

Personalentwicklung als pädagogische Praxis

AutorInes Sausele-Bayer
VerlagVS Verlag für Sozialwissenschaften (GWV)
Erscheinungsjahr2011
Seitenanzahl334 Seiten
ISBN9783531940212
FormatPDF
KopierschutzDRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis33,26 EUR
Welche Rolle kommt pädagogischen Prinzipien bei der Planung und Durchführung von Personalentwicklungsmaßnahmen zu? Anhand von Mitarbeitergesprächen in einem Sozial- und in einem Wirtschaftsunternehmen werden auf qualitativ-empirischem Weg organisationale Muster herausgearbeitet, die für die Umsetzung von individuellen und organisationalen Lern- und Entwicklungsprozessen eine lernförderliche oder lernhinderliche Wirkung haben. Zudem wird gezeigt, dass Führungskräfte über organisationspädagogische Kompetenzen verfügen müssen, wenn Personalentwicklung gelingen soll.

Dr. Ines Sausele-Bayer ist wissenschaftliche Mitarbeiterin am Institut für Pädagogik der Universität Erlangen-Nürnberg.

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Inhaltsverzeichnis
Inhalt7
1 Einleitung11
1.1 Die Entgrenzung des Pädagogischen11
1.2 Pädagogische Organisationsforschung16
1.3 Ziel und Aufbau der Arbeit18
2 Pädagogische Praxis und Personalentwicklung20
2.1 Zum Wesen des Pädagogischen20
2.1.1 Das Lehr-Lern-Verhältnis als neue pädagogische Grundfigur21
2.1.2 Relationsbewusstsein und Kontextwissen als Voraussetzung organisierten Lernens Erwachsener23
2.1.3 Umgang mit Wissen als neue pädagogische Relation24
2.1.4 Gemeinsame Erkenntnissuche durch Lernen26
2.1.5 Lernen unterstützen28
2.1.6 Zusammenfassung der Sichtung des Diskurses um das Pädagogische im organisationalen Kontext31
2.1.7 Verhältnisbestimmung pädagogischer Praxis zur menschlichen Gesamt-praxis33
2.2 Personalentwicklung als Unterstützung individueller und organisationaler Lernprozesse34
2.2.1 Personalentwicklung in der pädagogischen Diskussion34
2.2.2 Allgemeine Perspektiven und Zugänge36
2.2.3 Aktuelle Tendenzen und Entwicklungen42
2.3 Personalund Organisationsentwicklung - Zur Integration individueller und organisationaler Lernprozesse44
2.3.144
2.3.2 Integrative Ansätze51
2.3.2.1 Felsch: Mikropolitik und Identitätstheorie51
2.3.2.2 Hanft: strukturationstheoretische und machtpolitische Analyse53
2.3.2.3 Zusammenfassende Diskussion der integrativen Ansätze56
2.3.3 Konsequenzen für den theoretischen Ordnungsrahmen der Untersuchung58
3 Ergebnisse des Theorieteils62
4 Organisationskulturanalyse durch die dokumentarische Methode67
4.1 Die Gesprächsaufnahme als praxisnaher Weg der Datenerhebung68
4.2 Forschungsdesign und Methode70
4.2.1 Forschungsdesign70
4.2.2 Die dokumentarische Methode71
4.2.3 Konkrete Vorgehensweise73
5 Die Unternehmen - Dokumentenanalyse und erste Schritte im Feld75
5.1 Sozialunternehmen75
5.1.1 Personalentwicklung und Weiterbildung75
5.1.2 Mitarbeitergespräch76
5.2 Wirtschaftsunternehmen77
5.2.1 Personalentwicklung und Weiterbildung78
5.2.2 Mitarbeitergespräch79
5.3 Teilnahme an Gesprächen81
5.4 Erster Vergleich und Konsequenzen für die Auswertung der Mitarbeitergespräche82
6 Einführung in die Auswertung der Mitarbeitergespräche85
7 Führung und Macht88
7.1 Sozialunternehmen92
7.1.1 Führen: Unterstützung oder Kontrolle92
7.1.1.1 „sehen Sie sich da unterstützt, fehlt was, brauchen Sie mehr?“92
7.1.1.2 „er sagt zwar, er will jetzt helfen, aber in Wirklichkeit will erkontrollieren“93
7.1.2 Führen: autoritär oder kooperativ95
7.1.2.1 „vielleicht ein bisschen zu kumpelhaft oder kooperativ“95
7.1.2.2 „und so erwarte ich das letztendlich auch von meinen Vorgesetztenund von den, von den Herren da oben“97
7.1.3 Rollenfindung als Führungskraft101
7.1.3.1 „dass ich immer noch der Mitarbeiter bin“101
7.1.3.2 „du musst dir nicht viel Hoffnungen machen, weil, da gibt es janicht viel zu erfahren“104
7.1.3.3 „Ein Problem ist es eben, wenn Sie Sachen delegiert haben, weilSie es nicht selbst können“108
7.1.4 Machtvolle Muster112
7.1.4.1 „Das muss nicht alles über mich laufen, sondern dass das einfachauch untereinander läuft.“112
7.1.4.2 „ich werde hier immer neu bleiben, wenn ich zehn Jahre da bin,dann sind andere schon vierzig Jahre da“113
7.1.4.3 „Diese Fähigkeit, sich selbst in Frage zu stellen, das ist, finde ich,finde ich ganz wichtig“116
7.1.5 Zusammenfassung117
7.2 Wirtschaftsunternehmen119
7.2.1 Verständnis von Führung in der Praxis der Organisation121
7.2.1.1 „wie siehst du das, die Führung oder die Unterstützung, die durchmich kam“121
7.2.1.2 „Führungsinstrumente, das ist so eine Sache, wo ich immer nicht sogenau weiß, was das genau heißen soll“123
7.2.2 Der Teamgedanke als Führungsinstrument125
7.2.2.1 „du musst die ganz anders führen, freier führen“125
7.2.2.2 „da haben wir die Claudia und den Heiner ein bisschen verlorengehabt […], aber momentan sind sie wieder relativ gut im Boot“127
7.2.3 Machtvolle Muster134
7.2.3.1 „dass die ganz einfach nahezu unfähig sind, eine neueVerantwortung, eine umdefinierte Verantwortung aufzunehmen“134
7.2.4 Zusammenfassung136
7.3 Vergleich139
7.3.1 Muster organisationaler Praxis und Verankerung im theoretischen Dis-kurs139
7.3.2 Auswirkung der Praxismuster auf Lernprozesse – Personalentwicklungals pädagogische Praxis?!142
8 Weiterbildung144
8.1 Sozialunternehmen147
8.1.1 Motivation und Legitimation147
8.1.1.1 „dass man immer bei unserem Beruf nie ausgelernt hat“147
8.1.1.2 „Und das ist jetzt etwas, was Sie nicht nur gemacht haben, weilman es machen muss, sondern, wie ich vermute, weil es Ihnen Spaßmacht“150
8.1.1.3 „also will ich dir jetzt nicht sagen, dass du das unbedingtbräuchtest“151
8.1.1.4 „wo man ein schlechtes Gewissen oder Gefühl hat, weil man ebeneinfach irgendwo den Kollegen oder die Kollegin wieder alleinelassen muss“153
8.1.1.5 „damit Sie vielleicht Ihre Fachlichkeit auch einfach stützen“154
8.1.2 Fachlichkeit und persönliches Interesse156
8.1.2.1 „persönliche Planung, Berufsplanung, einfach auch, und auchFortbildungsplanung“156
8.1.2.2 „dass einen das sonst eigentlich von der eigentlichen Kompetenz,die man hat, verdummt“158
8.1.2.3 „dass ich so das Gefühl habe, das sind auch so Interessensgebietevon dir“161
8.1.3 Zusammenfassung165
8.2 Wirtschaftsunternehmen168
8.2.1 Budget und Bedarfsermittlung169
8.2.1.1 „Vom Budget her habe ich jetzt natürlich auch das Problem, dasswir irgendwo in dem, in den Regeln, innerhalb des Budgetwertsbleiben müssen“169
8.2.1.2 „was ich jetzt machen würde“171
8.2.2 Seminare und Alternativen on-the-job175
8.2.2.1 „Ich war ja auf einem Seminar, das Seminar war nur nicht sehrbefriedigend an der Stelle“175
8.2.2.2 „ein Seminar bringt an der Stelle wenig“177
8.2.2.3 „keine Trockenübungen“180
8.2.2.4 „aber bisher konnte ich das noch nicht leben“181
8.2.2.5 „es gibt keine generelle Schulung“182
8.2.2.6 „Coaching“182
8.2.3 Karriereplanung und Beratung187
8.2.3.1 „in der Nachfolgeregelung sehe ich dich als ganz festenBestandteil“187
8.2.3.2 „da ich es ja gut mit dir meine, […] werde ich mir auch erlauben,auch meine Meinung dazu zu sagen“191
8.2.4 Zusammenfassung195
8.3 Vergleich198
8.3.1 Muster organisationaler Praxis198
8.3.2 Auswirkung der Praxismuster auf Lernprozesse202
8.3.3 Verankerung im theoretischen Diskurs203
8.3.4 Personalentwicklung als pädagogische Praxis?!207
9 Wissen und der Umgang mit Veränderungen210
9.1 Sozialunternehmen214
9.1.1 Bedeutung und Vermittlung von Wissen215
9.1.1.1 „die haben alle diese Fragen, können die wunderbar beantworten“215
9.1.1.2 „mein Bereich, meine Zuständigkeit und wo ich mich auch sicherfühle“217
9.1.1.3 „wo ich dann sage, Bruder, das ist jetzt so schön drin in mir“221
9.1.2 Verunsicherung durch Veränderung223
9.1.2.1 „und den Leuten auch etwas Positives rüberzubringen an, an einernegativen Sache“223
9.1.2.2 „das bekommt man doch regelmäßig gesagt“225
9.1.3 Veränderung und Stabilität226
9.1.3.1 „diese Beziehungsfindung oder Stabilisierung oderKonsolidierung“226
9.1.3.2 „den Kindern eine Raumumstellung zuzumuten, kann maneigentlich nur einmal im Jahr bringen“230
9.1.4 Veränderung, Partizipation und Macht233
9.1.4.1 „Frust würde ich das nicht nennen, es ist eher ein StückUnverständnis“233
9.1.4.2 „das sind einfach Dinge, da kämpfe ich schon jahrelang“235
9.1.4.3 „das kann kein Ziel sein“239
9.1.5 Zusammenfassung241
9.2 Wirtschaftsunternehmen243
9.2.1 Wissen244
9.2.1.1 „dass du deine Erfahrungsbasis so weit ausgebaut hast, dass dueben Sachen verknüpfen kannst“244
9.2.1.2 „langfristig brauchbares Wissen aufbauen“246
9.2.2 Veränderungsbereitschaft248
9.2.2.1 „das legt ihr jetzt nicht immer von links nach rechts, jetzt macht ihres von links nach da und da, damit es besser geht“248
9.2.2.2 „weil jeder ist nicht immer so veränderungsbereit“251
9.2.4 Zusammenfassung258
9.3 Vergleich261
9.3.1 Muster organisationaler Praxis261
9.3.2 Auswirkung der Praxismuster auf Lernprozesse und Verankerung im theoretischen Diskurs265
9.3.3 Personalentwicklung als pädagogische Praxis?!268
10 Verknüpfung individueller und organisationaler Lernprozesse271
10.1 Sozialunternehmen272
10.1.1 Mimesis272
10.1.1.1 „vielleicht kopiert man auch ein bisschen“272
10.1.2 Nutzung vorhandener Ressourcen276
10.1.2.1 „weil, das Potential hätten wir“276
10.1.2.2 „ich grübel da immer einmal so darüber nach, wie man das machenkönnte“280
10.1.2.3 „ich gehe ja auch einmal auf andere zu und frage“285
10.1.2.4 „wenn Sie donnerstags da sind, vereinbaren Sie sich mit dem HerrnKlausner“288
10.1.3 Institutionalisierung290
10.1.3.1 „das wird mit dem nächsten Telefonverzeichnis jetzt einfacher,weil wir machen jetzt ein aufgabenbezogenes“290
10.1.4 Zusammenfassung294
10.2 Wirtschaftsunternehmen295
10.2.1 Pädagogische Führungskräfte296
10.2.1.1 „oder aber auch mit ihren Stärken, ne, auch die gezielter eingesetzthaben, oder an den Schwächen gearbeitet haben“296
10.2.1.2 „So, jetzt verstehen Sie, wie das funktionieren soll“297
10.2.1.3 „einmal vorne weg gehen mit einer Meinung, das darfst du schonab und zu machen“299
10.2.2 Organisationales Lernen302
10.2.2.1 „Das Schlimmste ist, zu sagen, das haben wir schon immer sogemacht“302
10.2.3 Zusammenfassung308
10.3 Vergleich310
11 Personalentwicklung als Praxis der Lernunterstützung313
11.1 Sozialunternehmen313
11.1.1 Muster organisationaler Praxis im Überblick313
11.1.2 Unterstützung von Lernprozessen316
11.2 Wirtschaftsunternehmen317
11.2.1 Muster organisationaler Praxis im Überblick317
11.2.2 Unterstützung von Lernprozessen - Personalentwicklung als pädagogi-sche Praxis im Wirtschaftsunternehmen319
12 Im Spiegel aktueller Konzepte und Entwicklungen321
13 Literatur325

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