Management Overview

Gerade die Besten sind am häufigsten jene, die sich selbst am meisten unterschätzen. Oder anderes herum: wer keine Ahnung hat, der merkt es einfach nicht. Schon der alte Grieche Sokrates sollte gesagt haben: „Ich weiß, dass ich nichts weiß“. Je wissensintensiver das Umfeld und je ausgeprägter die personalbezogene Wissensbasis ist, umso eher können spezifische Merkmale des Intellektuellen Kapitals eine Eigendynamik entwickeln. Schwierig, d.h. komplex wird es im Personalbereich vor allem durch Vernetzung von ökonomischen, sozialen und informationstechnischen Zusammenhängen. Erfahrungen und ein Wissensschatz, den in der Vergangenheit ein Einzelner aufgebaut haben mochte, sind heute weniger wert als die Fähigkeit, seine Aufmerksamkeit auf etwas fokussieren zu können und es aufzubereiten (editieren) zu können. Genauso wenig wie aber aus einer guten Sache nicht automatisch eine bessere wird, wenn man ihr noch mehr Gutes hinzufügt, genauso wenig wird unbegrenztes wirtschaftliches und technologisches Wachstum über alle Zeiten hinweg als rein lineares Geschehen möglich sein. Über Personalbilanzen können solche „Intangibles“ einer transparent nachvollziehbaren und einheitlich durchgängigen Bewertungssystematik zugeführt werden. Einfachere Methoden können dabei auch kompliziertere Methoden schlagen: sie haben haben den Vorteil, gegen strukturelle Veränderungen robuster zu sein. Die Welt dreht sich weiter, und zwar immer schneller: nie wieder wird sich die Welt so langsam verändern wie heute (meinte jemand auf dem Weltwirtschaftsforum). So könnten mit den Erkenntnissen von Neurowissenschaften Fortschritte erzielt werden, die derzeit noch außerhalb der menschlichen Vorstellungskraft liegen. Vor dem Hintergrund der Tatsache, dass ein menschliches Gehirn (für manchmal unglaubliche Leistungen) nur gerade einmal zwanzig Watt verbraucht, um zu funktionieren. Ob künstliche Intelligenz dem Menschen einst über den Kopf wächst, muss sich noch zeigen. Die scheinbar unbegrenzte Verfügbarkeit von Informationen auf jeglicher Art von Geräten überspült schlichtweg bisherige Barrieren von sogenanntem Herrschaftswissen. Es geht nicht so sehr um schiere Menge, sondern mehr um Relevanz. Den Sinn für relevante Details zu schärfen erfordert eine Zusammenarbeit über die Grenzen der reinen Betriebswirtschaft hinweg. Personalbilanzen sollen und können in die Lage versetzen, sich ein eigenes Urteil über personenbezogene Sachverhalte bilden zu können und hierfür heranzuziehende Einflussfaktoren gewichten zu können. Es geht darum, Personalwissen in Relation zu anderen Wissenskontexten setzen zu können. Und was können wir heutzutage nicht alles wissen, wenn wir nur wollen (Wissen ist Macht). Aber wollen wir überhaupt alles wissen, was wir wissen können? Fachwissen wird für die meisten Stellenangebote als mehr oder weniger selbstverständlich vorausgesetzt. Was aber vor allem zusätzlich verlangt und in die Tiefe gehend hinterfragt wird, sind Einsatzbereitschaft, Verantwortungsbewusstsein, Kommunikationsfähigkeit, Teamfähigkeit, selbständiges Arbeiten, ganzheitliches Denken oder die Fähigkeit, erlerntes Wissen mit der Praxis zu verknüpfen. Bei erforderlichen Schlüsselqualifikationen steht nicht das Wissen im Zentrum der Bildung, sondern der Umgang mit dem Wissen und die Selbstkonstruktion von Wissen. Intelligenz ist nicht alles: ob jemand im späteren Leben und Beruf erfolgreicher ist, mehr verdient, häufiger ein eigenes Haus hat und, und, und, hängt vor allem von seiner Persönlichkeit als Erfolgsfaktor ab. Wobei besonders folgende Persönlichkeitsmerkmale einen Menschen möglichst umfassend beschreiben könnten: Offenheit für Erfahrungen, Extrovertiertheit, Gewissenhaftigkeit, Verträglichkeit, emotionale Stabilität u.a. Personalbilanzen können hierbei als breite Kommunikationsplattform für persönliche Entwicklungsmaßnahmen eingesetzt werden. Nichts wirkt so überzeugend wie eine Anschaulichkeit, wie sie in Form von Portfolio-, Ampeldiagramm- und Wirkungsnetz-Darstellungen geboten wird. Doch nicht alle, die etwas leisten, schaffen eine erfolgreiche Karriere. Es muss also darüber hinaus Einflussfaktoren geben, die den Unterschied ausmachen. Nicht selten wird der Wert zusätzlicher Informationen überschätzt und Kosten und Mühen wie die hierzu gehörige Informationsbeschaffung unterschätzt. In einem Info-Lärm des Sammelns hilft nur noch: diesen aufgehäuften Wust der Informationen sortieren und nach Wichtigem selektieren. Es wäre ein Trugschluss, möglichst viele Informationen mit Wissen gleichzusetzen. Viel zu wissen ist wichtig, aber noch kein Garant für den Erfolg. Entrepreneure sind anders gestrickt als Angestellte, d.h. die wichtigsten Dimensionen ihrer Persönlichkeit unterscheiden sich strukturell. Emotionale Stabilität: steht für Eigenschaften wie Gelassenheit, Souveränität, geringe Emotionalität, Kühnheit und Selbstzufriedenheit. Extrovertiertheit: steht für Persönlichkeitsmerkmale wie Kontaktfähigkeit, Gesprächigkeit oder Durchsetzungsfähigkeit. Offenheit für Erfahrungen: bezeichnet Eigenschaften wie kreativ, phantasievoll, neugierig, originell und aufgeschlossen. Internale Kontrollüberzeugung: eine Person mit diesen Merkmalen führt erzielte Ergebnisse immer auf ihre eigenen Entscheidungen und Aktivitäten zurück, niemals auf externe Umstände. Verträglichkeit: hierzu zählen Persönlichkeitsmerkmale wie nachgiebig und tolerant, kooperativ, gutmütig und weichherzig. Gewissenhaftigkeit: gewissenhafte Personen handeln organisiert und gründlich, sind fleißig, verantwortungsbewusst und leistungsorientiert. Und im Zentrum dieses Sturmwirbels steht immer wieder die Disruption, eine Revolution, eine neue Idee, die alles ändert, und zwar auf einen Schlag. Etablierte scheitern, wenn sie von umstürzenden Innovationen attackiert werden: alles, was die Kunden lieber mögen als das, was sie vorher gekannt haben, ist disruptiv. Was Personalfaktoren betrifft, versperren unzählige Trendlinien, Indikatoren und Markierungen manchmal den Blick auf das Wesentliche. Statt hochkomplizierter Ansätze, bei denen man den Wald vor lauter Bäumen nicht mehr sieht, wäre ein Keep-it-simple-Konzept oft das Bessere. Mitarbeitergespräche als ureigene Führungsaufgabe: ein Unternehmen hat nicht nur externe, sondern auch interne Kunden, nämlich seine Mitarbeiter. Diese internen Kunden haben in manchen Punkten durchaus ähnliche Eigenschaften und Bedürfnisse wie die externen Kunden. Ein gutes Betriebsklima gehört zum wichtigen Kapital eines Unternehmens, das allerdings in keiner Bilanz aufgeführt wird. Ihrem eigentlichen Kern nach sind Potentiale nichts anderes als Chancen für die Zukunft. Je systematischer und transparent nachvollziehbar solche Chancen identifiziert werden können, desto größer sind die Glaubwürdigkeit und Akzeptanz des unterlegten Verfahrens. Als Folge von rasenden Fortschritten der Digitalisierung, die jede Form der Informationsbeschaffung und Informationsverarbeitung mit ungeheurer Schnelligkeit erlaubt sind gleichzeitig auch die Handlungserwartungen in die Höhe geschnellt: man kann und muss schneller reagieren, schneller entscheiden, sich schneller zurückmelden, schneller arbeiten und mehr Dinge in der gleichen Zeit erledigen. Beruflich und privat quasi in Echtzeit mit Reaktionszeiten, die gegen Null tendieren. Oft weiß ein Unternehmen mehr über die Zufriedenheit seiner Kunden als über die Zufriedenheit seiner Mitarbeiter (interne Kunden). Positiv ausstrahlende Leitbilder sollen im Idealfall (die Praxis sieht oft anders aus) Mitarbeiter motivieren. Sie sollen eine Art Gerüst bilden, an dem sich Mitarbeiter entlang hangeln können, sie sollen (moralische) Standards und Werte vermitteln. Kreativität heißt neue Ideen zu kreieren, Originalität heißt, dass man Ideen auch zum Erfolgt führt und gegen Widerstände ankämpft. Um Wandel zu ermöglichen, braucht es genügend Raum für Initiativen. Je mehr Ideen man hat, desto wahrscheinlicher, dass etwas Originelles dabei ist. Risiko ist eine subtile, sich jederzeit verändernde Größe, die selbst bei gleichem Sachverhalt für verschiedene Personen durchaus unterschiedlich sein kann. Der Kern für ein persönliches Risikomanagement liegt vielleicht darin, einen vernünftigen Ausgleich zwischen Aktivität und Passivität herzustellen. Datenanalyse und individualisierte Informationsgenerierung spielen eine immer bedeutsamere Rolle: die flexible Generierungsmöglichkeit für entscheidungsrelevante Personalinformationen sind ein immer wichtigerer Bestandteil erfolgreichen Handelns. Es ist ein Zeichen guter Entscheider, dass sie sich zwar der immer raffinierteren Kennzahlentools zu bedienen wissen, neben allen Zahlen und Daten aber trotzdem ein hohes Maß qualitativer Komponenten einbeziehen. Intellektuelle Anstrengung und Kompetenz bedeuten, alle Elemente, d.h. auch und gerade die nicht quantifizierbaren, in Entscheidungen einfließen zu lassen. In einer Welt der harten Wirtschaftsfakten mit ihrer Scheingenauigkeit von Nachkommastellen richten...