Nach einer kurzen Einleitung behandelt das vorliegende Kapitel die Zusammenhänge zwischen Arbeit und Gesundheit. Diese werden anhand von unterschiedlichen Wirkungsmodellen sowie Ressourcenkonzepten dargestellt.
Gemäß der Beschäftigungsstatistik der Wirtschaftskammer Österreich waren im Jänner 2009 in Österreich insgesamt 2.648.479 Beschäftigte (ohne geringfügig Beschäftigte, Personen in Karenz und Präsenzdiener) bei 233.294 Betrieben angestellt (Wirtschaftskammer Österreich, 2010, S. 38). Wenn man bedenkt, dass im Normalfall ca. 17-20% des gesamten Lebens am Arbeitsplatz verbracht werden, ist es von besonderer Bedeutung, wie dort Arbeitsfreude und Gesundheit gefördert werden können (Heeg, Beinhold & Bubel, 2004, Abschnitt 1.0).
Im Setting Betrieb können demnach viele Menschen in einer bereits etablierten Struktur mit Betrieblicher Gesundheitsförderung erreicht werden. In Österreich wird Betriebliche Gesundheitsförderung bereits seit mehr als zehn Jahren umgesetzt. Während dieser Zeit wurde der klassische ArbeitnehmerInnenschutz kontinuierlich in Richtung moderne, ganzheitliche Betriebliche Gesundheitsförderung weiterentwickelt. Dabei wurden auch Ansätze und Maßnahmen der Organisationsentwicklung forciert (Fonds Gesundes Österreich, 2009, S. 22).
Es kann davon ausgegangen werden, dass Menschen als soziale Wesen durch Unternehmenskultur, betriebliche Personal- sowie Gesundheitspolitik, wirtschaftliche Situation und durch die sozialen Beziehungen im Betrieb beeinflusst werden. Die Bedingungen in einer Organisation können dabei sowohl belastend als auch gesundheitsförderlich wirken. Ganz wesentlich scheint dabei, dass Menschen diese Bedingungen, die ja Einfluss auf ihre Gesundheit haben, auch mitgestalten können (Badura, Hehlmann & Walter, 2010, S. 34f).
Die Betriebliche Gesundheitsförderung gliedert sich in zwei Bereiche: einerseits die Prävention von Risiken bzw. Verringerung von Belastungen und andererseits die Förderung von Gesundheitspotenzialen. Traditionell bedingt liegt hier der Schwerpunkt im Arbeitsschutz sowie der Verringerung gesundheitsschädigender Einflüsse, Risiken sowie krankmachender Bedingungen in der Arbeit. (ebd., S. 42ff).
Kraft (1997) meint, dass Arbeit die Gesundheit sowohl fördern als auch belasten kann. Wenn Arbeit die menschlichen Bedürfnisse nicht mehr befriedigt, sondern auslaugt, wenn geringe Entscheidungsbefugnisse hohen Anforderungen gegenüberstehen, fehlt sie einerseits als Ressource, kann aber auch belastend wirken. Überforderung, Verlust von Kontrolle sowie Stressreaktionen können dann ernsthafte gesundheitliche Folgen nach sich ziehen. Arbeit kann jedoch auch förderlich auf die Gesundheit wirken (Kraft, 1997, letzter Abs.):
„Arbeit wird dann zur Ressource, wenn sie uns anregt, bestätigt, herausfordert und uns in diesem Sinne beweglich und ‚lebendig’ erhält. Eine sinnstiftende Arbeit trägt nicht nur zu körperlichem, sozialem und psychischem Wohlbefinden bei; sie festigt auch unsere Identität – was uns wiederum hilft, Belastungen zu bewältigen und gesund zu bleiben.“
Die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) führte 2004 eine Befragung zum Thema „Was ist gute Arbeit. Anforderungen aus der Sicht von Erwerbstätigen“ durch. Dazu wurden 5.400 abhängig und selbstständig Beschäftigte zur Arbeits- und Lebenssituation befragt. Neben Faktoren, welche die Gesundheit erhalten und das Wohlbefinden fördern, wurden auch gesundheitsgefährdende Faktoren berücksichtigt. Laut der Untersuchung verfügen 3% der ArbeitnehmerInnen über einen Arbeitsplatz, welcher Belastungsarmut, Ressourcenreichtum sowie ein existenzsicherndes Einkommen garantiert. 13% der Befragten berichten von einem ebenfalls langfristig existenzsichernden Einkommen, vielen Ressourcen und etwas belastender Arbeit während 84% der Arbeitsplätze durch weniger als 2.000 € Bruttoarbeitseinkommen bei gleichzeitig belastender Arbeit und nur teilweise vorhandenen Ressourcen gekennzeichnet sind (Fuchs, 2004, S. 9).
Abbildung 2: Verbreitung guter Arbeit aus Sicht der ArbeitnehmerInnen
Quelle: Fuchs, 2004, S. 9.
Eine Studie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) untersuchte den Einfluss kognitiv-emotionaler Bewertung der Arbeitssituation auf Wohlbefinden und Gesundheit. Dabei wurde neben einer umfassenden Arbeitsanalyse ein 24-Stunden-Monitoring bei 145 Probanden durchgeführt. Bewegungsaktivität, Blutdruck sowie Herzfrequenz und eine umfassende Situations- und Erlebensbeschreibung sollten den Einfluss des Arbeitserlebens auf die Gesundheit messen. Als Ergebnis wird von einem geringeren kardiovaskulären Risiko bei einer Tätigkeitsgestaltung, welche zu positivem Erleben führt und nicht nur Fehlbeanspruchungen ausschließt, berichtet (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, 2001, 3. Absatz).
Im Zuge des DGB-Index Gute Arbeit werden seit 2007 jährlich mehr als 6000 abhängig Beschäftigte zur Arbeitsqualität befragt. Dabei werden die Teilindizes Ressourcen, Belastungen sowie Einkommen und Sicherheit erfasst (DGB-Index Gute Arbeit GmbH, 2009, S. 34): Bei den Ressourcen wurden die Faktoren der Qualifizierungs und Entwicklungsmöglichkeiten, Möglichkeiten für Kreativität, Aufstiegsmöglichkeiten, Einfluss- und Gestaltungsmöglichkeiten, Informations-fluss, Führungsqualität, Betriebskultur, Kollegialität, Sinngehalt der Arbeit sowie die Arbeitszeitgestaltung identifiziert. Bei den Belastungen wurden Arbeitsintensität, emotionale Anforderungen sowie körperliche Anforderungen abgefragt. Weiters wurden die Themen berufliche Zukunftsaussichten sowie Arbeitsplatzsicherheit einbezogen.
Der Index zeigt auf, inwiefern die Arbeit der Befragten die Kriterien für gute Arbeit erfüllt. Dies wird anhand einer Skala von 1 bis 100 gemessen, wobei 81 und mehr Punkte die Bewertung „gute Arbeit“ erhalten, 50 bis 80 „mittelmäßige Arbeit“ und weniger als 50 „schlechte Arbeit“. Für 2009 ergibt der Index einen Wert von 58 Punkten, welcher im unteren Mittelfeld angesiedelt ist. Am besten schneiden die Dimensionen Sinngehalt mit 79 sowie Kollegialität mit 77 Punkten ab, am schlechtesten die Dimension Einkommen mit 40 Indexpunkten. Wenn die prozentuale Verteilung der bewerteten Arbeitsplätze nach Qualitätsstufen herangezogen wird, so ergibt sich bei 12% der Befragten der Wert „Gute Arbeit“, für 55% „mittelmäßige Arbeit“ sowie für 33% der Wert „schlechte Arbeit“. Bei der Untersuchung kam ganz klar heraus, dass sich in jeder Beschäftigungsgruppe Menschen wiederfinden, die ihre Arbeit als gut qualifizieren. Daraus lässt sich der Schluss ziehen, dass für alle Tätigkeiten Bedingungen geschaffen werden können, damit diese zu einer guten Arbeit werden (DGB-Index Gute Arbeit GmbH, 2009, S. 9ff).
Inwiefern beeinflusst nun die Gesundheit das Arbeitsleben und umgekehrt?
Es ist einerseits erwiesen, dass Menschen mit schlechtem Gesundheitszustand geringere Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben. Auf der anderen Seite kann ein schlechter Gesundheitszustand eine Folge der Arbeitslosigkeit sein. Außerdem wurde belegt, dass sich Arbeit gut auf die Gesundheit auswirkt, weil dadurch ein Einkommen erzielt, der Selbstwert gestärkt sowie ein soziales Netzwerk aufgebaut wird. Es ist jedoch auch möglich, dass Arbeit schädigend auf die Gesundheit wirkt (Naidoo & Wills, 2003, S. 264).
Nachfolgend werden unterschiedliche Wirkungsmodelle vorgestellt, welche die Zusammenhänge zwischen Arbeit und Gesundheit bzw. beruflichen Belastungen und damit verbundenen Gesundheitsrisiken sowie Ressourcen und Gesundheitspotenzialen widerspiegeln sollen.
Als eines der prominentesten Ressourcenkonzepte der Gesundheitsförderung wird das Konzept der Salutogenese viel zitiert. Dieses soll ressourcenorientiert, ganzheitlich, mit Einbezug des Umfeldes und dem Fokus auf gesunderhaltenden Faktoren Anwendung finden (Graf, o.J., S. 3). Dieses Modell wurde von Aaron Antonovsky geprägt. Im Gegensatz zur Frage nach der Entstehung von Krankheit, der Pathogenese bzw. dem biomedizinischen Modell, fragt Antonovsky danach, was Menschen trotz gesundheitsgefährdender Einflüsse gesund erhält und bezeichnet dieses als „Salutogenese“ (Bengel, Strittmatter & Willmann, 2001, S.24).
2.1.1.1 Salutogenese und Gesundheitsdefinitionen
Die Gesundheitsdefinition der WHO, welche den „Zustand völligen psychischen, physischen und sozialen Wohlbefindens und nicht nur das Freisein von Krankheit und Gebrechen“ beschreibt (WHO, 1946, S.1), wird in der Expertise der Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung (BZgA) als Idealnorm, als Zustand der Vollkommenheit bezeichnet, welche realitätsfern erscheint. Gesundheit ist jedoch nicht eindeutig zu definieren und muss daher mehrdimensional betrachtet werden (Bengel, Strittmatter & Willmann, 2001, S.15f). Antonovsky beschreibt Gesundheit als kontinuierliches, nicht mehr dichotomes Modell, als so genanntes „Gesundheits-Krankheits-Kontinuum“ (Antonovsky, 1997, S. 22f).
Abbildung 3: Vereinfachte Darstellung des Salutogenese-Konzepts
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