| Vorwort zur dritten Auflage | 6 |
| Vorwort zur zweiten Auflage | 7 |
| Anmerkung | 9 |
| Inhaltsverzeichnis | 10 |
| Die Autorin | 18 |
| Abbildungsverzeichnis | 20 |
| Tabellenverzeichnis | 23 |
| Kapitel-1 | 24 |
| Einleitung | 24 |
| 1.1 Nutzen strategischer Personalentwicklung in der Praxis | 24 |
| 1.2 Was zeichnet dieses Buch aus? | 26 |
| 1.3 Praxisbeispiele der 3. Auflage | 27 |
| Literatur | 27 |
| Kapitel-2 | 28 |
| Strategische Personalentwicklung in der Praxis | 28 |
| 2.1 Abgrenzung von Weiterbildung und strategischer Personalentwicklung | 28 |
| 2.1.1 Definition betriebliche Weiterbildung | 28 |
| 2.1.2 Definition Personalentwicklung | 29 |
| 2.1.3 Definition strategische Personalentwicklung | 30 |
| 2.2 Verständnis strategischer Personalentwicklung in der Praxis | 33 |
| 2.2.1 PricewaterhouseCoopers AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft | 34 |
| 2.2.2 Siemens AG | 34 |
| 2.2.3 arvato AG | 35 |
| 2.2.4 Bürgel Wirtschaftsinformationen GmbH & Co. KG | 35 |
| 2.2.5 Phoenix Contact GmbH & Co. KG | 35 |
| 2.2.6 SKF GmbH | 36 |
| 2.3 Personalentwicklung als Management- und Führungsaufgabe | 36 |
| 2.4 Zusammenhang von Personal- und Organisationsentwicklung | 38 |
| 2.5 Kernaussagen zum Verständnis von strategischer Personalentwicklung in der Praxis | 40 |
| Literatur | 40 |
| Kapitel-3 | 42 |
| Methoden der Personalentwicklung | 42 |
| 3.1 Rahmenbedingungen der Personalentwicklung | 42 |
| 3.1.1 Innerbetriebliche Einflussfaktoren | 42 |
| 3.1.2 Externe Einflussfaktoren | 44 |
| 3.2 Steuerung des Lernens im Rahmen von Personalentwicklung | 44 |
| 3.2.1 Lernformen | 44 |
| 3.2.2 Passive und aktive Lehr- und Lernmethoden | 45 |
| 3.2.3 Veranstaltungsformen der Personalentwicklung | 48 |
| 3.3 Lernkonzepte | 48 |
| 3.3.1 Selbstorganisierter Lernansatz | 49 |
| 3.3.2 Handlungsorientierung in der Personalentwicklung | 51 |
| 3.3.3 Lernbedingungen | 52 |
| 3.3.4 Methode des „Open Space“ | 52 |
| 3.3.5 Methode des „Action Learning“ | 53 |
| 3.4 Erfolgskritische Faktoren und Qualitätssicherung in der Personalentwicklung | 54 |
| 3.5 Kernaussagen zu Methoden der Personalentwicklung | 57 |
| Literatur | 57 |
| Kapitel-4 | 60 |
| Instrumente der Personalentwicklung | 60 |
| 4.1 Struktur der Personalentwicklungsinstrumente | 60 |
| 4.2 Maßnahmen into the Job (Einführung in den Arbeitsplatz) | 61 |
| 4.2.1 Arbeitseinweisung | 61 |
| 4.2.2 Einarbeitungskonzept für neue Mitarbeiter | 61 |
| 4.2.3 Begleitung der Einarbeitung durch einen Paten | 65 |
| 4.3 Maßnahmen on the Job (Lernen am Arbeitsplatz) | 66 |
| 4.3.1 Erfahrungslernen am Arbeitsplatz | 67 |
| 4.3.2 Mentoring | 67 |
| 4.3.3 Coaching | 71 |
| 4.3.4 Supervision und kollegiale Beratung | 75 |
| 4.3.5 Selbststudium | 75 |
| 4.3.6 Auslandsentsendung als Instrument der Personalentwicklung | 78 |
| 4.4 Maßnahmen off the Job (Lernen außerhalb des regulären Arbeitsplatzes) | 83 |
| 4.4.1 Interne betriebliche Weiterbildung | 83 |
| 4.4.2 Externe betriebliche Weiterbildung | 84 |
| 4.4.3 Aufgabenerweiterung (Job-Enlargement) | 86 |
| 4.4.4 Arbeitsplatzwechsel (Job-Rotation) | 86 |
| 4.5 Maßnahmen near the Job (Arbeitsplatznahe Maßnahmen) | 87 |
| 4.5.1 Gruppenarbeit | 88 |
| 4.5.2 Planspiel | 90 |
| 4.5.3 Projektarbeit | 91 |
| 4.6 Lernmethoden mit elektronischen Medien | 92 |
| 4.6.1 Computergestütztes Lernen (Computer-based Training) | 93 |
| 4.6.2 Internetgestütztes Lernen (Web-based Training) | 94 |
| 4.6.3 Neuere Formen des Online-Lernens | 95 |
| 4.6.4 Erfolgsfaktoren für Lernkonzepte mit elektronischen Medien | 97 |
| 4.7 Kernaussagen zu Instrumenten der Personalentwicklung | 99 |
| 4.8 Anhang Kapitel 4 | 100 |
| 4.8.1 Checkliste für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter | 100 |
| 4.8.2 Einarbeitungsplan für neue Mitarbeiter | 101 |
| 4.8.3 Programm für eine Werksführung | 102 |
| 4.8.4 Leitfragen für ein Feedbackgespräch während der Einarbeitungszeit | 102 |
| 4.8.5 Checkliste Mentoring: Rollen, Verantwortlichkeiten, Ablauf und Rahmenbedingungen | 103 |
| 4.8.6 Vorbereitung des Coachings | 105 |
| 4.8.7 Möglicher Ablauf eines Coachingprozesses | 105 |
| 4.8.8 Prozess der am Coaching Beteiligten | 106 |
| 4.8.9 Checkliste zur Vorbereitung auf einen Auslandseinsatz | 107 |
| Literatur | 108 |
| Kapitel-5 | 110 |
| Zielsysteme und Möglichkeiten zur Steuerung strategischer Personalentwicklung | 110 |
| 5.1 Ermittlung von strategisch relevanten Themenstellungen für die Personalentwicklung | 110 |
| 5.2 Praxisbeispiel: Personalwirtschaftliche Trendarbeit in der Commerzbank AG | 112 |
| 5.2.1 Die Rolle der Personalabteilung bei der Einführung der Trendarbeit | 112 |
| 5.2.2 Die Prozessschritte der HR-Trendarbeit | 113 |
| 5.2.3 Nutzen und Erfolgsfaktoren einer HR-Trendarbeit in der Praxis | 117 |
| 5.3 Methoden der Weiterbildungsbedarfsermittlung | 120 |
| 5.4 Der strategische Personalentwicklungsprozess in der Übersicht | 124 |
| 5.5 Das Führungsinstrument der „Balanced Scorecard“ | 126 |
| 5.6 Praxisbeispiel: Einsatz der „HR-Strategie“ sowie der „HR-Balanced Scorecard“ bei der Sick AG | 127 |
| 5.7 Praxisbeispiel: Einsatz der Balanced Scorecard zur strategischen Personalarbeit bei der Phoenix Contact GmbH & Co. KG | 133 |
| 5.8 Relevanz der Personalplanung für die Personalentwicklung | 135 |
| 5.8.1 Rahmenbedingungen einer systematischen Personalplanung | 135 |
| 5.8.2 Ziele einer systematischen Personalplanung für die strategische Personalentwicklung | 138 |
| 5.8.3 Das Instrument der „Szenariotechnik“ | 139 |
| 5.9 Praxisbeispiel: Die Einführung einer strategischen Personalplanung bei der Commerzbank AG | 140 |
| 5.9.1 Zielsetzung und Pilotierung einer strategischen Personalplanung | 140 |
| 5.9.2 Die fünf Schritte der strategischen Personalplanung im Pilotprojekt | 141 |
| 5.9.3 Die Erfolgsfaktoren bei der Implementierung eines strategischen Personalplanungsprozesses | 144 |
| 5.10 Praxisbeispiel: Strategische Personalplanung mit Szenariosimulation – die Verbindung von Unternehmensstrategie und Personalstrategie bei der AOK – Die Gesundheitskasse in Hessen | 146 |
| 5.10.1 Herausforderungen in der strategischen Personalplanung | 146 |
| 5.10.2 Praxisnahe Umsetzung mit einem dynamischen Planungsmodell | 147 |
| 5.10.3 Das Personalprognosemodell der AOK Hessen | 149 |
| 5.10.4 Vernetzung des Personalsystems mit dem Umfeld | 149 |
| 5.10.5 Die Strategische Personalplanung als Brücke zwischen Unternehmensstrategie und Personalstrategie | 150 |
| 5.10.6 Ergebnisse der Personalszenarien 2020 | 152 |
| 5.11 Kernaussagen zu Instrumenten und Zielsystemen zur Steuerung strategischer Personalentw | 154 |
| 5.12 Anhang Kapitel 5 | 154 |
| 5.12.1 Leitfragen zum Mitarbeitergespräch | 154 |
| 5.12.2 Beurteilungs- und Zielvereinbarungsbogen Phoenix ContactGmbH Co. KG (Teil I) | 155 |
| Literatur | 156 |
| Kapitel-6 | 158 |
| Auswahl und Bindung von Mitarbeitern als Basis strategischer Personalentwicklung in Unternehmen | 158 |
| 6.1 Die Rolle des Personalmarketings für die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern | 158 |
| 6.1.1 Relevanz des Personalmarketings im Unternehmenskontext | 159 |
| 6.1.2 Instrumente und Maßnahmen zur Mitarbeitergewinnung, -bindung und -motivation | 160 |
| 6.2 Auswahl von geeigneten Mitarbeitern für Unternehmen | 162 |
| 6.2.1 Instrumente der Personalauswahl | 164 |
| 6.2.2 Das Vorstellungsgespräch zur Potenzialeinschätzung von Bewerbern | 166 |
| 6.2.3 ??Kritische Betrachtung des Assessment-Center-Verfahrens | 169 |
| 6.2.4 ???Beobachtungs- oder Beurteilungsfehler bei der Auswahl von Mitarbeitern | 171 |
| 6.3???Praxisbeispiel: Umsetzung strategischer HR-Initiativen der Phoenix Contact GmbH & Co. KG zur Platzierung des Unternehmens im Markt und zur Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern | 173 |
| 6.4 Kernaussagen zur Ermittlung von Personalentwicklungsbedarf in der Praxis | 176 |
| 6.5 Anhang Kapitel 6 | 177 |
| 6.5.1 Übersicht von kurz- und langfristigen Personalmarketingmaßnahmen zur Personalgewinnung | 177 |
| 6.5.2 Muster einer Stellenbeschreibung | 181 |
| 6.5.3 Möglicher Ablauf eines Vorstellungsgesprächs | 182 |
| Literatur | 183 |
| Kapitel-7 | 184 |
| Schwerpunkt Berufsausbildung 4.0: Der erste Schritt strategischer Persosnalentwicklung | 184 |
| 7.1 Anforderungen der Industrie 4.0 an Unternehmen | 184 |
| 7.2 Das Verständnis der Berufsausbildung als erster Schritt der Personalentwicklung | 185 |
| 7.2.1 Gestaltungsmöglichkeiten innerhalb der Berufsausbildung | 185 |
| 7.2.2 Neue Wege der Ansprache und Gewinnung von Auszubildenden | 186 |
| 7.3 Praxisbeispiel: Der Ansatz der Berufsausbildung bei der Phoenix Contact GmbH & Co. KG | 188 |
| 7.3.1 Das Angebot des „dualen Studiums“ | 189 |
| 7.3.2 Die „Junior Business Unit“ als Unternehmen im Unternehmen | 190 |
| 7.4 Praxisbeispiel: Integrative Berufsausbildung der TRUMPF GmbH + Co. KG | 192 |
| 7.4.1 Zielsetzung des strategischen Personalmarketingkonzepts | 193 |
| 7.4.2 Aktivitäten und Projekte mit Schülern | 194 |
| 7.4.3 Die Gewinnung von Auszubildenden über Web 2.0 | 196 |
| 7.4.4 Mitarbeiterauswahl ohne Noten am Beispiel von TRUMPF | 197 |
| 7.4.5 Zielgruppe zukünftige Auszubildende: „Take-off-Phase“ | 201 |
| 7.4.6 „Take-off-Phase“ in der Ausbildung: „Lernen im Raum – der TRUMPF CUBE“ | 202 |
| 7.4.7 Bündnis für Bildung | 203 |
| 7.4.8 Die neue Rolle des Ausbilders | 204 |
| 7.5 Kernaussagen zur Berufsausbildung 4.0 | 204 |
| 7.6 Anhang | 205 |
| 7.6.1 Interviewleitfaden für Auszubildende der TRUMPF GmbH + Co. KG | 205 |
| 7.6.2 Musterfrage zu „Allgemeine Intelligenz“ der Bewerber bei der TRUMPF GmbH + Co. KG | 209 |
| 7.6.3 Musterfrage zu „Soziale Kompetenz“ der Bewerber bei der TRUMPF GmbH + Co. KG | 210 |
| Literatur | 211 |
| Kapitel-8 | 213 |
| Konzepte strategischer Personal- und Organisationsentwicklung in Unternehmen | 213 |
| 8.1 Sicherung von Schlüsselpositionen | 213 |
| 8.1.1 Schlüsselkompetenzen als Basis der Personalentwicklung | 213 |
| 8.1.2 Konzeption und Ausrichtung einer Karriere- und Laufbahnplanung | 215 |
| 8.1.3 Nachfolgeplanung in der Praxis | 216 |
| 8.2 Praxisbeispiel: Konzeption und Einführung der Nachfolgeplanung bei der s.Oliver Bernd Freier GmbH & Co. KG | 219 |
| 8.3 Entwicklungskonzepte für spezielle Zielgruppen im Unternehmen | 226 |
| 8.3.1 Entwicklungsprogramme für Potenzialträger | 226 |
| 8.3.2 Entwicklungsprogramme für Hochschulabsolventen (Traineeprogramme) | 227 |
| 8.4 Praxisbeispiel: Strategische Führungskräftenachwuchsentwicklung bei der Novartis Pharma GmbH | 230 |
| 8.4.1 Definition der aktuellen Herausforderungen für die Führungskräfteentwicklung | 230 |
| 8.4.2 Dreidimensionale Anforderungen an die Führungskräfte des Unternehmens | 231 |
| 8.4.3 Übersicht der Konzepte strategischer Führungskräftenachwuchsentwicklung | 232 |
| 8.5 Entwicklungsprogramme für Führungskräfte | 236 |
| 8.6 Praxisbeispiel: Führungskräfteentwicklung bei der Novartis Pharma GmbH | 237 |
| 8.7 Begleitung von Veränderungsprozessen | 239 |
| 8.8 Praxisbeispiel: „Achilles Werkstatt Zukunft“ – Realisierung eines Veränderungsprozesses in einem Unternehmen mit 750 Mitarbeitern | 240 |
| 8.9 Lernen im Erfahrungsaustausch | 247 |
| 8.9.1 Informeller Austausch mit Top-Führungskräften | 247 |
| 8.9.2 Praxisbeispiel: Dialog und persönlicher Kontakt in der Unternehmenspraxis der Nova | 248 |
| 8.10 Kernaussagen zu Konzepten strategischer Personal- und Organisationsentwicklung in U | 249 |
| 8.11 Anhang Kapitel 8 | 250 |
| 8.11.1 Fragebogen zur Ermittlung von Potenzialträgern bei der s.Oliver Bernd Freier GmbH & Co. | 250 |
| 8.11.2 Kompetenzprofil für die Einschätzung von Nachwuchskräften der s.Oliver Bernd Freier Gm | 251 |
| 8.11.3 Kompetenzprofil für die Einschätzung von Nachwuchskräften der s.Oliver Bernd Freier Gm | 252 |
| 8.11.4 Musterkonzept zur Umsetzung eines Traineeprogramms | 253 |
| 8.11.5 Checkliste Gestaltung von Traineeprogrammen | 254 |
| 8.11.6 Übersicht: Herausforderungen bei der Umsetzung von Traineeprogrammen | 255 |
| Literatur | 257 |
| Kapitel-9 | 260 |
| Erfolgskontrolle von Personalentwicklungsmaßnahmen | 260 |
| 9.1 Erfolgsermittlung im Rahmen einer prozessorientierten Personalentwicklung | 260 |
| 9.1.1 Budgetplanung von Personalentwicklungsmaßnahmen | 261 |
| 9.1.2 Bedarfsermittlung als Basis der Erfolgskontrolle | 261 |
| 9.1.3 Durchführung der Personalentwicklungsmaßnahme | 262 |
| 9.1.4 Erfolgskontrolle bei Personalentwicklungsmaßnahmen | 263 |
| 9.1.5 Transferevaluation | 265 |
| 9.2 Ausrichtung von Personalentwicklung an Unternehmenszielen | 269 |
| 9.3 Berücksichtigung von Lernhindernissen | 269 |
| 9.4 Einsatz von Personalinformationssystemen | 270 |
| 9.4.1 Personalinformationssysteme im Rahmen der Personalentwicklung | 270 |
| 9.4.2 Kostenmäßige Erfassung von Weiterbildungsaktivitäten | 272 |
| 9.4.3 Auswahlkriterien für ein Personalinformationssystem | 273 |
| 9.4.4 Datenschutz beim Einsatz von Personalinformationssystemen | 275 |
| 9.5 Kernaussagen zur Erfolgskontrolle von Personalentwicklungsmaßnahmen | 275 |
| 9.6 Anhang Kapitel 9 | 276 |
| 9.6.1 Formular für die Bedarfsermittlung einer Personalentwicklungsmaßnahme | 276 |
| 9.6.2 Beispiel: Seminarbeurteilungsbogen | 277 |
| 9.6.3 Beispiel: Transferevaluationsbogen | 278 |
| Literatur | 279 |
| Kapitel-10 | 280 |
| Handlungsempfehlungen | 280 |
| 10.1 Neue Lernkonzepte als Antwort auf die aktuellen Herausforderungen | 280 |
| 10.1.1 Förderung von lebenslangem Lernen | 281 |
| 10.1.2 Übernahme der Verantwortung für die persönliche Weiterentwicklung durch die Mitarbeiter | 281 |
| 10.1.3 Zielgruppendifferenzierte Weiterbildungsangebote | 282 |
| 10.1.4 Vermittlung von fachlichen und überfachlichen Kompetenzen | 283 |
| 10.1.5 Integration arbeitsbereichsbezogener Lernfelder in den Berufsalltag | 283 |
| 10.2 Bausteine und Kriterien eines unternehmensweiten strategischen Personalentwicklungskonzepts | 283 |
| 10.3 Handlungsempfehlungen für die Unternehmenspraxis | 285 |
| 10.4 Personalentwicklungskonzepte für kleine und mittlere Unternehmen | 286 |
| 10.5 Praxisbeispiel: Verständnis eines visionären Personalmanagements bei der Phoenix Contact GmbH & Co. KG | 288 |
| 10.6 Zusammenfassung und Ausblick | 294 |
| 10.7 Kernaussagen zu Handlungsempfehlungen beim Einsatz von strategischer Personalentwicklung in der Praxis | 295 |
| Literatur | 295 |
| Die Experten | 297 |
| Pressestimmen zum Buch | 304 |
| Sachverzeichnis | 306 |
