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Systematische Leistungsbeurteilung

Leitfaden für die HR- und Führungspraxis

Autor	Jan Henning Möller, Jens Pöttker, Nikolay Kolev, Uwe Peter Kanning
Verlag	Schäffer-Poeschel Verlag
Erscheinungsjahr	2013
Seitenanzahl	261 Seiten
ISBN	9783799267120
Format	PDF
Kopierschutz	Wasserzeichen/DRM
Geräte	PC/MAC/eReader/Tablet
Preis	62,99 EUR

Leistungsbeurteilungen sind die Basis für: - Bonusausschüttungen - Zielvereinbarungen - Interne Stellenbesetzungen - Persönliche WeiterentwicklungWie wird ein effektives Beurteilungssystem entwickelt? Wie im Unternehmen eingeführt, angewendet, ausgewertet und verbessert? Das Buch zeigt Prinzipien und Fallstricke. Es vermittelt z. B., wie 'gute Leistung' definiert, gemessen und in die Vergütung eingebunden wird. Praxis-Extra: Beurteilungsskalen mit über 120 Beurteilungsdimensionen für 20 Berufsgruppen - vom Sachbearbeiter bis zum Manager.

Uwe Peter Kanning Prof. Dr. phil. habil. Uwe Peter Kanning ist Professor für Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Osnabrück. Jan Henning Möller Dr. Jan Henning Möller verantwortet bei einem mittelständischen Unternehmen im Kölner Raum die Bereiche Personalauswahl und Personalentwicklung. Nikolay Kolev Dr. Nikolay Kolev ist wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Hochschule Osnabrück. Jens Pöttker Dr. Jens Pöttker ist für das Bundesfinanzministerium im Bereich Personalauswahl und -beurteilung sowie für betriebliche Weiterbildung tätig.

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Blick ins Buch

Inhaltsverzeichnis

Vorwort	6
Ergänzende Unterlagen zum Download	8
Inhaltsverzeichnis	10
1. Einführung	14
1.1 Leistungsbeurteilung im Alltag	14
1.2 Varianten professioneller Leistungsbeurteilung	21
1.2.1 360°-Feedback	21
1.2.2 Zielsetzung	24
1.2.3 Teambewertung	26
1.3 Nutzen der Leistungsbeurteilung für das Unternehmen	29
1.4 Nutzen der Leistungsbeurteilung für die Arbeitnehmer	31
1.5 Fazit	32
1.6 Vertiefende Literatur	33
2. Methoden der Leistungsbeurteilung: Vor- und Nachteile	34
2.1 Qualitätskriterien: Objektivität, Reliabilität und Validität	34
2.1.1 Objektivität	34
2.1.2 Reliabilität	35
2.1.3 Validität	35
2.2 Einfache Bewertungsskalen	37
2.2.1 Einfache Bewertungsskala	38
2.2.2 Verhaltensverankerte Bewertungsskalen (VVB)	39
2.2.3 Mixed Standard Scale (MSS)	41
2.3 Rangordnungsverfahren	43
2.3.1 Rangreihen (mit/ohne Paarvergleich)	43
2.3.2 Rangreihe mit Quotenvorgabe	44
2.4 Auswahlverfahren	45
2.4.1 Gemischte Aussagenliste mit freier Wahl (GAL)	45
2.4.2 Wahlzwangverfahren	46
2.5 Methoden der Leistungsbeurteilung im Überblick	47
2.6 Fazit	50
2.7 Vertiefende Literatur	50
3. Wirtschaftlicher Nutzen von Leistungsbeurteilungen	52
3.1 Leistungssteigerung durch Motivation	53
3.1.1 Verhaltenssteuerndes Feedback	53
3.1.2 Individuelle Personalentwicklungsmaßnahmen	55
3.1.3 Fähigkeitsbezogene Personalplatzierung	57
3.1.4 Optimierung der Arbeitsbedingungen	58
3.1.5 Vereinbarung monetärer Anreize	60
3.1.6 Individuelle Karriereplanung	61
3.2 Einsparung von Konfliktkosten	62
3.2.1 Konfliktkosten auf Ebene des einzelnen Mitarbeiters	63
3.2.2 Konfliktkosten auf Ebene des Teams	64
3.2.3 Konfliktkosten auf Ebene der Organisation	65
3.2.4 Höhe der Konfliktkosten	66
3.3 Fazit	68
3.4 Vertiefende Literatur	69
4. Wie man es nicht machen sollte: Zentrale Schwächen gängiger Leistungsbeurteilungssysteme	70
4.1 Fehlerhafte Auswahl der Leistungsdimensionen	71
4.2 Mangelnde Einschätzbarkeit der Leistungsdimensionen	74
4.3 Einsatz abstrakter, undifferenzierter Leistungsdimensionen	74
4.4 Einsatz zu differenzierter Beurteilungsskalen	76
4.5 Einsatz einer Schulnotenskala	77
4.6 Positiv verzerrte Bewertungen	78
4.7 Quotierung der Punktwerte in der Leistungsbeurteilung	80
4.8 Direkter Vergleich der Mitarbeiter untereinander	82
4.9 Einsatz unklar definierter Punktesysteme	84
4.10 Hohe Messfehleranfälligkeit	85
4.11 Berechnung der Gesamtleistung durch Mittelwertbildung	86
4.12 Mangelnde Transparenz	87
4.13 Fehler im Feedbackgespräch	88
4.14 Fazit	89
4.15 Vertiefende Literatur	91
5. Wie man es besser macht: Prinzipien effektiver Leistungsbeurteilungssysteme	92
5.1 Einbindung der Mitarbeiter	92
5.2 Clusterung aller relevanten Arbeitsplätze	97
5.3 Anforderungsanalyse: Ableitung von Leistungskriterien	99
5.4 Entwicklung verhaltensverankerter Beurteilungsskalen	104
5.5 Verknüpfung mit leistungsbezogener Bezahlung	106
5.6 Führungskräfteschulung	109
5.7 Beurteilung der Leistung	111
5.8 Feedbackgespräche	112
5.9 Evaluation	115
5.10 Fazit	118
5.11 Vertiefende Literatur	118
6. Was ist gute Leistung? – Durchführung einer Anforderungsanalyse	120
6.1 Ziel einer Anforderungsanalyse	120
6.2 Methoden der Anforderungsanalyse	123
6.2.1 Intuitive Methode	123
6.2.2 Arbeitsanalytische Methode	125
6.2.3 Personenanalytische Methode	128
6.2.4 Methode der erfolgskritischen Ereignisse	130
6.3 Systematisches Vorgehen	132
6.3.1 Definition der Cluster	132
6.3.2 Auswahl der Interviewpartner	134
6.3.3 Durchführung des Interviews	135
6.3.4 Ableitung der Dimensionen	137
6.4 Praxisbeispiel	140
6.5 Fazit	147
6.6 Vertiefende Literatur	147
7. Wie misst man Leistung? – Entwicklung verhaltensverankerter Skalen	148
7.1 Prinzipien der Entwicklung verhaltensverankerter Skalen	148
7.2 Auswertung verhaltensverankerter Skalen	156
7.3 Bezug zu Qualitätskriterien	158
7.4 Praxisbeispiele	160
7.5 Fazit	164
7.6 Vertiefende Literatur	164
8. Wie wird Leistung honoriert? – Modelle leistungsbezogener Vergütungssysteme	166
8.1 Was wird belohnt?	166
8.2 Anreizsysteme	167
8.3 Variable Gehaltsbestandteile	170
8.4 Vergütungsmodelle	172
8.4.1 Ein Modell für Führungskräfte	173
8.4.2 Ein Modell für die gesamte Belegschaft	175
8.5 Praxisbeispiel	177
8.5.1 Modell A: fixer Prämientopf	178
8.5.2 Modell B: variabler Prämientopf	180
8.6 Fazit	184
8.7 Vertiefende Literatur	185
9. Führungskräfteschulung	186
9.1 Inhalte der Schulung	186
9.1.1 Leistungsbeurteilungssystem	187
9.1.2 Beurteilungsfehler	193
9.1.3 Praxisteil zum Leistungsbeurteilungssystem	197
9.1.4 Feedbackgespräch	198
9.1.5 Praxisteil zum Feedbackgespräch	201
9.2 Fazit	202
9.3 Vertiefende Literatur	203
10. Feedbackgespräch	204
10.1 Begriffsbestimmung	204
10.2 Funktionen des Feedbackgesprächs	205
10.3 Gesprächsformen	206
10.4 Gesprächsstile	206
10.5 Feedback	208
10.6 Lob und Kritik	209
10.7 Reaktionen auf das Feedback	211
10.8 Ablauf des Feedbackgesprächs	212
10.9 Fazit	216
10.10 Vertiefende Literatur	216
11. Evaluation und Optimierung	218
11.1 Prinzipien	218
11.2 Umsetzung	220
11.3 Praxisbeispiel	224
11.3.1 Perspektive der Mitarbeiter	225
11.3.2 Perspektive der Führungskräfte	235
11.3.3 Vergebene Leistungspunkte	237
11.4 Fazit	239
11.5 Vertiefende Literatur	240
12. Umgang mit Widerständen	242
12.1 Einbinden	242
12.2 Aufklären	243
12.3 Hilfestellung bieten	244
12.4 Sanktionieren	245
12.5 Fazit	246
12.6 Vertiefende Literatur	246
13. Rechtliche Aspekte der Leistungsbeurteilung	248
13.1 Was ist zu beachten?	248
13.2 Vertiefende Literatur	251
Glossar	252
Literatur	258
Register	262

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