| Inhalt | 6 |
| Verführung | 12 |
| 1. Veränderungen im Kontext von Führung | 16 |
| 1.1. Systemische Grundlagen | 17 |
| 1.2. Im Trend: Systemische Rationalisierungsstrategien | 21 |
| 1.3. Der Rahmen: Veränderte Situationen, veränderte Führung | 24 |
| 1.4. Ein Ordnungsversuch: Veränderungen im Fünfeck | 27 |
| 2. Führung als unmögliche Möglichkeit: Ja! Aber wozu? | 30 |
| 2.1. Unternehmen als Organisationen | 30 |
| 2.2. Führung als unmögliche Möglichkeit: Ja! | 33 |
| 2.3. Führung als Unmöglichkeit und Notwendigkeit | 36 |
| 2.4. Ist es denn die Möglichkeit? Erfolgsgröße emotionale Akzeptanz | 36 |
| 2.5. Kann all das gehen? | 39 |
| 2.6. Exkurs über Führung als Steuerung | 40 |
| 3. Führung pentagrammatisch | 46 |
| 3.1. Die fünf Dimensionen im Führungsfünfeck, eingebettet in die Umwelt (äußeres Fünfeck) | 49 |
| 3.1.1. Aufgabe | 49 |
| 3.1.2. Organisation | 50 |
| 3.1.3. Kultur | 51 |
| 3.1.4. Person | 52 |
| 3.1.5. Beziehung | 53 |
| 3.1.6. Umwelt | 55 |
| 3.2. Das Führungsfünfeck als Eisberg | 56 |
| 3.2.1. Das Fünfeck als Eisberg | 56 |
| 3.2.2. Die Kunst der Führung | 57 |
| 3.3. Führung ums (Fünf-)Eck gedacht – oder: Im Schatten einzelner Führungsdimensionen | 58 |
| 3.3.1. Im Schatten der Personendimension: Aufgaben-Organisations-Punkt | 59 |
| 3.3.2. Im Schatten der Beziehungsdimension: Organisations-Kultur-Punkt | 60 |
| 3.3.3. Im Schatten der Aufgabendimension: Kultur-Personen-Punkt | 61 |
| 3.3.4. Im Schatten der Organisationsdimension: Personen-Beziehungs-Punkt | 62 |
| 3.3.5. Im Schatten der Kulturdimension: Beziehungs-Aufgaben-Punkt | 63 |
| 3.3.6. Schatten auf der Umwelt | 64 |
| 3.4. Das Fünfeck im Fünfeck: Führungskompetenzen (inneres Fünfeck) | 65 |
| 3.4.1. Beschreibung der Führungskompetenzen im Führungsfünfeck | 66 |
| 3.4.1.1. Personendimension: Selbstkompetenz | 66 |
| 3.4.1.2. Beziehungsdimension: Sozialkompetenz | 67 |
| 3.4.1.3. Aufgabendimension: Sachkompetenz | 68 |
| 3.4.1.4. Organisationsdimension: Organisationskompetenz | 68 |
| 3.4.1.5. Kulturdimension: (Inter-)Kulturelle Kompetenz | 70 |
| 3.4.1.6. Umwelt: Umweltrezeptions- und Rahmengestaltungskompetenzen | 71 |
| 3.4.2. Der Clou: sich drehendes Kompetenzfünfeck | 72 |
| 3.4.3. Und was es zudem noch »dazwischen« braucht | 73 |
| 3.4.3.1. Transversalitätskompetenzen | 73 |
| 3.4.3.2. Pluralitätskompetenzen | 74 |
| 3.5. Führungsstile im Führungsfünfeck (innerstes Fünfeck) | 75 |
| 3.5.1. Ziele beim Führen im Fünfeck | 77 |
| 3.5.2. Situative Anpassung mit Dreh | 78 |
| 3.5.3. Die Führungsstile im Einzelnen mit Abstufungen der Freiheitsgrade | 81 |
| 3.5.3.1. Führungsstil: Direktiv | 82 |
| 3.5.3.2. Führungsstil: Organisierend | 84 |
| 3.5.3.3. Führungsstil: Modellierend | 87 |
| 3.5.3.4. Führungsstil: Coachend | 90 |
| 3.5.3.5. Führungsstil: Dialogisch | 92 |
| 3.5.4. Stil-voll situativ balancieren im Führungsfünfeck in zwei Qualitäten – und auf drei Ebenen! | 95 |
| 3.5.5. Mit Unsicherheit zu Sicherheit: Lernen! | 97 |
| 4. (Wie) Kann Führung noch gelingen? | 102 |
| 4.1. Auf die Haltung kommt es an! Eine Haltungsnote – die Basis für ein mögliches gutes Gelingen | 106 |
| 4.1.1. Postheroische Führung | 106 |
| 4.1.2. Möglichkeitssinn als Wirklichkeitssinn | 107 |
| 4.1.3. Glaube, Hoffnung, Liebe – und Zweifel | 108 |
| 4.1.4. Was nun, was tun? | 109 |
| 4.2. Der Führungskreislauf | 111 |
| 4.2.1. So macht Führen Sinn! | 111 |
| 4.2.2. Ganzheitliches »nachhaltiges« Führen im Führungskreislauf mit Grundsätzen für mehr Führungs-Sinn | 112 |
| 4.2.2.1. Personendimension: »Vertrauen führt!« | 113 |
| 4.2.2.2. Beziehungsdimension: »Beziehungen lebendig gestalten!« | 115 |
| 4.2.2.3. Aufgabendimension: »Anregend gestaltete Aufgaben machen Sinn!« | 116 |
| 4.2.2.4. Organisationsdimension: »Organisation stabilisieren!« | 117 |
| 4.2.2.5. Kulturdimension: »Kulturen verbinden!« | 119 |
| 4.2.2.6. Personendimension: »Vertrauen führt!« | 120 |
| 4.2.2.7. Die Umwelt: »Nachhaltigkeit fördern!« | 120 |
| 4.2.3. Die Alternative: ein pentagrammatischer »Kreislauf« | 121 |
| 4.2.4. Mehr Umläufe im Fünfeck: Die pentagrammatischen Entscheidungszirkel | 123 |
| 4.2.4.1. Führen heißt: unentscheidbare Entscheidungen treffen | 123 |
| 4.2.4.2. 1. Zirkel: Die Ausgangsbedingungen der Entscheidung klären | 126 |
| 4.2.4.3. 2. Zirkel: Die andere Sicht auf die Entscheidung wagen | 126 |
| 4.2.4.4. 3. Zirkel: Risiken und Nebenwirkungen der Entscheidung bedenken | 127 |
| 4.2.4.5. 4. Zirkel: Die Ressourcen unterschiedlicher Optionen fördern | 128 |
| 4.2.4.6. 5. Zirkel: Den Prozess des Entscheidens entscheiden und das Entscheiden dialogisch gestalten | 129 |
| 4.3. Die persönliche Führungsspinne | 132 |
| 4.3.1. Positionierungen im Fünfeck: die Heimathafen-Analyse | 132 |
| 4.3.1.1. 1. Schritt: Selbsteinschätzung | 133 |
| 4.3.1.2. 2. Schritt: Fremdbilder | 134 |
| 4.3.1.3. 3. Schritt: Dialog als PENTA-log | 136 |
| 4.4. Fünf Führungswerkzeuge | 141 |
| 4.4.1. Aufgabendimension: Der PENTA-Zielvereinbarungsprozess | 143 |
| 4.4.1.1. Was? – Kurzbeschreibung | 143 |
| 4.4.1.2. Wozu? – Ausgangssituation und systemischer Nutzen | 143 |
| 4.4.1.3. Wie? – Durchführung und Steuerung | 144 |
| 4.4.2. Organisationsdimension: Fünf offene Räume | 150 |
| 4.4.2.1. Was? – Kurzbeschreibung | 150 |
| 4.4.2.2. Wozu? – Ausgangssituation und systemischer Nutzen | 150 |
| 4.4.2.3. Wie? – Durchführung und Steuerung Ziel | 151 |
| Auswertung und Weiterarbeit | 155 |
| 4.4.3. Kulturdimension: Café Fünfeck | 155 |
| 4.4.3.1. Was? – Kurzbeschreibung Café Fünfeck | 155 |
| 4.4.3.2. Wozu? – Ausgangssituation und systemischer Nutzen | 155 |
| 4.4.3.3. Wie? – Durchführung und Steuerung | 157 |
| 4.4.4. Personendimension: Mitarbeitergespräch im Kompetenzfünfeck | 160 |
| 4.4.4.1. Was? – Kurzbeschreibung | 160 |
| 4.4.4.2. Wozu? – Ausgangssituation und systemischer Nutzen | 161 |
| 4.4.4.3. Wie? – Durchführung und Steuerung | 162 |
| 4.4.5. Beziehungsdimension: Feedbackbasar im Fünfeck | 167 |
| 4.4.5.1. Was? | 167 |
| 4.4.5.2. Wozu? – Ausgangssituation und systemischer Nutzen | 167 |
| 4.4.5.3. Wie? – Durchführung und Steuerung | 168 |
| »Gutes Werkzeug, gute Arbeit!« | 171 |
| 4.4.6. Exkurs: Warnhinweise aus der Werkzeugabteilung | 171 |
| 4.5. Führung und Zeit | 175 |
| 4.5.1. Was ist Zeit? | 176 |
| 4.5.2. Warum erscheint Zeit knapp? | 177 |
| 4.5.3. Zeitdimensionen | 178 |
| 4.5.3.1. Aufgabenzeiten | 179 |
| 4.5.3.2. Organisationszeiten | 180 |
| 4.5.3.3. Kulturzeiten | 182 |
| 4.5.3.4. Eigenzeiten | 182 |
| 4.5.3.5. Sozialzeiten | 184 |
| 4.5.3.6. Naturzeiten | 185 |
| 4.5.3.7. Die Person im Zentrum | 186 |
| 4.5.4. Führen in der Zeit, mit der Zeit, über die Zeit | 186 |
| 4.5.4.1. Leitfragen zu(r) Zeit (und Führung) Leitfragen zur Reflexion der Aufgabenzeiten | 187 |
| 4.5.4.2. Selbsteinschätzung im Fünfeck | 189 |
| 5. Das Fünfeck quergedacht: Im erweiterten Tetralemma am Ende | 192 |
| 5.1. Unterwegs im erweiterten Tetralemma | 193 |
| 5.2. Führung am Ende: Führung verrückt! | 197 |
| 5.2.1. Erste Verrückung: Konsequent verrückt mit dem erweiterten Tetralemma! | 197 |
| 5.2.2. Zweite Verrückung: Querdenker und spiralige Denker vor! Mit Humor zu mehr Dummheit! | 198 |
| 5.2.3. Dritte Verrückung: Ordentlich Unordnung in der verrückten Organisation! | 199 |
| 5.2.4. Vierte Verrückung: im Zwischenraum von Beobachtung und Beobachtet-werden zu einer neuen »KybernEthik« (von Foerster 1993)! | 200 |
| 5.2.5. Fünfte Verrückung: Avanti Dilettanti! | 201 |
| Literatur | 204 |
| Textnachweise | 208 |
| Dank | 210 |
| Der Autor | 212 |
