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E-Book

Talent Management

Talente identifizieren, Kompetenzen entwickeln, Leistungsträger erhalten

Verlag	Gabler Verlag
Erscheinungsjahr	2011
Seitenanzahl	261 Seiten
ISBN	9783834969545
Format	PDF
Kopierschutz	DRM
Geräte	PC/MAC/eReader/Tablet
Preis	35,96 EUR

Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels wird sich die Unternehmenspraxis in den nächsten Jahren verstärkt mit der Identifizierung, Entwicklung und Erhaltung von Führungsnachwuchs konfrontiert sehen. 'Talentmanagement' enthält einführende und abschließende wissenschaftliche Beiträge zum Thema, die an ausführlichen Fallstudien aus internationalen Top-Unternehmen illustriert werden. Alle diese Unternehmen zeichnen sich durch hochqualifizierte HR-Departments aus.

Prof. Dr. Adrian Ritz ist Mitglied der Geschäftsleitung des Kompetenzzentrums für Public Management (KPM) der Universität Bern und berät öffentliche sowie private Organisationen.
Prof. Dr. Norbert Thom Prof. h. c. Dr. h. c. mult. ist Gründer und Direktor des Instituts für Organisation und Personal (IOP) der Universität Bern und hat umfangreiche Erfahrungen in der Beratung von Regierungen, Verwaltungen sowie Unternehmen gesammelt.

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Blick ins Buch

Inhaltsverzeichnis

Vorwort zur 1. Auflage	5
Vorwort zur 2. Auflage	6
Über dieses Buch	7
Inhaltsverzeichnis	11
Teil 1 Talent Management aus Sicht der Wissenschaft	18
1 Talent Management - Überblick und konzeptionelle Grundlagen	19
1.1 Einleitung	19
1.2 Wandel im Talent Management	20
1.2.1 Demographische Entwicklung	20
1.2.2 Wissensmigration	22
1.2.3 Employability und Arbeitsmarkt	22
1.2.4 Weitere wesentliche Einflussfaktoren	23
1.2.5 Zwischenfazit	23
1.3 Zum Begriff des Talent Managements	23
1.3.1 Talent	24
1.3.2 Talent Management	25
1.4 Aufbau und Funktionen des Talent Managements	26
1.4.1 Ganzheitliches Talent Management Konzept	27
1.4.1.1 Steuerungs- und Querschnittfunktionen	28
1.4.1.2 Prozesskreislauf	31
1.5 Fazit	36
Quellenverzeichnis	37
2 Talententwicklung durch Trainee-Programme	40
2.1 Ausgangslage	40
2.2 Trainee-Programme	41
2.2.1 Merkmale von Trainee-Programmen	41
2.2.2 Längsschnittvergleiche der Schweiz	43
2.2.2.1 Programmdauer	43
2.2.2.2 Individualisierung	44
2.2.2.3 Auslandsaufenthalte	45
2.2.2.4 Integration in die Personalentwicklung	45
2.3 Der IOP-Award 2009	46
2.4 Schlussbetrachtungen	51
Quellenverzeichnis	52
3 Optimistisch altern!	54
3.1 Ausgangslage	54
3.2 Forschungsprojekt Age Diversity Management	56
3.2.1 Ziele des Forschungsprojektes ADM	57
3.2.2 Forschungsdesign	58
3.2.3 Erkenntnisse aus dem Forschungsprojekt ADM	60
3.2.3.1 Altersbezogene Stressbewältigung	60
3.2.3.2 Altersbezogene motivationale Schemata	61
3.2.3.3 Altersbezogenes Konfltktverhalten	62
3.2.3.4 Altersbezogene Problemlösefähigkeit	62
3.2.3.5 Altersbezogene Kreativität	64
3.2.3.6 Schlussfolgerung	65
3.3 Personalwirtschaftliche Konsequenzen für ein demographiefestes Talent Management	67
Quellenverzeichnis	70
Teil 2 Erwartungen junger Talente an ihre Arbeitgeber	72
4 Erwartungen junger Talente an ihre Arbeitgeber	73
4.1 Talente und Personalgewinnung	73
4.2 Talente und Arbeitgeberattraktivität	74
4.3 Talente und unternehmerische Sozialverantwortung	76
4.4 Talente und Work-Life-Balance	77
4.5 Talente und Entwicklungsmöglichkeiten	77
4.6 Fazit	79
Teil 3 Talent Management in der Praxis	80
5 Talente fördern für die Zukunft	81
5.1 ABB - ein weltweit führendes Technologieunternehmen	81
5.2 Schweiz als attraktiver Firmenstandort	81
5.3 Attraktivität ist entscheidend	82
5.4 Talent Management beginnt bei den Jüngsten	83
5.5 ABB als attraktive Arbeitgeberin für alle Altersgruppen	84
5.6 Talente identifizieren, fördern und fordern	85
5.6.1 Talente müssen gefunden werden	86
5.6.2 Voraussetzung ist gegenseitiges Einverständnis	87
5.6.3 Welche Fähigkeiten sind vorhanden?	87
5.6.4 Weiterbildung - ein Muss	88
5.6.5 Positionieren	90
5.7 Die Fachlaufbahn bindet Know-how	90
5.8 Mitarbeitende sollen sich verändern - ABB intern	91
5.9 Fazit	92
6 Talent-Relationship-Management -die Beziehung macht den Unterschied	94
6.1 100 Jahre Vorsprung durch Technik	94
6.2 Alte Besen kehren nicht immer gut genug	94
6.3 Talent-Relationship-Management: VIP Recruiting? Ja!	95
6.4 Die Vorarbeiten: Audi eRecruiting als Basis	97
6.5 Die Designphase: Arbeiten wie ein Profiler	97
6.6 TRM im Einsatz: Wo der Jäger zum Gärtner wird	99
6.6.1 Talente, die man schon kennt	99
6.6.2 Nutzen, was es schon gibt	100
6.6.3 Active Sourcing: Wie ein Headhunter jagen	100
6.6.4 Kennenlernen: Entscheidungsgrundlagen schaffen	101
6.6.5 Abliefern am Arbeitsplatz: der begleitete Einstieg	102
6.7 Lessons learned: Chancen und Grenzen einesTRM-Konzepts	102
6.7.1 Warum nicht gleich Headhunter nutzen?	102
6.7.2 Abgrenzung zum Recruiting	103
6.7.3 TRM ist keine Software und braucht Top-Management Unterstützung	104
6.7.4 Skalierbarkeit und Flexibilität	104
6.7.5 Schlüsselposition Talent Manager	104
6.7.6 Steuerung und Erfolgsmessung im TRM	105
6.8 Aktueller Status Audi TRM und Ausblick	106
7 Talent Management - die Kunst liegt in der Umsetzung	107
7.1 Kurzer Überblick	107
7.2 Ein Fall aus der Zukunft	107
7.3 Ausgangslage heute	110
7.4 Wer sind diese Talente?	111
7.5 Anforderungen der "True Performer"	112
7.6 Die Kunst der Umsetzung	114
7.7 Exemplarisches Umsetzungsvorgehen als Konsequenz	118
Quellenverzeichnis	120
8 Talent Management beim älteren Kader	121
8.1 Einleitung	121
8.2 Die Schweizerische Post	121
8.2.1 Unternehmen im raschen Wandel	121
8.2.2 Verankert in der Bevölkerung	122
8.3 Herausforderungen für das Kader	123
8.3.1 Personalwirtschaftliche Situation und Entwicklung	123
8.3.2 Frühere Anforderungen	123
8.3.3 Aktuelle Situation	123
8.4 Talent Management und Demographie	124
8.4.1 Talent Management bei der Post	124
8.4.2 Demographie	125
8.4.3 Retention Management bei älteren Mitarbeitenden	126
8.4.4 Betriebliches Gesundheitsmanagement	126
8.5 Talent Management beim älteren Kader	127
8.5.1 Flexibilisierung der beruflichen Vorsorge	127
8.5.2 Kaderentwicklung	128
8.5.3 Instrumente der Kaderentwicklung	130
8.6 Fazit	133
Quellenverzeichnis	133
9 Frauen in Aufsichtsgremien -talentierte Frauen sichtbar machen	135
9.1 Ausgangslage und Zielsetzung	135
9.2 Gründe und Lösungsansätze für geringen Frauenanteil	136
9.2.1 Hauptgründe	136
9.2.2 Quotenregelung als möglicher Lösungsansatz	138
9.2.3 Diversität als Mehrwert für Unternehmen	139
9.3 GetDiversity - das erste Schweizer Netzwerk für Verwaltungsrätinnen	141
9.3.1 Auslöser für die Geschäftsidee	141
9.3.2 Zielsetzungen und Erfolgsbilanz	142
9.4 Fazit	143
Quellenverzeichnis	144
10 Talent Management in der öffentlichen Verwaltung	146
10.1 Annäherung an den Begriff Talent	146
10.2 Ausgangslage Kanton Bern	147
10.3 Bestehende und geplante Talent Management-Massnahmen	148
10.3.1 Identifikation interner Talente	149
10.3.2 Gewinnung externer Talente	150
10.3.3 Massnahmen zur Entfaltung und Entwicklung von Talenten	151
10.3.4 Massnahmen zur Bindung von Talenten	155
10.4 Fazit	156
Quellenverzeichnis	157
11 Einzigartig mit "werkstolz" - mehr Wert für Menschen, Produkte und Unternehmen	160
11.1 Lantal	160
11.1.1 Vorbildliche Nachfolgeregelung	160
11.1.2 Zahlen und Fakten	161
11.1.3 Unternehmensstrategie	161
11.1.4 Markenführung	162
11.2 Werkstolz - in allen Personalprozessen verankern und verstärken	163
11.2.1 Grundvoraussetzungen	163
11.2.2 Herausforderungen	164
11.2.3 Werkstolze Mitarbeitende	165
11.2.4 Lantal - Kompetenzmodell	165
11.2.5 Lantal - Employer Brand	166
11.2.6 Lantal - Identitätskarte	166
11.2.7 Lantal - Lohnsystem	167
11.2.8 Lantal - Lebenslanges Lernen	167
11.3 Erkenntnisse	168
Quellenverzeichnis	170
12 Talent Management - Praxisbericht Microsoft Schweiz	171
12.1 Einleitung	171
12.2 Microsoft Schweiz GmbH - eine Kurzbeschreibung	172
12.3 Talent Management - ein Praxisbericht	172
12.3.1 Philosophie	172
12.3.2 Talent Acquisition	173
12.3.3 Career Development	173
12.3.4 Management Excellence	177
12.4 Performance Management	178
12.5 Fazit	179
Quellenverzeichnis	180
13 Was Talente motiviert - Mitarbeiterbenefitsauf dem Prüfstand	181
13.1 Ausgangslage	181
13.2 Über Netcetera	181
13.3 Belegschaft	182
13.4 Benefits	182
13.4.1 Bedürfnisse	182
13.4.2 Kosten	183
13.4.3 Leistungen und ihre Kosten	185
13.5 Qualitative Mitarbeiterumfrage	189
13.5.1 Bekanntheit des Angebots	190
13.5.2 Wahrnehmung und Nutzung	190
13.5.3 Wichtigkeit des aktuellen Angebotes	194
13.5.4 Wertschätzung	194
13.6 Fazit	195
Quellenverzeichnis	197
14 "GOaL" - eine Erfolgsgeschichte in der Identifizierung von Talenten	198
14.1 Das Unternehmen Novartis	198
14.2 Herausforderungen im Bereich Talent Management	198
14.3 "GOaL" - Identifizierung von Talenten	200
14.3.1 Zielgruppen definieren und Erwartungen erkennen	200
14.3.2 "High-touch" Ansatz	201
14.3.3 Das "GOaL"-Programm	202
14.3.4 Messbare Resultate	204
14.3.5 Erfolgsfaktoren	205
14.3.6 Erfahrungen	206
14.4 Zukunft von "GOaL"	206
15 Talent Management SBB - ein Blick in die Human Resources-Werkstatt	207
15.1 Einleitung	207
15.1.1 Ziele	207
15.1.2 Das Unternehmen SBB AG	207
15.1.3 Talente und Talent Management	207
15.2 Erfolgsfaktoren von Talent Management in Top-Unternehmen	208
15.3 Stärken des heutigen Talent Managements SBB	208
15.3.1 Commitment der Konzernleitung und des Topkaders	209
15.3.2 Bewährte Prozesse nutzen	210
15.4 Entwicklungsfelder des heutigen Talent Managements SBB	211
15.4.1 Gesamtsystem	211
15.4.2 Prozesse mit Entwicklungspotenzial	211
15.5 Fazit und Ausblick	212
Quellenverzeichnis	212
16 Talent Management in der Krise -erst recht!	213
16.1 Einleitung	213
16.2 Talent Management von Swiss Life	213
16.3 Anforderungen an das Talent Management in Krisenzeiten	215
16.3.1 Herausforderungen	216
16.3.2 Konkretes Talent Management in Krisenzeiten	217
16.3.3 Umgang mit Transformationsprozessen	217
16.4 Identifizieren von Talenten	218
16.5 Kompetenzen entwickeln als Fazit des Talent Managements	220
Quellenverzeichnis	222
17 Talent Management im Spannungsfeld von Kontinuität und Disruption	223
17.1 Wie richtet Swisscom das Talent Management im aktuellen Umfeld aus?	223
17.2 Wie gehen wir mit Unsicherheit um?	225
17.3 Weshalb ist Kompetenzentwicklung wichtig und auf welche Kompetenzen setzen wir?	226
17.4 Wie planbar ist Talent Management grundsätzlich?	227
17.5 Woran messen wir den Erfolg des Talent Managements?	228
Quellenverzeichnis	229
Teil 4 Kritische Reflexion von Talent Management	230
18 Was man festhält, flieht	231
Teil 5 Zusammenfassende Schlussbetrachtung	236
19 Talent Management auf dem Prüfstand - was Sie für Ihren Führungsalltag wissen müssen	237
19.1 Einleitung	237
19.2 Handlungsalternativen existieren	237
19.3 Umfassend und situativ - aber nicht gleich Personalmanagement	240
19.4 Der schmale Grat des Employer Branding	241
19.5 Talente gewinnen - vor allem interne, weibliche und ältere	244
19.6 Beurteilung und Feedback durch Top-Kader	245
19.7 Laufbahnperspektiven und Motivationsförderung durch Führungsarbeit	248
19.8 Zusammenfassung	251
Quellenverzeichnis	252
Herausgeberverzeichnis	255
Autorenverzeichnis	256

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