Die Eignungsdiagnostik ist ein wesentlicher Bestandteil der Personalauswahl, da mit ihrer Hilfe die Passung (engl.„Fit") eines Bewerbers für eine spezifische Tätigkeit überprüft werden kann. Die Eignung für eine Stelle ist umso wahrscheinlicher, je besser der Bewerber aufgrund seiner gegebenen Voraussetzungen zur Bewältigung der beruflichen Anforderungen imstande ist. [19] Oft wird die Aufgabe der Personalauswahl mit dem Satz umschrieben: Es ist die richtige Person für die richtige Stelle zu finden.[20] Dies kann auch als Eignung der Person für die Stelle oder die Stelle für die Person umschrieben werden. Die Zielgruppe oder Individuen sind ebenso zu bestimmen wie die Zielposition. Um die zur Position am besten passende Person aus dem Bewerberpool zu ermitteln und diese bestmöglich einzusetzen, müssen die Anforderungen, die diese Tätigkeit oder Position an ihre Inhaber stellt, ermittelt und die dazu notwendigen Anforderungsmerkmale der Positionsinhaber abgeleitet werden.[21] (Der Begriff „Anforderungsmerkmale" wird in der Literatur auch Eignungsmerkmale, Eignungskriterien, Anforderungskriterien, Anforderungsdimensionen, Beurteilungsdimensionen, Kompetenzerfordernisse, Aufgabeneigenschaften, Leistungsanforderungen u.ä. genannt, hier jedoch einzig in erstgenannter Form verwendet.) Eine erfolgreiche Personalauswahl zeichnet sich dadurch aus, dass die Bewerber nicht nur für das Unternehmen gewonnen, sondern auch erfolgreich integriert und langfristig gebunden werden.[22] Ziel ist die optimale Passung zwischen Bewerber und dem zukünftigen Umfeld der vakanten Stelle.[23]
Der Begriff Eignung oder auch Berufseignung wird in der Psychologie als das „Ausmaß der Übereinstimmung zwischen Anforderungen und individuellen Leistungsvoraussetzungen"[24] definiert und meint die Wahrscheinlichkeit, im späteren Berufsalltag und den dort geforderten Tätigkeiten erfolgreich zu sein.[25] Unter den individuellen Leistungsvoraussetzungen werden unterschiedliche Klassen an Persönlichkeitsmerkmalen subsumiert.[26] Diese sind nach Sarges (2000) spezifische Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie motivationale Gegebenheiten (Motive, Bedürfnisse, Bereitschaften, Interessen, Einstellungen und Werthaltungen) und sonstige Persönlichkeitsmerkmale. Die Anforderungsmerkmale einer Aufgabe bezeichnen die „spezifische Konstellation an körperlichen und geistigen Leistungsvoraussetzungen, die notwendig sind, um die für das forderungsgerechte Ausführen der Aufgabe notwendigen psychischen und physischen Teilverrichtungen ausführen zu können." [27] [28] Eine Person ist umso geeigneter für die Ausführung einer Aufgabe, je mehr die Leistungsvoraussetzungen mit den Anforderungsmerkmalen einer Aufgabe übereinstimmen. [29]
Als Vorbereitung eines Personalauswahlverfahrens werden die Anforderungen einer Stelle an einen abstrakten Stelleninhaber formuliert. Diese ergeben sich aus der Stellenbeschreibung und allgemeinen Anforderungen und werden als Anforderungsmerkmale zu einem Anforderungsprofil zusammengefasst. Um die Eignung des Bewerbers zu ermitteln, werden seine Persönlichkeitsmerkmale schließlich mit dem Anforderungsprofil abgeglichen.[30] Die Auswahlentscheidung des Unternehmens orientiert sich dabei primär an der zu erwartenden Leistung des Bewerbers. Doch es wird auch geprüft, ob Zufriedenheit und gute Zusammenarbeit mit dem zukünftigen Mitarbeiter gewährleistet sind. Über- und Unterforderung ist in beider Interesse zu vermeiden und die Möglichkeit zur Entwicklung berufsbezogener Kompetenzen zu sichern.[31]
Um Mitarbeiter erfolgreich in ein Unternehmen zu integrieren und langfristig zu binden, ist eine optimale Passung des Bewerbers zur Arbeitsumgebung (PersonEnvironment Fit) notwendig.[32] Nach Holland (1997) ist der Berufserfolg einer Person insbesondere von der Passung zur Arbeitsumgebung abhängig und führt bei hoher Übereinstimmung zu höherer beruflicher Stabilität und Zufriedenheit. Der Person-Environment Fit lässt sich nach dem Modell von Kristof-Brown/ Zimmerman/Johnson (2005) in vier Kategorien gliedern:[33]
Person-Job Fit
Der Person-Job Fit wird als Passung zwischen den Fähigkeiten und Wünschen einer Person und den Anforderungen und Aufgaben der beruflichen Position definiert und kann auch als Stellenpassung bezeichnet werden. Der Person-Job Fit spielt in der Eignungsdiagnostik eine zentrale Rolle, um den am besten passenden Bewerber hinsichtlich der stellenbezogenen Fertigkeiten, Fähigkeiten und des geforderten Wissens zu ermitteln.
Person-Organization Fit
Der Person-Organization Fit wird als Passung zwischen einer Person und der Organisation definiert und kann auch als Organisationspassung bezeichnet werden. Es gibt an, inwieweit die Charakteristika (Interessen, Werthaltungen und Bedürfnisse) einer Person mit denen der Organisation übereinstimmen. Ein hoher Person-Organization Fit führt zu höherer Identifikation und so zu mehr Engagement für ein Unternehmen und kann auf diese Weise das Fluktuationsrisiko verringern.
Person-Group Fit
Der Person-Group Fit wird als Passung zwischen einer Person und einer Arbeitsgruppe auf der Beziehungsebene definiert und kann auch als Teampassung bezeichnet werden. Die Beziehungsebene betrifft die interpersonalen Be-
Ziehungen, ohne die keine Kommunikation möglich ist.[34] Diese Passung ist im Arbeitsalltag besonders für die Zusammenarbeit wichtig und beeinflusst daher die Zufriedenheit der Gruppenmitglieder untereinander am meisten.
Person-Supervisor Fit
Der Person-Supervisor Fit wird als Passung zwischen einer Person und ihrem Vorgesetzten auf der Beziehungsebene definiert und kann auch als Vorgesetztenpassung bezeichnet werden. Er spielt ebenso eine Rolle zur langfristigen Bindung eines Mitarbeiters und beeinflusst die Zufriedenheit mit dem Vorgesetzten am stärksten.
Schuler/Höft (2006) unterteilen die Anforderungen in tätigkeitsspezifische, tätigkeitsubergreifende Anforderungen und das Befriedigungspotenzial der vakanten Stelle, die auf der Tätigkeitsebene angeordnet sind. Die Tätigkeitsebene stellt Sinn und Motiv für Handlungen auf Basis der gesamten bisherigen Lebenserfahrungen dar und wird meist nicht oder nur teilweise bewusst wahrgenommen.[35]
Tätigkeitsspezifische Anforderungen sind Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten.[36] Diese zielen darauf ab, das künftige Arbeits- und Kooperationsverhalten einzuschätzen.[37] Tätigkeitsübergreifende Anforderungen werden anhand des Entwicklungspotenzials und allgemeiner erfolgsrelevanter Merkmale des Bewerbers beurteilt und sind bedeutsam, da nicht alle eignungs- und leistungsrelevanten Anforderungen zum Zeitpunkt der Personalentscheidung ermittelbar sind. Solche Merkmale sind nach Schuler (2007a) Intelligenz, allgemeine Leistungsmotivation, soziale Kompetenz und Selbstvertrauen. Sie können unter dem Person-Job Fit zusammengefasst werden. Das Befriedigungspotenzial der zum Anforderungsprofil gehörenden Tätigkeiten wird mit den Interessen, Bedürfnissen und Werthaltungen des Bewerbers verglichen, um Zufriedenheit, Gesundheit und das Verbleiben in der Organisation zu gewährleisten.[38] Diese Merkmale werden in unterschiedlicher Literatur mit dem Person-Organization Fit gleichgesetzt.[39] Eine Schnittstelle zu den genannten Kategorien ist die Forschungsrichtung der Emotionalen Intelligenz, die von Goleman (2011) als „Metafähigkeit, von der es abhängt, wie gut wir unsere sonstigen Fähigkeiten, darunter auch den reinen Intellekt, zu nutzen verstehen"[40], beschrieben wird. Demnach sind emotional geschickte Menschen im Leben zufriedener und erfolgreicher. Es handelt sich dabei ebenfalls um zu ermittelnde Anforderungsmerkmale, die einem Anforderungsprofil hinzuzufügen sind. Dieses Forschungsgebiet wird hier jedoch nicht weiter beleuchtet, da der Fokus der Arbeit auf der Ermittlung der Eignung eines Bewerbers anhand der zuvor beschriebenen vier Kategorien liegt, deren konkrete Anforderungen nicht im Detail von Bedeutung sind.
Zusammenfassend ist zu sagen, dass Schuler/Höft (2006) sich auf Person-Job Fit und Person-Organization Fit auf der Tätigkeitsebene konzentrieren, während Kristof-Brown/Zimmerman/Johnson (2005) die Eignung eines Bewerbers noch um Person-Group Fit und Person-Supervisor Fit erweitern, die sich vor allem auf die Beziehungsebene beziehen.
Entscheidungsträger der Personalauswahl widmen sich vorwiegend der Betrachtung stellen- und organisationsbezogener Anforderungen, also dem Person-Job Fit und Person-Organization Fit, da die darunter verstandenen Merkmale als relativ stabil betrachtet werden und in Übungen zu beobachten sind.[41]
Nach Zapp (2006) ist die Auswahlsituation jedoch deutlich komplexer als die Passung zwischen Kompetenzen und Anforderungsprofil. Ebenso wie Kristof-Brown/ Zimmerman/Johnson (2005) besteht er auf die Erweiterung der Perspektive durch die Beziehung zwischen den Unternehmensmitgliedern. „Die Qualität...
