Textprobe: Kapitel 4.1.4, Entgeltgerechtigkeit: Zu den Hauptpflichten des Arbeitgebers aus dem Arbeitsvertrag zählt die regelmäßige Zahlung des Gehalts an seine Mitarbeiter. Die Meinungen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber gehen dabei meist stark auseinander, wie hoch diese ausfallen soll. 'Für ein Unternehmen ist die Höhe der Zahlung von Entgelt wie eine Investitionsentscheidung zu sehen.' Der Arbeitgeber investiert in seine Mitarbeiter durch die Entlohnung und erwartet um Gegenzug die zu erbringende Leistung und Motivation. Der Umfang der zu erwartenden Leistung und Motivation der Mitarbeiter durch die Entlohnung ist für die Unternehmen meist unsicher. Es wird daher versucht, die Entlohnungspolitik so auszuarbeiten, dass die erbrachte Gegenleistung der Mitarbeiter relativ hoch ausfällt. Durch eine faire und transparente Entlohnungspolitik kann davon ausgegangen werden, dass die Zufriedenheit des Mitarbeiters umso größer ist. Allerdings ist eine ungerecht empfundene Bezahlung der ideale Nährboden für Demotivation. Ob die Entlohnung für den Mitarbeiter gerecht ist, wird individuell beurteilt. Die Bewertung wird von diesen intern und extern vorgenommen. Intern wird geprüft, was Kollegen mit gleicher oder ähnlicher Aufgabe und Verantwortung leisten und dafür erhalten. Was Nachbarn, Freunde und Familie mit gleicher oder ähnlicher Aufgabe und Verantwortung in anderen Unternehmen erhalten, wird extern überprüft. Auch muss sich die Gehaltsfindung an die Arbeitsmarktbedingungen ausrichten. Nur ein vergleichbares Gehalt wie Mitbewerber auf dem Arbeitsmarkt zahlt, kann seine guten Mitarbeiter halten. 'Insofern kann ein Unternehmen durch die Gestaltung seiner Entgeltpolitik nie allen Mitarbeitern gleichermaßen gerecht werden, weil jeder die gezahlte Vergütung als mehr oder weniger gerecht ansieht oder sich im Extremfall diskriminiert fühlt, in Abhängigkeit von seinen subjektiven Einschätzungen.' Ein Unternehmen kann deshalb nie eine optimale Vergütung anbieten sondern sich einer gerechten Bezahlung nur annähren. 4.1.5, Vergütungsstrukturen: Die Vergütungsstruktur eines Unternehmens ist ein wichtiger Bestandteil der Personalpolitik und ist ein unternehmensspezifisches System um die Höhe des Gehalts einzelner Mitarbeiter zu bestimmen. Diese muss so geschaffen sein, dass sie sich den andauernden Veränderungen am Arbeitsmarkt und im Unternehmensumfeld anpassen kann. Das Vergütungssystem muss sich, als bedeutender Bestandteil der Personalplanung, immer wieder neu bewähren. Allein die Anpassung an aktuelle wirtschaftliche, gesellschaftliche und rechtliche Entwicklungen der einzelnen Bestandteile in angemessenen Abständen reicht dabei nicht aus. Die Vergütungsstruktur als ganzes muss regelmäßig Kontrolliert und bei bedarf angepasst oder angeglichen werden. Ob eine Vergütung angemessen ist, wird in der auf die Mitarbeiterbezogenen individuellen Ebene, der Ebene der Unternehmenspolitik und der Marktebene entschieden. Dabei ist das Ziel eine leistungsgerechte, marktgerechte, faire und konsistente Vergütung zu schaffen. 'Eine angemessene Vergütung eines Mitarbeiters orientiert sich im Idealfall an der erbrachten Arbeitsleistung (individuelle Ebene), an der Vergütung von Mitarbeitern anderer Unternehmen in vergleichbaren Positionen (Marktebene) sowie an ethischen und moralischen Werten und wird für alle Mitarbeiter aller Unternehmen nach denselben Gesichtspunkten bestimmt (Ebene der Unternehmenspolitik).' Durch Ableitung von Instrumenten aus der Vergütungsstruktur kann das Gehalt der Mitarbeiter so ermittelt werden, dass auf allen drei Ebenen die Vergütungsziele annährend erreicht werden. Die Ziele können durch Variablen einer Funktion, um das optimale Gehalt zu bestimmen, gemessen werden. Dies erweist sich in der Praxis aber als zu komplex, da für jeden Mitarbeiter ein Leistungsprofil und Karrierepfad für seine persönlichen Fähigkeiten erstellt und mit anderen Mitarbeitern verglichen werden muss. In Großunternehmen stellt sich dieses Prozess als viel zu Aufwändig heraus. Um in einem Unternehmen eine Vergütungsstruktur einführen zu können, werden u. a. die einzelnen Mitarbeiter einer allgemeinen Positionsbeschreibung zugeordnet die in einer geordneten Positionsfamilien-Struktur zusammengefasst sind. Mit Hilfe eines Positionsbewertungssystems werden die Rollen der Mitarbeiter analysiert, bewertet und zu Clustern gebündelt. Durch die Einteilung in die Cluster kann die Notwendigkeit für personalwirtschaftliche Maßnahmen ersichtlicht werden, wenn z.B. bei einer leistungsabhängigen Vergütung die Position eines Mitarbeiters im Vergleich zu einem anderen Mitarbeiter im selber Cluster unterdurchschnittliche Leistungen hervorbringt. Damit der Mitarbeiter wieder überdurchschnittliche Leistungen erbringt, können Mitarbeiterschulungen, Zielvereinbarungen und vergleichbare Folgemaßnahmen veranlasst werden. Das Gehalt des Mitarbeiters wird mit der vergleichbaren Position in einem anderen Unternehmen gegenübergestellt und dementsprechend im Marktvergleich ermittelt.