Textprobe: Kapitel 4.2.5, Flexibilisierungsbedarf: Betriebe setzen sich vor allem aufgrund der Notwendigkeit einer flexiblen Produktion und Anpassung auf kurzfristige Anforderungen für atypische Beschäftigungsverhältnisse ein, um flexibel und schnell reagieren zu können. Gegen dieses Argument der langfristige Einsatz von atypischen Beschäftigten (vor allem von langfristigen Minijobs, Einsatz von Leiharbeit und wiederholter befristeter Beschäftigung) in den Betrieben. Viele Betriebe, die nicht einem weltweiten Wettbewerb unterliegen, könnten ihr Umsatz- oder Auftragsvolumen gut planen, denn sie unterliegen z.B. nur saisonalen Schwankungen, die sich im Jahresrhythmus wiederholen. Wenn es nur um die Flexibilität ginge, würden Unternehmen nicht gegen eine Gleichstellung zwischen Kern- und Randbeschäftigten vorgehen und den Stundenlohn der Ersatzkräfte absenken. Vielfach ist Lohndumping der wahre Grund für die Favorisierung von atypischer Beschäftigung: Bei befristeter sowie geringfügiger Beschäftigung und Leiharbeit zeigen sich ausgeprägte Lohndiskriminierungen, bei der gleiche oder vergleichbare Arbeit schlechter als in einem Normalarbeitsverhältnis bezahlt wird. Die Arbeitsleistung wird schlechter bezahlt, wenn sie von prekär Beschäftigten erbracht wird. Aus diesem Grund ist es verständlich, dass Arbeitgeber weiter versuchen diese Beschäftigungsformen auszuweiten und Normalarbeitsverhältnisse in Minijobs, in Leiharbeit und in befristete Beschäftigungsverhältnisse umwandeln möchten. Das Risiko, ein sehr niedriges Einkommen zu erhalten, ist für Leiharbeitnehmer oder befristet Beschäftigte sehr hoch. Besonders Zeitarbeitnehmer können nur selten auf einem langfristig existenzsichernden Einkommen aufbauen, das ihre Grundbedürfnisse und ihr Teilhaben am sozialen und kulturellen Leben befriedigt und ihnen sowohl während der Phase der aktiven Arbeitstätigkeit, als auch den Phasen von Arbeitslosigkeit und schließlich im Ruhestand zur Verfügung steht. Durch die Globalisierung von Produktions- und Lieferketten unterstehen viele Betriebe einem härter werdenden Wettbewerb. Diese Veränderung erfordert, um wettbewerbsfähig zu bleiben, auch mehr Flexibilität beim Einsatz von menschlichen Ressourcen. Doch ist fraglich, ob tatsächlich das unternehmerische Risiko durch Vermehrung von unsicheren Beschäftigungsverhältnissen auf die abhängig Beschäftigten umgewälzt werden sollte. 4.3, 'Work-Life Integration'-Maßnahmen: In folgendem Abschnitt werden unterschiedliche 'Work-Life Integration'-Maßnahmen, wie Arbeitszeitmodelle, betriebliche Gesundheitsförderung und andere betriebliche Services vorgestellt und die Gründe für deren Einführung in den Unternehmen aufgezeigt. 4.3.1, Gründe für die Einführung von 'Work-Life Integration'-Maßnahmen: Unternehmen sind vor allem an einer Effizienzsteigerung interessiert. Mitarbeiter sind dann besonders nachhaltig leistungsfähig, wenn es ihnen gelingt, eine richtige Balance zwischen Beruf und Familie zu finden. Dazu gehört ebenfalls die flexible Arbeitszeitgestaltung, die ihnen ermöglicht, Kinder von zu Hause aus zu betreuen. Neben einer flexiblen Arbeitszeitregelung ist auch das Arbeiten von zu Hause aus förderlich. Beispiele der Familienförderung gibt es bereits in vielen Unternehmen. Internationale Konzerne wie Daimler oder Henkel haben bereits Betriebskindergärten eingeführt, deren Öffnungszeiten den Arbeitszeiten entsprechen. Verschiedene Großkonzerne bieten bereits Netzwerke zum Erfahrungsaustausch sowie Mentoring-Programme für 'Working Mums'. Kriterien für die Auswahl umzusetzender Maßnahmen: -Finanzieller Aufwand: häufig werden Maßnahmen bevorzugt, die kostengünstig umsetzbar sind. -Organisatorischer Aufwand: manche Maßnahmen sind in Unternehmen nur mit erheblichem organisatorischen Aufwand umsetzbar. -Betriebliche Zwänge: in einigen Unternehmen werden Arbeitszeitmodelle zur Vermeidung von Mehrarbeit oder zur Umsetzung des Schichtbetriebs angeboten. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie stellt dabei einen positiven Nebeneffekt dar. -Arbeitsrechtliche Zwänge: Arbeitsbelastungen (psychisch und physisch) müssen per Gesetz beachtet und minimiert werden. Kosten für die Umsetzung von 'Work-Life Integration'-Maßnahmen können sein: Entwicklungskosten für die Maßnahmen, Sach- und Personalkosten, Aufwand für die Begleitung durch das Personalwesen, Betriebskosten, Managementtraining und entsprechende Qualifizierung der Führungskräfte. 'Dual Agenda approach' Oft bringen Flexibilisierungsmaßnahmen nicht die nötigen Änderungen am Arbeitsplatz mit sich. Im 'Dual Agenda approach' wird versucht, zwei Zielen gerecht zu werden: Erstens der Verbesserung der Produktivität und zweitens des persönlichen Lebens unter Einbeziehung der Gleichberechtigung. Bei Flexibilisierung der Arbeitsbedingungen wird anhand des 'Dual Agenda approachs' sowohl auf die Schwierigkeiten der Integration des Arbeitslebens in das Privatleben als auch auf die Effektivität der Geschäftsabläufe geachtet. Strategische Veränderungsprozesse, die schließlich zu einer 'Win-Win-Situation' führen, hängen sehr stark von Kreativität und dem Zuschneidern auf die besonderen Unternehmensgegebenheiten ab und sollten alle Stakeholder berücksichtigen. Erwartung und Umsetzung von 'Work-Life Integration'-Maßnahmen Der erwartete Nutzen der implementierten Maßnahmen: Sicherung von Produktivität und Qualität, Senkung von Fehlzeiten und Fluktuation, Optimierung betrieblicher Abläufe, an den Arbeitsprozess angepasste Arbeitszeiten, langfristige Sicherung von Humankapitalinvestitionen, Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit, Mitarbeiterzufriedenheit und verbessertes Unternehmensimage. Viele Arbeitgeber stehen der Implementierung von 'Work-Life Integration'-Maßnahmen jedoch noch kritisch gegenüber. Die Investitionen seien im Vergleich zu ihrem Nutzen zu teuer und für den eigenen Betrieb nicht wichtig. Um die Kosten-Nutzen der Maßnahmen besser einschätzen zu können, wurde für ein fiktives mittelständisches Unternehmen mit realitätsnahen Daten die Kosten für die Implementierung von 'Work-Life Integration'-Maßnahmen mit ca. ? 305.000 berechnet. Die Kosten beinhalten die Implementierung von betrieblicher Kinderbetreuung, Telearbeitsplätzen, Beratungsangeboten und flexible Arbeitszeitmodelle für 1.500 Mitarbeiter. Demgegenüber bewirken diese fiktiven Maßnahmen eine Kostenreduktion von ca. ? 380.000 (sinkende Ausfallzeiten, Fluktuation, Personalwiederbeschaffung) und führen schließlich zu einer fiktiven Kosten-Nutzen-Differenz von ? 75.000. In Kooperation mit dem 'Personalmagazin' untersuchte 'Ungleich Besser Diversity Consulting' den Umsetzungsstand von 'Work-Life Integration'-Maßnahmen. Betriebskindergärten werden häufig genutzt, allerdings werden sie nur von 21 % aller Organisationen angeboten. Zeitmanagementkurse sowie Gesundheits-Checks gehören mit je 87% zu den am häufigsten umgesetzten Maßnahmen. Eine gesunde Belegschaft stellt einen strategischen Faktor dar und führt zu einer Effizienzsteigerung. Vor allem durch die demografische Entwicklung wird der Stellenwert der gesundheitsfördernden Maßnahmen erhöht. Rund 90% der befragten Unternehmen erwarteten durch 'Work-Life Integration' eine erhöhte Motivation und Loyalität der Mitarbeiter. Mehr als die Hälfte geht von einer Erhöhung der Arbeitsproduktivität und -qualität aus. Maßnahmen wie variable Arbeitszeit und flexibler Arbeitsort werden sehr häufig umgesetzt. Teilzeitarbeit steht dabei an der Spitze der umgesetzten Maßnahmen. Führungskräfte nutzen dieses Angebot jedoch zu selten.