Die berufliche Inklusion von Menschen mit Behinderung ist ein zentrales, jedoch noch zu wenig beachtetes Thema des Personalmanagements. Das vorliegende Buch stellt Best-Practice-Beispiele aus dem ersten Arbeitsmarkt vor. Es entstand am Center for Disability and Integration der Universität St. Gallen (CDI-HSG). Inspiriert durch den 'Com(mitment) To Act(ion)'-Wettbewerb werden verschiedenste Unternehmensbeispiele zentralen Handlungsfeldern des Personalmanagements zugeordnet. Hierdurch sollen Führungskräften und Personalverantwortlichen geeignete Konzepte an die Hand gegeben werden, um die Inklusion von Menschen mit Behinderung aktiv voran zu treiben.

Prof. Dr. Stephan A. Boehm ist Direktor des Center for Disability and Integration (CDI-HSG) und Assistenzprofessor an der Universität St. Gallen (HSG). Er studierte Betriebswirtschaftslehre an der Universität St. Gallen (Schweiz), der HEC Lausanne (Schweiz) sowie an der University of Stellenbosch Business School (Südafrika). Er promovierte im Bereich Führung und Personalmanagement an der Universität St. Gallen und war als Visiting Scholar am Oxford Institute of Ageing der University of Oxford (Großbritannien) tätig. Seine Forschungsinteressen liegen im Bereich des Diversity-Managements mit Schwerpunkten auf der beruflichen Inklusion von Menschen mit Behinderung, der gesundheitsorientierten Führung sowie dem erfolgreichen Management des demografischen Wandels. Berufliche Erfahrungen sammelte er u. a. bei Siemens, der Deutschen Telekom sowie bei Mercer Management Consulting. Als Berater und Dozent ist er regelmäßig für verschiedene internationale Unternehmen und Universitäten tätig.

Miriam K. Baumgärtner Diplom-Psychologin, ist wissenschaftliche Mitarbeiterin am Center for Disability and Integration (CDI-HSG) und Doktorandin im Programm Strategy and Management an der Universität St. Gallen. Ihre Forschungsinteressen liegen im Bereich der Workplace Diversity, insbesondere der beruflichen (Re-)Inklusion von Menschen mit Behinderung, und im betrieblichen Gesundheitsmanagement. Sie studierte an den Universitäten Konstanz und Mannheim sowie an den amerikanischen Universitäten University of North Carolina und Western Carolina University. Sie war mehrere Jahre Mitarbeiterin bei gesis (Leibniz-Institut für Sozialwissenschaften) und arbeitete als Unternehmensberaterin im Bereich Mitarbeiterbefragungen und HR-Managementlösungen bei der Kenexa GmbH.

Dr. David J. G. Dwertmann forscht zurzeit als Visiting Fellow an der renommierten ILR School der Cornell University (USA) im Department for Human Resource Studies. Er studierte Psychologie mit Nebenfach Betriebswirtschaftslehre an der Universität Mannheim (Deutschland). Zudem forschte er an der Universität Mannheim und der San Diego State University (USA) in den Bereichen Evaluation und Methodenlehre, sowie Arbeits- und Organisationspsychologie. Praktische Erfahrung sammelte er bei der Kienbaum Management Consultants GmbH. Nach seinem Studium arbeitete er am Center for Disability and Integration (CDI-HSG) und promovierte im Bereich Strategy and Management an der Universität St. Gallen (Schweiz). Seine Forschungsinteressen beinhalten insbesondere die Themen Diversity, Organisationsklima, Organisationale Identität, HR Management und Führung.

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Inhaltsverzeichnis

Vorwort des Vorsitzenden des Vorstands derBundesagentur für Arbeit (Deutschland)	5
Geleitwort des ehemaligen US-Präsidenten	7
Vorwort der Herausgeber	9
Inhaltsverzeichnis	12
Autorenverzeichnis	15
Teil I Rahmenbedingungen einer erfolgreichen Arbeitsmarkt-Inklusion	19
1 Modernes Personalmanagement als Schlüsselfaktor der beruflichen Inklusion von Menschen mit Behinderung	20
1.1 Motivation von Unternehmen zur Beschäftigung von Menschen mit Behinderung	21
1.2 Handlungsfelder des Personalmanagements	23
1.3 Ausgestaltung der zentralen Handlungsfelder des Personalmanagements	24
1.3.1 Rekrutierung	25
1.3.2 Arbeitsplatzgestaltung/-anpassung	26
1.3.3 Arbeitszeitmodelle	28
1.3.4 Weiterbildung und Karrieremanagement	29
1.3.5 Gesundheitsmanagement	30
1.3.6 Führung und Kultur	31
1.3.7 Supported Employment und externe Integrationsdienstleister	33
1.4 Zusammenfassung	35
Literatur	37
2 Unterschiedliche Politikansätze zur Arbeitsmarkt-Integration von Menschen mit Behinderung: Eine volkswirtschaftliche Perspektive	39
2.1 Einleitung	40
2.2 Integrationspolitik in Deutschland, Österreich und der Schweiz	42
2.2.1 Antidiskriminierungsgesetze	42
2.2.2 Beschäftigungsquoten	43
2.2.3 Zuschüsse für Arbeitgeber	43
2.2.4 Regeln für existierende Beschäftigungsverhältnisse	44
2.2.5 Rentensysteme	44
2.3 Wirksamkeit von Integrationspolitik	46
2.3.1 Gesetzliche Rahmenbedingungen	47
2.3.1.1 Antidiskriminierungsgesetze	47
2.3.1.2 Quotenregelungen	48
2.3.1.3 Rentensysteme	50
2.3.2 Spezielle Ma'337nahmen	53
2.3.2.1 Supported Education/Employment	53
2.3.2.2 Lohnzuzahlungen oder Einarbeitungszuschüsse	54
2.4 Zusammenfassung und Fazit	57
Literatur	57
3 Rewards and Compensation von Menschen mit Behinderung: Eine ethische Perspektive	60
3.1 Einleitung	62
3.1.1 Orientierung am Idealtypus	62
3.1.2 Internes Honorierungskonzept für alle	63
3.1.3 Disability und Honorierung	64
3.2 Problemstellung	65
3.2.1 Was ist honorierungswirksame Leistung	65
3.2.2 Defizitorientierung	66
3.3 Lösungsansatz	66
3.3.1 Honorierung auf der Basis des Diversity-Paradigmas	66
3.3.2 Komparative Kompetenz als eine Honorierungskomponente	68
3.3.3 Wie Kultur die Honorierung beeinflusst	70
3.3.4 Honorierung der Zukunft	73
3.3.5 Innovationsproblem	76
3.4 Controlling der Honorierung	76
3.5 Fazit	77
Literatur	78
4 Bewusstseinsbildung als Voraussetzung erfolgreicher Inklusion	79
4.1 Einleitung	80
4.2 Ein Leben mit Behinderung -- Ausgangssituation und Zielzustand	81
4.3 UN-Konvention eröffnet neue Chancen	82
4.4 Mögliche Wege der Bewusstseinsbildung -- Die Vertrauenspersonen als unternehmensinterne Experten	83
4.5 Die ARGE SBV -- Hamburger Wirtschaft	83
4.6 Ansätze zur stärkeren Nutzung der Vertrauenspersonen in den Betrieben	84
4.6.1 Öffentlichkeitsarbeit	84
4.6.2 Mitwirkung in politischen Gremien	85
4.6.3 Vernetzung	86
4.6.4 Bereitstellung von Informationen	86
4.7 Fazit & Ausblick	87
Literatur	88
Teil II Rekrutierung	89
5 Bewerbung auf dem ersten Arbeitsmarkt – dieInitiative „Jobs für Behinderte – Behinderte fürJobs“ (St. Gallen/Wil)	90
5.1 Vorstellung der Organisation MyHandicap	91
5.2 Entwicklung des Ansatzes	91
5.3 Beschreibung des Ansatzes	93
5.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes	95
5.5 Bisherige Erfahrungen	96
5.6 Ausblick	96
5.7 Fazit	96
6 Rekrutierung und Integration von Mitarbeitern mit Behinderung bei der Globetrotter Ausrüstung GmbH (Hamburg)	98
6.1 Vorstellung von Globetrotter Ausrüstung: Vielfalt aus Überzeugung	99
6.2 Entwicklung des Ansatzes	100
6.3 Beschreibung des Ansatzes: Erst Platzieren, dann Qualifizieren	102
6.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes der Hamburger Arbeitsassistenz	104
6.4.1 Schwächen	104
6.4.1.1 Voraussetzung: Vorhandensein einfacher, manueller Tätigkeiten im Betriebsablauf	105
6.4.1.2 Voraussetzung: Akzeptanz im Team	105
6.4.1.3 Voraussetzung: Wirtschaftliches Wachstum des Unternehmens	106
6.4.2 Stärken	106
6.4.2.1 Einstieg über Praktika	106
6.4.2.2 Unterstützung des Rekrutierungsprozesses	106
6.4.2.3 Stigma oder doch Diversity?	107
6.5 Bisherige Erfahrungen	107
6.6 Ausblick	109
6.7 Fazit	110
Literatur	110
Teil III Arbeitsplatzgestaltung/-anpassung	111
7 Mitarbeiter mit Asperger-Syndrom in der Informatikbranche – das Konzept der AspergerInformatik AG (Zürich)	112
7.1 Vorstellung der Asperger Informatik AG: Eine Firma für Autisten	113
7.2 Entwicklung des Ansatzes	114
7.3 Beschreibung des Ansatzes	115
7.3.1 Was ist Autismus bzw. das Asperger-Syndrom?	115
7.3.2 Ausgangslage	116
7.3.3 Ziel	117
7.3.4 Rahmenbedingungen	117
7.3.5 Nutzen (Win-win)	119
7.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes	120
7.4.1 Stärken	120
7.4.2 Schwächen	120
7.5 Bisherige Erfahrungen	120
7.6 Ausblick	121
7.7 Fazit	121
Literatur	122
8 Das Integrationsmanagement der AUDI AG (Ingolstadt)	123
8.1 Vorstellung des Unternehmens	124
8.2 Entwicklung des Ansatzes	125
8.3 Beschreibung des Ansatzes	126
8.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes	128
8.5 Bisherige Erfahrungen	129
8.6 Ausblick	130
8.7 Fazit	130
9 Das Best Western Hotel Am Straßberger Tor derFortbildungsakademie der Wirtschaft (FAW)gGmbH (Plauen) – das Konzept einesIntegrationshotels	131
9.1 Vorstellung des Unternehmens	132
9.2 Entwicklung des Ansatzes	133
9.3 Beschreibung des Ansatzes	135
9.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes	136
9.5 Bisherige Erfahrungen	142
9.5.1 Mitarbeiter	142
9.5.2 Führungskräfte	143
9.5.3 Kunden/Gäste	144
9.5.4 Veränderungen	144
9.6 Ausblick	144
9.7 Fazit	145
10 Die Arbeitsplatzlösung PS@Work als integratives Element und unternehmerischer Erfolg der Elumo GmbH (Münster)	146
10.1 Softwareentwicklungen der elumo GmbH	147
10.2 Arbeitsplatzanpassung und Integration als kooperativer Prozess	148
10.3 Funktionsumfang von PS@Work	150
10.4 Positive ,,Nebeneffekte`` der Entwicklung von PS@Work	152
10.5 Vielfalt als Chance erfolgreicher Produktentwicklung	154
10.6 Ausblick	155
10.7 Fazit	156
Literatur	156
Teil IV Arbeitszeitmodelle	157
11 Entwicklung innovativer Arbeitszeitmodelle: Stadt Weiden, Gemeinde Schoppernau & Getränkehandel Alfi	158
11.1 Vorstellung der Organisationen	159
11.2 Entwicklung der Ansätze	160
11.2.1 Die Stadt Weiden	160
11.2.2 Die Gemeinde Schoppernau	161
11.2.3 Der Getränkeerzeuger Alfi GmbH & Co. KG	162
11.3 Beschreibung der Ansätze	162
11.3.1 Die funktionale Gleitzeit	162
11.3.2 Das ,,Leasing-Modell``	165
11.4 Stärken und Schwächen der Ansätze	167
11.4.1 Die funktionale Gleitzeit	167
11.4.2 Das ,,Leasing-Modell``	168
11.5 Bisherige Erfahrungen	169
11.5.1 Die Stadt Weiden	169
11.5.2 Gemeinde Schoppernau und Getränkeproduzent Alfi	170
11.6 Ausblick	171
11.7 Fazit	172
Literatur	173
Teil V Weiterbildung und Karrieremanagement	174
12 Potenziale von Menschen mit Behinderungerkennen, fördern und einsetzen – Dasganzheitliche Personalmanagement derBundesagentur für Arbeit (Nürnberg)	175
12.1 Vorstellung der Bundesagentur für Arbeit	176
12.2 Entwicklung des Ansatzes	177
12.3 Beschreibung des Ansatzes: Die Förderung von Menschen mit schwerer Behinderung im ganzheitlichen Personalmanagement-Ansatz der BA	178
12.3.1 Einsatz dialogbasierter Führungsinstrumente und systematische Kompetenzentwicklung der Beschäftigten mit schwerer Behinderung	178
12.3.2 Instrumente zur Förderung, Integration und Unterstützung der Beschäftigten mit schwerer Behinderung	180
12.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes	183
12.5 Bisherige Erfahrungen	185
12.6 Ausblick	186
12.7 Fazit	187
13 SBB anyway-solutions (Bern) – Gelungene berufliche Reintegration bei den Schweizerischen Bundesbahnen	188
13.1 Vorstellung der schweizerischen Bundesbahnen SBB	189
13.2 Entwicklung des Ansatzes	189
13.3 Beschreibung des Ansatzes	190
13.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes	191
13.5 Bisherige Erfahrungen	192
13.5.1 Konzernleitung der SBB	193
13.5.2 Betriebliches Case Management	193
13.5.3 Kunden und Leistungsbezüger	193
13.5.4 Gewerkschaft SEV	194
13.5.5 Mitarbeiter anyway-solutions	194
13.6 Ausblick	197
13.7 Fazit	198
14 ProBAs – Projekt zur Weiterqualifikation schwerbehinderter Bachelor-Absolventen des Paul-Ehrlich-Instituts (Langen)	199
14.1 Vorstellung des Paul-Ehrlich-Instituts und seiner Integrationsarbeit	200
14.2 Entwicklung des Ansatzes	202
14.2.1 Bologna-Prozess als Barriere für Menschen mit Behinderung	202
14.2.2 Entwicklung des ProBAs-Projekts	204
14.2.3 Projektpartner	205
14.2.4 Projektansatz	207
14.3 Stärken und Schwächen des Ansatzes	209
14.4 Bisherige Erfahrungen	211
14.5 Ausblick	211
14.6 Fazit	212
Teil VI Gesundheitsmanagement	213
15 Das Gesundheitsmanagement der BASF SE (Ludwigshafen)	214
15.1 Vorstellung der BASF	215
15.2 Entwicklung des Ansatzes	216
15.2.1 Herausforderung 1: Anstieg chronischer Erkrankungen	217
15.2.2 Herausforderung 2: Teilnahmerate an gesundheitsförderndenMaßnahmen erhöhen	218
15.3 Beschreibung des Ansatzes	218
15.3.1 Bestehende Strukturen	218
15.3.2 Konkrete Maßnahmen	219
15.3.2.1 Arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen und Sprechstunden	219
15.3.2.2 Jährliche Gesundheitsaktionen	220
15.3.2.3 Neuer Ansatz	220
15.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes	222
15.5 Bisherige Erfahrungen	222
15.5.1 Akzeptanz und Teilnehmerrate	222
15.5.2 Gesundheits-Checks und persönliches Gesundheits-Coaching	223
15.6 Ausblick	224
15.7 Fazit	224
Literatur	225
Teil VII Führung und Kultur	226
16 Das „Humanprogramm“ von bauMax(Klosterneuburg) – eine systematischeZusammenarbeit mit lokalenBehindertenorganisationen	227
16.1 Vorstellung des Unternehmens	228
16.2 Entwicklung des Ansatzes	229
16.3 Beschreibung des Ansatzes	231
16.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes	233
16.4.1 Stärken	233
16.4.2 Schwächen	235
16.5 Bisherige Erfahrungen	235
16.6 Ausblick	237
Literatur	238
17 Vielfalt als zentrale Unternehmensphilosophie bei Dow Chemicals (Zürich)	239
17.1 Vorstellung von The Dow Chemical Company	240
17.2 Entwicklung des Ansatzes: Weiterentwicklung der Vielfalt und Einbeziehung bei Dow	241
17.3 Beschreibung des Ansatzes: Von der Theorie zur Praxis	244
17.3.1 Eine unterstützende Infrastruktur	244
17.3.2 Die Diversity-and-Inclusion-Organisation	245
17.3.3 Training und Entwicklung	245
17.3.4 Netzwerke für Mitarbeiter mit Behinderung	246
17.3.5 Ziele und Strategie des Netzwerkes für Menschen mit Behinderung	247
17.3.6 Externe Partnerschaften und Kollaborationen	248
17.3.7 Ein klares Geschäftsszenario (Business Case)	248
17.3.8 Kommunikation	248
17.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes	249
17.5 Bisherige Erfahrungen und Fortschritte	250
17.6 Ausblick	251
17.7 Fazit	251
18 Call Yachol – „Von der Parole bis zur Realisierung`` (Tel-Aviv)	252
18.1 Vorstellung des Unternehmens Call Yachol	253
18.1.1 Tandem Consulting	254
18.1.2 Fakten zu Call Yachol	255
18.1.3 Die Mitarbeiter des Unternehmens	256
18.2 Entwicklung des Ansatzes: Motivation zur Gründung von Call Yachol	258
18.3 Beschreibung des Ansatzes: Das Managementmodell von Call Yachol	260
18.3.1 Fähigkeitsorientierte Personalauswahl	261
18.3.2 Einfühlungsvermögen und individuelle Beachtung	262
18.3.3 Vermittlung von Zugehörigkeit und Sicherheit	263
18.3.4 Umgang mit negativen Emotionen	264
18.3.5 Förderung von positiven Emotionen und Spaß an der Arbeit	265
18.4 Herausforderungen bei Call Yachol	265
18.4.1 Herausforderungen im Bereich der tagtäglichen Arbeit im Call Center	266
18.4.2 Herausforderungen im gesellschaftspolitischen Bereich	267
18.4.3 Herausforderungen in Bezug auf die Kundenbeziehung	269
18.5 Ausblick: Die Vision des Unternehmens Call Yachol	271
18.6 Fazit	272
19 Diversity-Management bei equalizent (Wien) -- Wertschätzung von Vielfältigkeit als Strategie des kulturellen Wandels	273
19.1 Vorstellung von equalizent: Ein Unternehmen der Vielfalt	274
19.2 Entwicklung des Ansatzes: Diversity-Management – Warum?	274
19.3 Beschreibung des Ansatzes: Der Weg der Veränderung	276
19.3.1 Das Diversity-Management bei equalizent	277
19.3.2 Die equalizent Diversity Score Card	278
19.3.2.1 Säulen der equalizent Diversity Score Card	278
19.3.2.2 Weiterentwicklung der equalizent Diversity Score Card	279
19.3.2.3 Zieldefinition im Rahmen der equalizent Diversity Score Card	280
19.3.2.4 Neue Säulen/Perspektiven im Rahmen der equalizent Diversity Score Card	282
19.3.3 Weiterentwicklungen des Diversity-Managements bei equalizent	282
19.3.3.1 Weiterentwicklung im Bereich der Personalpolitik	282
19.3.3.2 Weiterentwicklung im Bereich der Produktentwicklung	283
19.3.3.3 Weiterentwicklung im Bereich der Öffentlichkeitsarbeit	284
19.3.3.4 Weiterentwicklung im Bereich der Barrierefreiheit	285
19.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes	285
19.5 Bisherige Erfahrungen	287
19.6 Ausblick	289
19.7 Fazit: Diversity-Management braucht persönliche Haltung	289
Literatur	290
20 Gelebte Partnerschaft – Mitarbeiter mitHandicap bei Bertelsmann (Gütersloh)	291
20.1 Vorstellung der Bertelsmann SE & Co. KGaA	292
20.2 Entwicklung des Ansatzes: Die besondere Unternehmenskultur bei Bertelsmann	292
20.3 Beschreibung des Ansatzes: Die Schwerbehindertenvertretung in der Praxis	294
20.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes	297
20.5 Bisherige Erfahrungen	297
20.6 Ausblick	299
20.7 Fazit	300
Teil VIII Supported Employment und externe Integrationsdienstleister	301
21 Maßnahmen und Konzepte am Beispiel des Supported Employment der Psychiatrischen Universitätsklinik Zürich	302
21.1 Vorstellung des Supported Employment der PUK Zürich	303
21.2 Entwicklung des Ansatzes	303
21.3 Beschreibung des Ansatzes	304
21.3.1 Unterstützung bei der Stellensuche und dem Antritt einer neuen Stelle	304
21.3.2 Unterstützung bei der Rückkehr an einen bestehenden Arbeitsplatz	308
21.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes	309
21.5 Bisherige Erfahrungen	310
21.6 Ausblick	310
21.7 Fazit	310
Literatur	311
22 Integration von Menschen mit psychischen Erkrankungen in den allgemeinen Arbeitsmarkt nach dem Modell Supported Employment am Beispiel dreischiibe (St. Gallen/Herisau)	313
22.1 Vorstellung des Unternehmens	314
22.2 Entwicklung des Ansatzes: Motivation für die Schaffung einer Fachstelle für berufliche Integration	314
22.3 Beschreibung des Ansatzes: Das Modell Supported Employment	316
22.3.1 Phase 1 – Orientierung und Beauftragung	317
22.3.2 Phase 2 – Erstellung eines Fähigkeitsprofils	317
22.3.3 Phase 3 – Arbeitsplatzsuche	318
22.3.4 Phase 4 – Arbeitgeberkontakt	319
22.3.5 Phase 5 – Betriebliche und au'337erbetriebliche Unterstützung	320
22.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes	322
22.4.1 Stärke: Personalrekrutierung und dauerhafte Arbeitsplatzsicherung	322
22.4.2 Schwächen: Finanzierung eines langfristigen Job-Coachings	322
22.5 Bisherige Erfahrungen	323
22.5.1 Was der Arbeitgeber über die Erkrankung seines zukünftigen Mitarbeiterswissen sollte	323
22.5.2 Mögliche Auswirkungen von psychischen Erkrankungen im Arbeitsprozess	323
22.5.3 Grundregeln für die Integration von psychisch erkrankten Personen in den allgemeinen Arbeitsmarkt	324
22.5.4 Entlohnungsmodelle	325
22.5.4.1 Leistungslohn	325
22.5.4.2 Jahresarbeitszeit	325
22.5.4.3 Leistungsangepasste Entlohnung	326
22.5.5 Warum sollten Arbeitgeber Menschen mit einer Beeinträchtigung einstellen?	326
22.6 Ausblick	327
22.7 Fazit	327
Literatur	328
23 Napra Forgó (Ungarn) – Wiedereingliederung Menschen mit Behinderung durch das ,,Arbeitsteam-Modell``	329
23.1 Vorstellung der Napra Forgó gGmbH	330
23.2 Entwicklung des Ansatzes: Menschen mit Behinderung eine Chance geben	331
23.3 Beschreibung des Ansatzes: Das ,,Arbeitsteam-Modell`` der Napra Forgó	333
23.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes	336
23.5 Bisherige Erfahrungen	337
23.6 Ausblick	338
23.7 Fazit	338
Literatur	339
24 Fortbildungsakademie der Wirtschaft(Hamburg) – Beratung mit Arbeitgeberorientierung	340
24.1 Vorstellung des Unternehmens	342
24.2 Entwicklung des Ansatzes: Wie ist der Ansatz entstanden?	342
24.3 Beschreibung des Ansatzes	344
24.3.1 Die Krux des Ansatzes	344
24.3.2 Persönliche Beratung – immer wieder!	345
24.3.3 Wirkungsfelder des Ansatzes	346
24.3.4 Wer soll das alles leisten?	347
24.4 Beschreibung des Ansatzes: Projektverlauf und Projektaktivitäten	348
24.4.1 Chronologie der Projekte	348
24.4.2 Projektaktivitäten	348
24.4.2.1 Beratungsarbeit	348
24.4.2.2 Unternehmensnetzwerk ,,Runder Tisch``	350
24.4.2.3 Die Kampagne ,,… und es geht doch``	351
24.4.2.4 Installierung, Qualifizierung und Unterstützung von Arbeitgeberbeauftragten	352
24.5 Stärken und Schwächen des Ansatzes	352
24.5.1 Stärken	352
24.5.1.1 Strategische Partnerschaft mit den Arbeitgeberverbänden	352
24.5.1.2 Klares Profil	353
24.5.1.3 Thematische Vielfalt	353
24.5.1.4 Orientierung am Bedarf	353
24.5.1.5 Berater als Verbündete im innerbetrieblichen Kräftespiel	353
24.5.1.6 Von der Trägheit des Erfolges: Nachhaltige Verbesserungen statt kurzfristiger Effekte	354
24.5.1.7 Teilhabe hat viele Seiten	354
24.5.2 Schwächen	355
24.6 Bisherige Erfahrungen	355
24.7 Ausblick	357
24.8 Fazit	358
Schlusswort des Vizedirektors des Bundesamtesfür Sozialversicherungen, Leiter GeschäftsfeldInvalidenversicherung (Schweiz)	359
Autorenprofile	361