Die Führung eines Unternehmens erfolgt durch ein Führungssystem, welches sich in Teilelemente differenzieren lässt, wie z.B. Planungs-, Kontroll-, Personal- sowie Anreizsystem.[166] Diese Subsysteme sind dazu da, Unternehmensziele zu erreichen und umzusetzen. Da der Mitarbeiter durch seine Handlungen einen großen Einfluss auf die betrieblichen Ziele hat, haben Anreizsysteme das Ziel, die Motivation und somit die Leistung des Mitarbeiters zu beeinflussen. Dabei ist es nicht einfach, eine eindeutige Begriffsdefinition von Anreizsystem und Anreiz in der Literatur zu finden, da es verschiedenen Sichtweisen gibt, so auch aus der ökonomischen wie auch verhaltenswissenschaftlichen Sicht.[167] Eine der meist zitierten verhaltenswissenschaftlich geprägten Definition ist die von Wild. Er versteht unter einem Anreizsystem „die Summe aller bewusst gestalteten Arbeitsbedingungen, die bestimmte Verhaltensweisen (durch positive Anreize, Belohnung etc.) verstärken, die Wahrscheinlichkeit des Auftretens anderer dagegen mindern.“[168] Eine aus der Ökonomie stammende Definition von Kossbiel besagt, dass ein Anreizsystem „auf einer (Gesamt-)Menge von Elementen [basiert], die sich aus zwei Teilmengen, einer Menge von Anreizen (positive und negative Stimuli) und einer Menge von Kriterien, zusammensetzt und auf der durch Relationsvorschriften unter Einblendung der Zeit eine Struktur definiert ist.“[169]
Berücksichtigt man sowohl die verhaltenswissenschaftliche als auch ökonomische Sichtweise, so erhält man eine umfassende Definition von Wehling, die einerseits die Komponenten eines Anreizsystems beinhaltet, andererseits aber auch deren Wirkung auf das Verhalten der Mitarbeiter und die Bedeutung für das Unternehmen berücksichtigt.[170] Somit besteht ein Anreizsystem „aus einer Menge von Anreizen und einer Menge von Kriterien, die jeweils durch Relationsvorschriften unter Einblendung der Zeit miteinander verknüpft werden, um eine Verhaltenssteuerung von Anreizempfängern in Richtung auf die jeweiligen Unternehmensziele zu erreichen.“[171] Die Menge von Anreizen beinhaltet intrinsische und extrinsische Anreize.[172] Als intrinsischer Anreiz wird ein Anreiz bezeichnet, wenn die Tätigkeit an sich einen Anreiz darstellt, also unmittelbar zur Bedürfnisbefriedigung beiträgt.[173] Extrinsische Anreize hingegen sind äußere Anreize, die Mittel zum Zweck der Bedürfnisbefriedigung sind und auf die Belohnung erreichter Ziele abstellen. Sie können als immaterielle (z.B. Anerkennung) und materielle Anreize gewährt werden, wobei sich letztere in nicht-monetäre (z.B. Dienstwagen) und monetäre (z.B. Prämien, Boni) differenzieren lassen.[174] Des Weiteren können extrinsische Anreize unterschieden werden in positive (Belohnungen) und negative Anreize (Sanktionen) oder erwartete und unerwartete Anreize.[175] Extrinsische Anreize können pauschal für die Bearbeitung einer Aufgabe gewährt werden oder abhängig sein von dem Ausmaß der Aufgabenerfüllung und somit variabel. Die Menge der Kriterien wird differenziert in quantitative Kriterien, z.B. Umsatzsteigerung, und qualitative Kriterien, z.B. Erhöhung der Kundenzufriedenheit.[176] Erstere treten in Form von monetären Kriterien, z.B. Umsatzsteigerung durch mehr Einnahmen, und nicht-monetäre Kriterien, z.B. Umsatzsteigerung durch Erhöhung der Anzahl von Stammkunden, auf. Kriterien stellen somit die Bemessungsgrundlage für die Anreizgewährung dar. Damit ein Anreizsystem überhaupt seine Motivationskraft entfalten kann, ist darauf zu achten, dass es für jeden durchschaubar ist, sich flexibel an organisatorische Besonderheiten oder Wandel anpassen kann und gerecht ausgestaltet und wahrgenommen wird.[177]
Maßnahmen, die im Rahmen der Gestaltung eines Anreizsystems ergriffen werden können, sind vielfältig und stellen eine komplexe Aufgabe für die Unternehmensleitung dar.[178] Maßnahmen können z.B. Personalentwicklung oder Entlohnungssysteme sein.
Die Entlohnung stellt einen extrinsischen, materiellen, monetären Anreiz dar.[179] Synonym für den Begriff „Entlohnung“ finden sich in der Literatur die Begriffe „Vergütung“, „Entgelt“ oder „Verdienst“.[180] Unter Entlohnung lassen sich alle Zahlungen fassen, die ein Mitarbeiter aus einem Arbeits- oder Dienstverhältnis für seine Arbeitsleistung vom Unternehmen erhält, die also aus nichtselbständiger Arbeit stammen. Ein Entlohnungssystem (synonym Entgeltsystem, Vergütungssystem) ist folglich Bestandteil eines Anreizsystems.[181] Es bildet die Summe aller materiellen Belohnungen, die von dem Unternehmen an den Mitarbeiter für seine Arbeitsleistung zu zahlen sind und in der Regel auch vertraglich vereinbart wurden. Um durch die Entlohnung den Mitarbeiter zu mehr Leistung zu motivieren, ist es bei der Gestaltung von Entlohnungssystemen von Bedeutung, die Anreizwirkung zu berücksichtigen.[182] Die Mitarbeiter müssen (1) an einem Mehrverdienst interessiert sein und (2) auch in der Lage sein durch ihr Handeln das Arbeitsergebnis zu beeinflussen. Ebenso muss (3) die Relation zwischen der Höhe der Ergebnisse und dem Mehrverdienst transparent und von vornherein festgelegt sein. Nur wenn alle drei Voraussetzungen erfüllt sind, kann die gewählte Entlohnungsform anreizend wirken. Daraus lässt sich folglich ableiten, dass die Wirkung eines Entlohnungssystems stark von den individuellen Bedürfnissen und Arbeitsmotiven des Mitarbeiters abhängt.[183] Für den einen Mitarbeiter wirkt Entlohnung stark motivierend, da er dadurch sein starkes Bedürfnis nach Sicherheit befriedigen kann. Für einen anderen Mitarbeiter geht von dem Anreiz Entlohnung keine motivierende Wirkung aus, da sein starkes Bedürfnis nach sozialen Kontakten nicht befriedigt werden kann. Bei der Anreizsetzung, insbesondere bei der Entlohnung, sollte also beachtet werden, dass jeder Mensch unterschiedliche Präferenzen und Wünsche hat und folglich unterschiedlich auf die gegebenen Anreize reagiert.[184]
Die Entlohnung setzt sich in der Regel aus drei Komponenten zusammen und zwar aus dem Grundlohn, dem Soziallohn (gehören beide zum obligatorischen Teil der materiellen Belohnung) und dem Zusatzlohn (bildet den fakultativen Teil der materiellen Belohnung).[185] Der Soziallohn ergänzt den Grundlohn je nach Sozialstatus des Mitarbeiters um soziale Leistungen, wie z.B. Urlaubsgeld oder betriebliche Altersversorgung und soll im Folgenden nicht weiter betrachtet werden. Ebenso soll im Folgenden keine Differenzierung zwischen den Begriffen Lohn und Gehalt vorgenommen werden. Lohn soll hier als Oberbegriff verwendet werden.
Die fixe Entlohnung wird auch als Zeitlohn, Grundlohn oder Anwesenheitslohn bezeichnet.[186] Dabei soll Anwesenheitslohn nicht bedeuten, dass der Mitarbeiter nur anwesend sein muss, um entlohnt zu werden.[187] Der Zeitlohn wird als Gegenwert für Arbeitsleistung erbracht.[188] Somit stellt auch die fixe Entlohnung einen Leistungslohn dar, und zwar einen Lohn für erwartete Leistung. Die Höhe des Lohns richtet sich zum einen nach der aufgewendeten Arbeitszeit, z.B. nach Stunden.[189] Die Stundenzahl pro Woche ist in der Regel vertraglich festgehalten, so dass der Mitarbeiter am Ende jeden Monats ein festes Entgelt bekommt. Er stellt dem Unternehmen somit für die vorgeschriebene Zeit durch Anwesenheit seine Arbeitskraft gegen festes Entgelt zu Verfügung. Zum anderen richtet sich die Höhe des Grundlohns nach der erwarteten Leistung bzw. dem erwarteten Arbeitsergebnis des Mitarbeiters in Bezug auf die gestellten Anforderungen seitens des Unternehmens und die von ihm verfügbaren Qualifikationen.[190] Das bedeutet, um Leistungsdifferenzen zwischen Mitarbeitern, die auf unterschiedliche individuelle Leistungsfähigkeiten oder Arbeitsschwierigkeiten zurückzuführen sind, berücksichtigen zu können, werden verschieden hohe Lohnsätze eingesetzt.[191] Der Zeitlohn steht also in keinem unmittelbaren Zusammenhang mit der erbrachten Leistung und lässt sich somit als mittelbarer Lohn bezeichnen. Die unterschiedlichen Lohnsätze werden durch Potentialanalyse- und Arbeitsbewertungsverfahren festgesetzt.[192] Für das Unternehmen bieten Grundlöhne den Vorteil, eine marktgerechte Entlohnung sicherzustellen zu können.[193] Die Anreizwirkung, die von der fixen Entlohnung ausgeht, ist von der Bedürfnisstruktur der Person abhängig. Die fixe Entlohnung motiviert bspw. den sicherheitsbedürftigen Mitarbeiter, in ein Unternehmen mit Zeitlohn einzutreten, da dieser mit einem festen Entgelt jeden Monat sein Bedürfnis nach Existenzsicherung befriedigen kann. Deshalb ist der sicherheitsbedürftige Mitarbeiter jedoch nicht zwangsläufig zu mehr Leistung motiviert. Er sieht keinen Grund mehr zu leisten, denn in einem anderen Unternehmen bekommt er den gleichen Zeitlohn. Der leistungsmotivierte Mitarbeiter empfindet den...
