| Vorwort zur 5. Auflage | 5 |
| Dank | 6 |
| Inhalt | 7 |
| Management der betrieblichen Gleichstellungspolitik | 12 |
| Einleitung: Chancengleichheit durch Personalpolitik – Ecksteine, Gleichstellungscontrolling und Geschlechterverständnis als Rahmen | 13 |
| 1. Neuere Konzepte zur Realisierung von Chancengleichheit | 14 |
| 2. Ecksteine einer erfolgversprechenden Gleichstellungspolitik | 16 |
| 3. Gleichstellungscontrolling | 21 |
| 4. Rahmensetzend und weichenstellend: Das Verständnis von Geschlecht | 24 |
| Literatur | 28 |
| Implikationen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ( AGG) für das Personalmanagement: Wie diskriminierungsfrei sind die personalpolitischen Instrumente? | 33 |
| 1. Grundlegendes zum AGG | 34 |
| 2. Einfluss auf rahmensetzende Handlungsfelder im Personalmanagement | 36 |
| 3. Einfluss auf die Gestaltung des Instrumenteneinsatzes | 38 |
| 4. Differenzierung, Gleichbehandlung und Diversity Management | 46 |
| Literatur | 47 |
| Urteile | 48 |
| Was Personalverantwortliche über das Verbot der mittelbaren Geschlechtsdiskriminierung wissen sollten | 49 |
| 1. Einleitung | 50 |
| 2. Rechtsgrundlagen | 52 |
| 3. Inhalt | 54 |
| 4. Rechtsfolgen bei unzulässiger Benachteiligung | 60 |
| 5. Praktische Beispiele | 61 |
| 6. Ausblick | 64 |
| Literatur | 65 |
| Entscheidungen des EuGH | 65 |
| Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts | 66 |
| Programme und Maßnahmen zur Realisierung von Chancengleichheit in deutschen Großunternehmen von Mitte der 1990er Jahre bis 2006 – Befragungen der Mitglieder des „ Forum Frauen in der Wirtschaft“ | 67 |
| 1. Mitte der 1990er Jahre | 67 |
| 2. Ende der 1990er Jahre | 68 |
| 3. Von 2000 bis 2003 | 69 |
| 4. Bis 2006 | 70 |
| Literatur | 72 |
| Diversity Management: Chancengleichheit für alle und auch als Wettbewerbsfaktor | 73 |
| 1. „Was?“: Verständnisgrundlagen | 74 |
| 2. „Warum?“: Diversity Management – | 78 |
| 3. „Wie?“: Umsetzung in der Praxis | 83 |
| Literatur | 87 |
| Praxisbeispiel Ford-Werke GmbH, Köln: Erfolgreiche Implementierung von Diversity | 91 |
| 1. Hintergrund und Verständnis von Diversity bei Ford | 91 |
| 2. Organisatorische Eingliederung von Diversity | 92 |
| 3. Schwerpunkt Gender: WEP, FiT und deren Projekte | 93 |
| 4. Schwerpunkt Demographischer Wandel: Das Beispiel „ Arbeiten & Pflegen“ | 96 |
| 5. Schwerpunkt: Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz | 97 |
| 6. Ausblick | 98 |
| Praxisbeispiel Lufthansa: Diversity – Argumente, Strategie, Maßnahmen | 99 |
| 1. Zum Verständnis von „Diversity“ | 99 |
| 2. Managing Diversity auf dem Weg von den USA nach Deutschland | 99 |
| 3. Warum ist „Diversity“ für Lufthansa ein wichtiges Thema? | 100 |
| 4. Strategie und Schwerpunkte | 101 |
| Literatur | 102 |
| Praxisbeispiel Deutsche Telekom: Diversity als Strategie | 103 |
| 1. Zielsetzungen | 103 |
| 2. Von Frauenförderung zu Chancengleichheit und Diversity | 103 |
| 3. Aktivitäten und Schwerpunkte als Beispiele | 104 |
| 4. Netzwerke | 106 |
| 5. Fazit und Ausblick | 106 |
| Gender Mainstreaming: Chancengleichheit (nicht nur) für Politik und Verwaltung | 107 |
| 1. „Was?“: Verständnisgrundlagen | 108 |
| 2. „Warum?“: Gender Mainstreaming ist – | 111 |
| 3. „Wie?“: Umsetzung in der Praxis | 116 |
| Literatur | 121 |
| Praxisbeispiel Niedersachsen: Gender Mainstreaming – Von der Implementierung zum Alltagsgeschäft | 125 |
| 1. Gender Mainstreaming – eine Strategie der Gleichstellungspolitik | 125 |
| 2. Bausteine des Umsetzungsprozesses in der Landesregierung | 126 |
| 3. Ausblick | 129 |
| Literatur | 130 |
| Praxisbeispiel IG Metall: Gender Mainstreaming in der Personalpolitik | 131 |
| 1. Gleichstellungspolitische Leitlinien der IG Metall | 131 |
| 2. „Vielfalt solidarisch gestalten“: Gender Mainstreaming und die Zukunftsdebatte der IG Metall | 132 |
| 3. Das Gender-Mainstreaming-Projekt | 132 |
| 4. Der erste Gender-Bericht der IG Metall | 133 |
| 5. Gender-Mainstreaming-Ansätze in der Personalpolitik | 133 |
| 6. Ausblick: Vom Ausprobieren zur Policy | 135 |
| Literatur | 136 |
| Die Implementierung von Gleichstellungsmaßnahmen: Optionen, Widerstände und Erfolgsstrategien | 137 |
| 1. Was veranlasst Gleichstellungspolitik? | 138 |
| 2. Wirkungen und Nebenwirkungen – eine Bilanz | 139 |
| 3. Praxiserfahrungen: Widerstand hat Gründe | 141 |
| 4. Die Logik des Gelingens | 143 |
| 5. Wege zum Erfolg | 146 |
| Literatur | 147 |
| Praxisbeispiel Fraport AG: Chancengleichheit gestalten durch „ Total E- Quality“- Prozess- Management | 151 |
| 1. Erfolgsfaktor Nachhaltigkeit: Die Fraport AG als ein „ Leuchtturm“ für Chancengleichheit | 151 |
| 2. Das TEQ-Prozess-Management | 152 |
| 3. Ziele und Ergebnisse ausgewählter Teams | 154 |
| 4. Ausblicke | 155 |
| Literatur | 156 |
| Praxisbeispiel Arbeitsmarktservice Österreich: Gleichstellungscontrolling mittels Zielvereinbarungen | 157 |
| 1. Aufgaben, Organisation, Personalstruktur des AMS | 157 |
| 2. Gleichstellungspolitischer Rahmen | 157 |
| 3. Zielvereinbarungen zur Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen | 159 |
| 4. Prozessbegleitendes Controlling erhöht die Verbindlichkeit | 160 |
| 5. Umfassender Equality Check | 161 |
| Praxisbeispiel Stadt Zürich: Handlungsfelder, Strategien und Instrumente zur Umsetzung der Gleichstellung von Frau und Mann | 163 |
| 1. Chronologie | 163 |
| 2. Kernpunkte des Gleichstellungsreglements | 166 |
| 3. Die Umsetzungshilfen: „Werkzeugkasten und Begleitangebot zum Gleichstellungsreglement“ | 167 |
| 4. Die Integration der Gleichstellung von Frau und Mann in das „ Zielvereinbarungs- und Beurteilungsgespräch ZBG“ | 169 |
| 5. Bilanz und Ausblick | 169 |
| Literatur und Materialien | 171 |
| Gleichheit, Differenz, Dekonstruktion: Vom Nutzen theoretischer Ansätze der Frauen- und Geschlechterforschung für die Praxis | 173 |
| 1. Plädoyer für eine theoretisch reflektierte Gleichstellungspolitik | 174 |
| 2. Dilemmata der Frauenförderung | 175 |
| 3. Frauenforschung als kritisches Korrektiv | 178 |
| 4. Neuere Entwicklungen – Ausblick | 180 |
| Literatur | 181 |
| Personalbewegungen | 183 |
| Gewinnung und Auswahl von MitarbeiterInnen | 184 |
| 1. Einführung | 185 |
| 2. Relevante Rechtsnormen | 186 |
| 3. Der (idealtypische) Auswahlprozess | 188 |
| 4. Fazit | 200 |
| Literatur | 201 |
| Diskriminierungs- und Gleichstellungspotenzial von Leistungsbeurteilungen | 204 |
| 1. Funktionen von Leistungsbeurteilungen | 205 |
| 2. Gesetzliche Regelungen | 205 |
| 3. Diskriminierungspotenzial erkennen und reduzieren | 207 |
| 4. Gleichstellungspotenzial erkennen und aktivieren | 211 |
| 5. Schlussbemerkung | 213 |
| Literatur | 213 |
| Praxisbeispiel Stadt München: Beurteilungsverfahren sind nicht geschlechtsneutral | 216 |
| 1. Einleitung | 216 |
| 2. Analyse der Ist-Situation | 216 |
| 3. Reformmaßnahmen | 219 |
| 4. Erfolge der Reformmaßnahmen | 222 |
| Literatur | 223 |
| Weiterbildung von Mitarbeiterinnen | 224 |
| 1. Betriebliche Weiterbildung – ein gleichstellungspolitisches Handlungsfeld | 225 |
| 2. Chancengerechtigkeit in der betrieblichen Weiterbildung als Gegenstand arbeitsrechtlicher Regelungen | 228 |
| 3. Chancengerechtigkeit in der betrieblichen Weiterbildung: Gestaltungsempfehlungen | 234 |
| 4. Schlussbemerkung | 238 |
| Literatur | 238 |
| Praxisbeispiel Commerzbank: Cross- Mentoring | 242 |
| 1. Mentoring – alte Idee, neues Konzept | 242 |
| 2. Projektbeginn | 243 |
| 3. Programm | 244 |
| 4. Fazit | 247 |
| Literatur | 247 |
| Praxisbeispiel Axel Springer AG: Vernetzung von Sekretärinnen und Entwicklung zur Management-Assistentin | 248 |
| 1. Der Weg zur Chancengleichheit in der Axel Springer AG | 248 |
| 2. Inhaltliche Schwerpunkte | 249 |
| 3. Das Sekretärinnen-Projekt | 250 |
| Personalabbau und Diskriminierungsanfälligkeit betriebsbedingter Kündigungen | 252 |
| 1. Einführung | 253 |
| 2. Diskriminierungspotenziale im rechtlichen Rahmen | 254 |
| 3. Betriebliche Praxis und diskriminierungsfreier Personalabbau? | 261 |
| 4. Fazit und Ausblick | 265 |
| Literatur | 266 |
| Entgelt | 269 |
| Anforderungsabhängige Entgeltdifferenzierung: Orientierungshilfen auf dem Weg zu einer diskriminierungsfreieren Arbeitsbewertung | 270 |
| 1. Diskriminierung bei der Grundentgeltdifferenzierung – ein ebenso altes wie aktuelles Problemfeld | 271 |
| 2. Rechtsnormen und sich daraus ergebende Handlungsorientierungen | 273 |
| 3. Mittelbare Diskriminierung durch Arbeitsbewertung | 276 |
| 4. Gestaltungsempfehlungen für eine diskriminierungsfreiere Arbeitsbewertung | 280 |
| 5. Schlussbemerkungen | 285 |
| Literatur | 285 |
| Leistungsabhängige Entgeltdifferenzierung auf dem gleichstellungspolitischen Prüfstand | 290 |
| 1. Einleitung: Ein bislang vernachlässigtes Forschungs- und Handlungsfeld | 291 |
| 2. Rechtliche Diskriminierungsverbote | 291 |
| 3. Systematik der leistungsabhängigen Entgeltdifferenzierung | 292 |
| 4. Diskriminierungsgefahren bei der leistungsabhängigen Entgeltdifferenzierung | 294 |
| 5. Gestaltungsempfehlungen | 302 |
| 6. Schlussbemerkungen | 304 |
| Literatur | 304 |
| Praxisbeispiel Motorola: Diversity- orientierte Vergütung | 306 |
| 1. Diversity in der Unternehmenskultur | 306 |
| 2. Diversity als Komponente der Unternehmensziele | 307 |
| 3. Integration von Diversity in Personalführungsinstrumente | 308 |
| 4. Weitere Maßnahmen zur Förderung von Inclusion & Diversity | 310 |
| Quellen | 311 |
| Betriebliche Zusatzleistungen: Analyse und Gestaltungsmöglichkeiten am Beispiel der betrieblichen Altersversorgung | 312 |
| 1. Betriebliche Zusatzleistungen | 313 |
| 2. Betriebliche Altersversorgung für Frauen und Männer | 313 |
| 3. Ausgestaltung einer betrieblichen Altersversorgung | 316 |
| 4. Ausblick | 321 |
| Literatur | 321 |
| Zusammenarbeit und Führung | 324 |
| „Vorteile eines neuen, weiblichen Führungsstils“: Ideologiekritik und Diskursanalyse | 325 |
| 1. Einleitung: Verlockende Verheißungen | 326 |
| 2. „Neue Führung“: Mythen und Fakten | 326 |
| 3. Ergebnisse der geschlechtervergleichenden Forschung: Darstellung und Diskussion | 328 |
| 4. Analyse der Auswirkungen | 332 |
| 5. Fazit | 334 |
| Literatur | 334 |
| Diversity-Trainings: Verbesserung der Zusammenarbeit und Führung einer vielfältigen Belegschaft | 337 |
| 1. Zur Bedeutung von Diversity-Trainings | 338 |
| 2. Gestaltungsvariablen | 339 |
| 3. Vor Risiken und Nebenwirkungen wird gewarnt – | 351 |
| Literatur | 352 |
| Anhang | 355 |
| Praxisbeispiel Deutsche Bank: „ Vielfalt erfolgreich nutzen“ – Ein Diversity- Workshop für Führungskräfte | 357 |
| 1. Diversity-Training als Bestandteil der Diversity-Strategie | 357 |
| 2. Konzeption des Diversity-Trainings | 358 |
| 3. Trainingsdesign – Inhalte und Methoden | 359 |
| 4. Globales Roll-out und Evaluation | 361 |
| 5. Resümee | 362 |
| Gendertraining-Paradoxien: Wie die Norm der geschlechterparitätischen Zusammensetzung von Trainingsteams dem Ziel der Geschlechtergerechtigkeit entgegenwirkt – ein Diskussionsbeitrag | 363 |
| 1. Einleitung | 364 |
| 2. Die Norm paritätisch besetzter Gendertraining-Teams: Eine Gender- Analyse | 364 |
| 3. Fazit und Ausblick | 368 |
| Literatur | 369 |
| Sexuelle Belästigung und Gewalt: ( K) ein Thema für Personalverantwortliche? | 371 |
| 1. Einleitung | 372 |
| 2. Was wird überhaupt unter sexueller Belästigung verstanden? | 372 |
| 3. Sexuelle Belästigung ist kein Kavaliersdelikt | 373 |
| 4. Die Rechtslage | 374 |
| 5. Prävention – ein wichtiger Schritt zum Abbau des Problems | 376 |
| Literatur | 377 |
| Der Mobbing-Report: Relevante Ergebnisse und Gestaltungsempfehlungen | 379 |
| 1. Einleitung | 380 |
| 2. Von Gemobbten und Mobbenden | 380 |
| 3. Mobbinghandlungen und -folgen | 381 |
| 4. Ursachen von Mobbing | 382 |
| 5. Empfehlungen | 384 |
| Literatur | 386 |
| Praxisbeispiel DB GesundheitsService GmbH: Konfliktmanagement als Mobbingprävention | 387 |
| 1. Die Ausgangslage | 387 |
| 2. Die DB GesundheitsService GmbH | 388 |
| 3. Angebote zur Prävention | 389 |
| 4. Angebote zur Intervention | 391 |
| 5. Ausblick | 392 |
| Literatur | 392 |
| River Rafting, Polonaise oder Bowling: Betriebsfeiern und ähnliche Events als Medien organisationskultureller ( Re-)Produktion von Geschlechterverhältnissen | 393 |
| 1. Einleitung | 394 |
| 2. (Organisations-)Kultur, Symbole und Geschlechterverhältnisse | 394 |
| 3. Analyse von Betriebsfeiern und ähnlichen Events, oder: Wie kommen Geschlechterverhältnisse ins Spiel? | 396 |
| 4. Und nun? Augen auf und feiern! | 399 |
| Literatur | 401 |
| Arbeits- und Lebensgestaltung | 403 |
| Reorganisation und Arbeitsgestaltung: Ansatzpunkte zur Lockerung der geschlechtshierarchischen Arbeitsteilung | 404 |
| Work-Life-Balance: Vorteile für Beschäftigte und Organisationen | 422 |
| 1. Einleitung | 423 |
| 2. Vorstellung der Grundkonzepte und Maßnahmen | 424 |
| 3. Eine an der Vereinbarkeit von Beruf und Familie orientierte Arbeitsorganisation und Führungskultur als Erfolgsfaktor | 426 |
| 4. Fazit | 429 |
| Literatur | 430 |
| Wenn Managerinnen und Manager ihre Arbeitszeit reduzieren ( wollen) – | 431 |
| Wenn Managerinnen und Manager ihre Arbeitszeit reduzieren ( wollen) – | 432 |
| 1. – dann halten das einige Personalverantwortliche für nicht realisierbar | 432 |
| 2. – dann gibt es rechtliche Regelungen, die dieses Vorhaben unterstützen | 434 |
| 3. – dann sind sie eine oder einer von vielen | 435 |
| 4. – dann kann davon auch der Arbeitgeber profitieren | 438 |
| 5. – dann werden an die Beteiligten spezifische Anforderungen gestellt | 439 |
| 6. – dann sind mit diesem Schritt Vor- und Nachteile verbunden | 440 |
| 7. – dann ist besonders auf Chancengleichheit zu achten | 442 |
| Literatur | 445 |
| Männer – Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben | 447 |
| 1. Hegemoniale Männlichkeit und männerbündische Arbeitskultur im Berufsleben | 448 |
| 2. Veränderung von Berufsarbeit, Lebensformen und Bedürfnissen | 449 |
| 3. Differenziert: Männer im Umgang mit den heutigen Anforderungen | 450 |
| 4. Hindernisse und Chancen für eine Neupositionierung | 452 |
| 5. Herausforderungen einer neuen Arbeitskultur | 454 |
| Literatur | 455 |
| „Wenn das Kind in den Kindergarten geht, dann wird sie wiederkommen. Und das ist auch so gewünscht.“– Wie und warum Unternehmen Kinderbetreuung fördern | 457 |
| 1. Warum fördern Unternehmen Kinderbetreuung? | 458 |
| 2. Wie können Betriebe Kinderbetreuung fördern? | 461 |
| 3. Fazit | 465 |
| Literatur | 466 |
| Praxisbeispiel Commerzbank: Kids & Co. – Kinderbetreuung in Ausnahme- und Notfällen | 467 |
| 1. Wettbewerbsfaktor „Vielfalt“ | 467 |
| 2. Das Problem | 469 |
| 3. Kids & Co. als Lösung | 469 |
| 4. Schlussbemerkung | 472 |
| Initiativen und Projekte | 473 |
| Die Charta der Vielfalt: Unternehmen entdecken die Vielfalt in ihrer Belegschaft – Diversity als Chance | 474 |
| 1. Die Geschichte der Charta der Vielfalt | 474 |
| 2. Wirtschaftliche und gesellschaftliche Hintergründe der Charta der Vielfalt | 475 |
| 3. Die Charta im Detail | 475 |
| 4. Ausblick | 477 |
| TOTAL E-QUALITY: Mit Chancengleichheit zum Erfolg | 478 |
| 1. Was ist TOTAL E-QUALITY und wofür steht es? | 478 |
| 2. Die Bewerbung um das TOTAL E-QUALITY Prädikat | 479 |
| 3. Die Vergabe des TOTAL E-QUALITY Prädikats | 479 |
| 4. TOTAL E-QUALITY als Erfolgsfaktor | 480 |
| 5. Ausgewählte Best-Practise-Beispiele | 480 |
| 6. Rückblick und Ausblick | 481 |
| Literatur | 481 |
| genderdax – Top Unternehmen für hochqualifizierte Frauen | 482 |
| 1. Projektverlauf | 482 |
| 2. Bewerbung | 483 |
| 3. Bewertung | 483 |
| 4. Fazit und Ausblick | 484 |
| Das audit berufundfamilie | 486 |
| 1. Die Gemeinnützige Hertie-Stiftung | 486 |
| 2. Das audit berufundfamilie | 487 |
| 3. Familienbewusste Personalpolitik – ein Erfolgsfaktor | 489 |
| Literatur | 489 |
| Sachregister | 490 |
