Unternehmen können sich dem gesellschaftlichen Wandel nicht entziehen: Älter werdende Belegschaften, mehr weibliche Arbeitnehmer oder der prognostizierte Fachkräftemangel sind nur einige der Veränderungen, mit denen Unternehmen unmittelbar konfrontiert werden. Hinzu kommen die Folgen der Globalisierung und des technischen Fortschritts. Während den Beschäftigten immer mehr Flexibilität und eine ständige Veränderungs- und Lernbereitschaft abverlangt wird, steigen auch die Erwartungen der Beschäftigten an die Unternehmen. Neben der Sicherstellung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie fordern sie zunehmend mitarbeiterorientierte Organisationsstrukturen ein. Mehr denn je braucht es daher ein modernes Gesundheitsmanagement, das auf betrieblicher Ebene passgenaue Konzepte und Strategien zur Verfügung stellt, die Antworten auf die Herausforderungen der Zukunft geben. Ziel des diesjährigen Fehlzeiten-Reports ist es aufzuzeigen, wie eine zukunftssichere betriebliche Personal- und Gesundheitspolitik gelingen kann, um Unternehmen ein aktives Begleiten und Mitgestalten des gesellschaftlichen Wandels zu ermöglichen.

Der Fehlzeiten-Report, der vom Wissenschaftlichen Institut der AOK (WIdO), der Universität Bielefeld und der Beuth Hochschule für Technik Berlin herausgegeben wird, informiert jährlich umfassend über die Krankenstandsentwicklung in der deutschen Wirtschaft. Er beleuchtet detailliert das Arbeitsunfähigkeitsgeschehen in den einzelnen Branchen und stellt aktuelle Befun

Neben Fachbeiträgen zum Schwerpunktthema machen umfassende Daten den Fehlzeiten-Report zu einem wertvollen Ratgeber für alle, die Verantwortung für den Arbeits- und Gesundheitsschutz in Unternehmen tragen.

Professor Dr. Bernhard Badura
Universität Bielefeld

Professor Dr. Antje Ducki
Beuth Hochschule für Technik, Berlin

Helmut Schröder
Wissenschaftliches Institut der AOK (WIdO), Berlin

Joachim Klose
Wissenschaftliches Institut der AOK (WIdO), Berlin

Markus Meyer
Wissenschaftliches Institut der AOK (WIdO), Berlin

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Inhaltsverzeichnis

Vorwort	5
Inhaltsverzeichnis	7
1 Gesunde Zukunft heute gestalten – Gesundheitsmanagement 4.0	15
Der psychologische Nutzen von Prognosen: Sicherheit, Legitimität und Sinn	15
Die Beiträge in der Zusammenschau	17
Die Beiträge im Einzelnen	19
Rahmenbedingungen	23
2 Zukunftsfo rschung: Wie werden wir in 20 Jahren arbeiten?	24
Die Zukunft der Arbeit	24
Gestaltungsprämissen zukunftsweisender Arbeit	28
Wirtschaftliche Produktions-prozesse	29
Kooperationsbeziehungen	29
Individuelle Fähigkeiten	30
Zukunft der betrieblichen Gesundheitsförderung	31
Fazit	33
3 Soziologische Sicht auf den Wandel in der Arbeitswelt	34
Einleitung	34
Atypische Beschäftigung	35
Zuwanderung	36
Zunahme der Beschäftigung Älterer	37
Fazit	38
4 Zukünftige Arbeitswelten aus Unternehmenssicht	39
Demografie und Fachkräfte-engpässe	39
Reaktionen der Unternehmen	40
Gesundheitsförderung als wichtiger Baustein zur Fach kräftesicherung	43
Das Engagement im Einzelnen ist vielfältig	44
Die richtigen Rahmenbedin-gungen können viel bewirken	45
Positive Entwicklung nicht durch falsche Weichenstellungen gefährden	46
5 Möglichkeiten und Grenzen Betrieblicher Gesundheitsförderung aus Sicht einer arbeitnehmerorientierten Wissenschaft	47
Einleitung	47
Wandel der Arbeitsund Lebens-welt und die dadurch steigende Bedeutung der Betrieblichen Gesundheitsförderung	47
Herausforderungen und Grenzen einer Betrieblichen Gesundheitsförderung	48
Fazit und Herausforderungen für die Betriebliche Gesundheitsförderung	52
ZukünftigeBelegschaften/Arbeitswelten	56
6 Babyboomer und Generation Y als Beschäftigte: Was eint, was trennt?	57
Einleitung	57
Aussagen zu Lebenszielen	58
Aussagen zur Arbeitsorientierung	60
Soll-Ist-Vergleich	62
Zufriedenheit mit der Arbeit	64
Arbeitsorientierung und Gesundheit	64
Selbstund Fremdeinschätzung	66
Fazit	68
7 Erwartungen zukünftiger Generationen	70
Neue Generationen in der Arbeitswelt	70
Neue Generation – neue Herausforderungen	71
Generation als Erklärungsansatz	72
Das Vier-Ebenen-Modell der Kohortenbzw. generations-spezifischen Einflüsse	72
Gesellschaftliche Ebene	72
Absatzebene	73
Arbeitsmarktebene	74
Individuelle Ebene	75
Wahlmöglichkeiten – eine Selbstverständlichkeit für die Generation Y	76
Erwartungen der Generation Y an die Arbeit	76
Die soziale Verantwortung des Unternehmens: hochund minderleistende Mitarbeiter	78
Von der Informationsknappheit zum Informationsüberschuss	78
Von physischen zu psychischen Erkrankungen	79
Zusammenfassung	80
8 Gesundheit, Arbeitsfähigkeit und Motivation bei älter werdenden Belegschaften	83
Zunahme älterer Beschäftigter in Deutschland	83
Der Gesundheitszustand älterer Beschäftigter in Deutschland	86
Determinanten der Erwerbs-teilhabe älterer Beschäftigter	88
Das lidA-Denkmodell zu »Arbeit, Alter, Gesundheit und Erwerbsteilhabe«	88
Alter(n)smanagement: Der Umgang mit alternden Belegschaften	89
Schlusswort	91
Von Handlungsfeldern zu Maß-nahmen: Arbeitsfähigkeit und Motivation älterer Beschäftigter erhalten und steigern	91
9 Auf dem Weg zu mehr Geschlechtergerechtigkeit in Belegschaften	93
Einleitung	93
Geschlechterverhältnisse in Arbeitsmarkt und Organisationen	94
Fokus Frauen in Führungspositionen	94
Schlaglichter auf die Erwerbsbeteiligung von Frauen und Männern	94
Fokus Arbeitsbedingungen in »Frauenberufen«: Das Beispiel Altenpflege	95
Das Beispiel Altenpflege: Voraussetzungen für ein positives Arbeitserleben	96
Fazit	98
10 Multikulturelle Belegschaften	100
Demografische Entwicklung und kulturelle Diversität	100
Arbeitsbedingungen und Gesundheit von multi-kulturellen, gering qualifizierten Belegschaften	101
Gesundheit	101
Multikulturelle, gering qualifizierte Belegschaften	101
Arbeitsbedingungen	102
Gesundheitsmanagement für multikulturelle Belegschaften	103
Das ReSuDi-Programm	103
Erreichbarkeit durch Peer-Mentoring sichern	104
Herausforderungen für untere Vorgesetzte	105
Integration des Themas kulturelle Diversität in das Managementkonzept	106
Evaluation des ReSuDi-Programms	106
Fazit	107
11Flexible Beschäftigungsverhältnisse	110
Flexible Beschäftigungs-verhältnisse: Häufigkeit und gesundheitliche Risiken	110
Einleitung	110
Aufgabenbezogene Stressoren von flexibel Beschäftigten	112
Beschäftigungsbezogene Stres-soren von flexibel Beschäftigten	112
Eine Untersuchung zu beschäftigungsbezogenen Stressoren und Ressourcen bei Leiharbeitnehmern	113
Methoden	113
Diskussion	114
Ergebnisse	114
Fazit: Gesundheitsförderung flexibel Beschäftigter	116
12Welche Krankheiten bestimmen die Zukunft?	119
Einleitung	119
Herz-Kreislauf-Erkrankungen	120
Krebserkrankungen	122
Diabetes mellitus	124
Muskuloskelettale Erkrankungen	126
Psychische Störungen	128
Fazit	129
ZukünftigeFührungserfordernisse	133
13 Zukunftsfähige Unternehmenskulturen durch organisationale Achtsamkeit	134
Zur Bedeutung von Unternehmenskulturen für den Umgang mit Gesundheit	134
Gesundheitliche Schattenseiten von Unternehmenskulturen	135
Gesundheitliche Schattenseiten von Hochleistungskulturen der IT-Dienstleistung	136
Gesundheitliche Schattenseiten betrieblicher Fürsorgekulturen	137
Kulturentwicklung durch organisationale Achtsamkeit	138
Fazit und Ausblick	141
14 Führungskompetenzen der Zukunft	143
Einleitung	143
Führung: Aufgaben, Anforde-rungen und Kompetenzen	144
Zukünftige Anforderungen und Kompetenzen	145
Den demografischen Wandel gestalten	145
Innovationsfähigkeit erhalten	146
Zunahme psychischer Belastungen	147
Ressourcenstärkende Führung	149
Resilienzstärkende Führung	149
Ressourcenstärkung durch salu-togene Rahmenbedingungen	149
Gesamtfazit	150
15 Führungskultur auf dem Prüfstand	153
Einleitung	153
Diagnostik	154
Das überforderte Stresskonzept	155
Soziale Quellen psychischer Energie	156
Betriebsklima	158
Sinnhafte Betätigung	158
Führung	159
Wandel der Führungskultur	161
Entwicklung einer Gesundheitsstrategie	162
16 Mobbing im Krankenhaus: Symptom eines Organisationsversagens?	166
Hintergrund und Hypothesen	166
Methodisches Vorgehen	168
Ergebnisse	169
Diskussion	174
Empfehlungen für die Praxis	175
Limitationen	175
ZukünftigeGestaltungsoptionen	178
17 Arbeitsschutz: Zukünftige Herausforderungen	179
Einleitung	179
Ausgangssituation: Arbeitsschutz in Daten und Fakten	179
Arbeitsunfälle	180
Berufskrankheiten	180
Arbeitsunfähigkeit und Erwerbsminderungsrenten	181
Weiterentwicklung des Arbeitsschutzes	181
Wandel der Arbeitswelt	182
Fachliche Weiterentwicklung des Arbeitsschutzes	184
Methodische und institutionelle Weiterentwicklung	185
Fazit	187
18 Zukunftsorientierte Arbeitsgestaltung	189
Betriebliche Gesundheits för-derung und Arbeitsgestaltung	189
Zukunft der Arbeit	190
Arbeitsgestaltung als Teil der Unternehmenskonzeption und -gestaltung	191
Neue Netze und unternehmens-übergreifende Arbeitsgestaltung	192
»Neue« Organisation Betrieb-licher Gesundheitsförderung	192
Selbststeuerung und unternehmerisches Handeln	194
Differenzielle Arbeitsgestaltung oder die Berücksichtigung der Arbeitssituation unterschiedlich Arbeitender	194
19 Personalrekrutierung und -entwicklung der Zukunft	197
Vorbemerkungen	197
Gesundheit und Wohlbefinden als Eckpfeiler der Beschäftigungsfähigkeit	197
Die Perspektive »Gesundheit« bei der Personalrekrutierung	198
Kompetenzentwicklung: Fördern statt überfordern	199
Gesundheitsförderliche Entwicklungsprozesse als Teil eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements	199
Gesundheitsförderliche Werdegänge	201
Fazit	202
20 Arbeitsbelastungen und Flexibilisierung des Renteneintritts	203
Sind Arbeitsbelastungen im Rentenrecht relevant?	203
Arbeitsbelastungen nehmen nicht ab	205
Arbeitsbelastungen und Rentenübergang	206
Betriebliche Lösungen als unvollständige Kompensation	209
21 Lebenslange Lernbereitschaft	213
Anforderungen an das Berufs-leben im 21. Jahrhundert	214
Längeres Berufsleben – Persönli-che Veränderungen als Schlüssel	214
Konsequenzen für individuelles und gesellschaftliches Handeln	216
Lernen als eine Voraussetzung der nachhaltigen Nutzung von Arbeitskraft	216
Lernen für kontinuierliche Beschäftigung, Partizipation und längeres Leben	216
Kompetenzorientierte Personalentwicklung	217
Bildungsund Wiedereinstiegsanreize	217
Qualität in der Erwachsenenbildung	217
Bildung und gesellschaftliche Integration	218
Fazit	219
Unternehmensbeispiele	221
22 Von der Salutogenese zum Gesundheitsdiktat	222
Die Krux der Definitionen	222
Medizinhistorische Unterscheidungen	222
Kulturelle Unterschiede	223
Sozialgeschichtliche Zäsuren	223
Von der Salutogenese zur Gesundheitsgesellschaft und zum Gesundheitsdiktat	224
Salutogenese	224
Gesundheitsdiktat	224
Gesundheitsgesellschaft	224
Entwicklung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements	225
Objekte der Fürsorge	226
Eine Gesundheitsgesellschaft im Betrieb	226
Aktivierung und Ausbalancierung	226
Schluss	227
23 Personaleinsatzplanung und Work-Life-Balance	230
Einleitung	230
Zum konkreten Fall: Die Ausgangslage	231
Wie alles anfing: Das Experiment	231
Evaluation der ersten Testphase	233
Fragestellungen und Thesen	233
Ergebnisse	234
Darstellung der zweiten Veränderungsphase	238
Vergleichbarkeit der Befragungen	239
Zwischenbefragung und Abschlussbefragung: Fragestellungen und Thesen	239
Fazit	244
24 Generationengerechte Führung und Betriebliches Gesundheitsmanagement im Krankenhaus	245
Einleitung	245
Generationen am Arbeitsplatz	247
Generationengerechte Führung im Krankenhaus	247
Personalplanung	250
Herausforderungen und Ausgestaltungsformen des Betrieblichen Gesundheits-managements	252
BGM und der Mitarbeiter als Individuum	252
BGM und das Krankenhaus als Unternehmen	253
BGM und die Arbeits-bedingungen im Krankenhaus	253
BGM und das Krankenhaus umfeld	254
Fazit	254
25 Resiliente Beschäftigte – eine Aufgabe für Unternehmen, Führungskräfte und Beschäftigte	257
Einleitung – Die Arbeitswelt im Wandel	257
Erkenntnisse der Resilienz-forschung bei Erwachsenen	258
Wesentliche Resilienzfaktoren und ihre Förderung durch das Unternehmen, durch die Führungskraft und durch die Beschäftigten selb	259
Die Verknüpfung von »resilien-ter Person« und »salutogenem Unter nehmen«	260
Beschreibung der vier Resilienz-faktoren und der daraus abgelei-teten Handlungsempfehlungen auf den drei Interventionsebenen	260
Soziale Unterstützung	260
Selbstwirksamkeit	261
Kohärenzgefühl	262
Aktives Coping	263
Praktische Ansatzpunkte für die Weiterentwicklung des Betrieblichen Gesundheits-managements angesichts des Wandels der Arbeitswe	264
Interventionen zur Resilienz-förderung auf der Organisationsebene	265
Handlungsempfehlungen an die Beschäftigten zur Förderung der eigenen Resilienz	266
Führungshandeln zur Unter-stützung der Resilienzförderung der Beschäftigten	266
Bisherige Erfahrungen und Evaluation	267
Fazit	267
26 Die Bewältigung des demografischen Wandels bei der USB Bochum GmbH	269
Das Unternehmen und seine Herausforderungen	269
Die USB Bochum GmbH	269
Ein Unternehmen der Ent sorgungsbranche im demografischen Wandel	269
Betriebliches Gesundheits-management als langjährige Handlungsstrategie	270
Betriebliche Gesundheits-förderung mit der AOK	270
Institutionalisierung der gesundheitlichen und sozialen Fürsorge im Unternehmen	271
Der Einstieg in die demo-grafiesensible Personalpolitik: Das Konzept pre-plan -50+	272
Die Ausgangssituation	272
Konzeptbestandteile von pre-plan -50+	273
Konzeptbewertung aus Sicht der Belegschaft	273
Der Zukunftsund Generationenvertrag: Gesamtkonzept für einen demografiefesten USB	275
Umsetzungskonzept und erste Umsetzungserfolge	275
Fazit und Ausblick	277
27 Zukünftige Allianzen der Betrieblichen Gesundheitsförderung im Handwerk	278
Ausgangssituation	278
Die Ziele des Verbundprojekts »HanD/I « und ihre Umsetzung in Projektstrukturen	278
Innovation und Gesundheit im Handwerk: ausgewählte Ergeb-nisse einer Betriebsbefragung	279
Methodisches Vorgehen	279
Gesundheitsrisiken und gesund-heitsförderliche Aktivitäten	280
Innovationsaktivitäten und -erfahrungen	280
Entwicklung eines modularen Verfahrens zur Ressourcen stärkung	281
Resümee und Handlungs-ansätze für die Ausgestaltung der Schulungsmodule	281
Führungsund Mitarbeiter-potenziale für Innovationen: ausgewählte Ergebnisse durchgeführter Betriebs analysen	283
Methodisches Vorgehen	283
Ergebnisse der Geschäfts führerbefragung	284
Ergebnisse der Mitarbeiter befragung	284
Betriebsspezifische Ansätze	285
Ergebnisse der Arbeitsplatz analysen	285
Resümee und Ausblick auf das weitere Vorgehen	285
28 Effektivität und Effizienz arbeitsplatz-bezogener Psychotherapie	287
Theoretischer Hintergrund	287
Anstieg der Fehlzeiten durch psychische Störungen	287
Kosten und Nutzen von Psychotherapie	289
Zielsetzung	290
Die diagnostische Beratung	290
Inhalte und Ablauf des Versorgungskonzepts	290
Arbeitsplatzbezogene kognitive Verhaltenstherapie	291
Wichtige Voraussetzungen: Vernetzung, Fallmanagement und Datenschutz	292
Inanspruchnahme des Angebots	292
Stichprobenbeschreibung	292
Arbeitsunfähigkeitstage	292
Empirische Befunde	292
Fazit	293
Qualität und Nach haltigkeitim Betrieb lichenGesundheitsmanagement	295
29 Zukünftiger Stellenwert des Betrieblichen Gesundheitsmanagements	296
Einleitung	296
Keine gesetzliche Verankerung von Betrieblichem Gesundheits-management bislang	297
Ausweitung von Aktivitäten der Sozialversicherungsträger	298
Umsetzung von Betrieblichem Gesundheitsmanagement	299
Parallelaktivitäten auf unterschiedlichen Ebenen	300
Präventionsmoden auch beim Betrieblichen Gesundheitsmanagement	301
Keine konsentierten Qualifika-tionsprofile für die Akteure im Betrieblichen Gesundheits-management	302
Fazit	303
30 Evidenz in der Betrieblichen Gesundheits-förderung stärken	307
Warum wir mehr Evidenz brauchen	307
Zur Evidenz: Welche Effekte haben die Programme?	308
Wie müssen Programme konzi-piert und durchgeführt werden, um positive Effekte zu erzielen?	310
Wie lässt sich Evidenz besser nutzen?	311
Fazit	312
Daten und Analysen	317
31 Krankheitsbedingte Fehlzeiten in der deutschen Wirtschaft im Jahr 2013	318
Überblick über die krank-heitsbedingten Fehlzeiten im Jahr 2013	318
Datenbasis und Methodik	320
Allgemeine Krankenstands-entwicklung	323
Verteilung der Arbeitsunfähigkeit	324
Kurzund Langzeit erkrankungen	325
Krankenstandsentwicklung in den einzelnen Branchen	327
Einfluss der Alters-und Geschlechtsstruktur	328
Fehlzeiten nach Bundesländern	333
Fehlzeiten nach Betriebsgröße	336
Fehlzeiten nach Ausbildungs-abschluss und Vertragsart	337
Fehlzeiten nach Berufsgruppen	338
Fehlzeiten nach Wochentagen	339
Arbeitsunfälle	341
Krankheitsarten im Überblick	344
Die häufigsten Einzeldiagnosen	348
Krankheitsarten nach Branchen	349
Langzeitfälle nach Krankheitsarten	358
Krankheitsarten nach Diagnoseuntergruppen	359
Burnout-bedingte Fehlzeiten	363
Arbeitsunfähigkeiten nach Städten 2013	365
Erkältungswelle verant-wortlich für steigenden Krankenstand	366
Literatur	370
Überblick über die krankheits bedingten Fehlzeiten im Jahr 2013	371
Banken und Versicherungen	371
Baugewerbe	381
Dienstleistungen	392
Energie, Wasser, Entsorgung und Bergbau	407
Erziehung und Unterricht	420
Handel	433
Landund Forstwirtschaft	444
Metallindustrie	455
Öffentliche Verwaltung	468
Verarbeitendes Gewerbe	479
Verkehr und Transport	496
32 Die Arbeitsunfähigkeit in der Statistik der GKV	507
Arbeitsunfähigkeitsstatistiken der Krankenkassen	507
Erfassung von Arbeitsunfähigkeit	508
Entwicklung des Krankenstandes	509
Entwicklung der Arbeitsunfähigkeitsfälle	510
Dauer der Arbeitsunfähigkeit	512
Altersabhängigkeit der Arbeitsunfähigkeit	512
Arbeitsunfähigkeit nach Krankheitsarten	516
33 Bet riebliches Gesundheitsmanagement und krankheitsbedingte Fehlzeiten in der Bundesverwaltung	518
Ausgangssituation – warum Betriebliches Gesundheits-management?	518
Betriebliches Eingliederungs-management im Rahmen des Betrieblichen Gesundheits-managements in der Bundes-verwaltung	519
Umsetzungsstand BEM in der Bundesverwaltung	519
Grundlagen	519
Wesentliche Anforderungen an ein erfolgreiches BEM	519
Fazit	521
Allgemeine Abwesenheits-zeitenentwicklung	521
Überblick über die krankheits-bedingten Abwesenheitszeiten im Jahr 2012	521
Methodik der Datenerfassung	521
Dauer der Erkrankung	521
Abwesenheitstage nach Laufbahngruppen	523
Abwesenheitstage nach Behördengruppen	524
Abwesenheitstage nach Statusgruppen	524
Abwesenheitstage nach Geschlecht	524
Gegenüberstellung mit den Abwesenheitszeiten der AOK-Statistik	525
Abwesenheitstage nach Alter	525
Anhang	528
Anhang 1 Internationale Statistische Klassifikation der Krankheiten und verwandter Gesundheits-probleme (10. Revision, Version 2	529
Anhang 2 Branchen in der deutschen Wirtschaft basierend auf der Klassifikation der Wirtschaftszweige (Ausgabe 2008/NACE)	536
Die Auto rinnen und Autoren	539
Thomas Altgeld	539
Elke Ahlers	539
Prof. Dr. Bernhard Badura	540
PD Dr. Guido Becke	540
Prof. Dr. Wilhelm Bauer	540
Dr. Beate Beermann	541
Dr. Andreas Blume	541
Prof. Dr. Lutz Bellmann	541
Dr. Nicole Bornheim	542
Dr. Martina Brandt	542
Sandra Böhm	542
Dr. Martin Braun	542
Dr. Christine Busch	543
PD Dr. Martin Brussig	543
Klaus Busch	543
Prof. Dr. Antje Ducki	544
Prof. Dr. Julia Clasen	544
Prof. Dr. Heiner Dunckel	544
Cona Ehresmann	545
Melanie Ebener	545
Silke Eilers	545
Prof. Dr. Jörg Felfe	546
Friederike Finger	546
Nicolai Feyh	546
Dr. Franziska Franke	546
Dr. Stefan Hardege	547
Irina Glushanok	547
apl. Prof. Dr. Hans Martin Hasselhorn	547
Ludwig Gunkel	547
Sebastian Hoffmeister	548
Dr. Sylvelyn Hähner-Rombach	548
Miriam-Maleika Höltgen	548
Prof. Dr. Gerhard Huber	549
Joachim Klose	549
PD Dr. Christoph Kröger	549
Daniela Hützen	549
Markus Meyer	550
Daniela Kunze	550
PD Dr. Thomas Lampert	550
Ulla Mielke	550
Johanna Modde	551
Dr. Anders Parment	551
Prof. Dr. Johannes Möller	551
Mareen Pigorsch	552
Dr. Katja Patzwaldt	552
Tina Petsch	552
Anna Plachta	552
Prof. Dr. Jutta Rump	553
Dr. Franziska Prütz	553
Dr. Livia Ryl	553
Isabel Rothe	553
Dr. Christa E. Scheidt-Nave	554
Helmut Schröder	554
Prof. Dr. Christian Schmidt	554
Stefanie Seeling	554
Susanne Sollmann	555
Prof. Dr. Barbara Sieben	555
Prof. Dr. Ursula M. Staudinger	555
Dr. Tim Vahle-Hinz	556
Nicole Tannheimer	556
Dr. Ute Walter	556
Henriette Weirauch	557
Ilka Warnke	557
Frank Waßauer	557
Eva-Maria Wunsch	557
Dr. Thomas Ziese	558
Eberhard Zimmermann	558
Dr. Anne Zimmermann	558
Dr. Thorsten Zisowski	558
Klaus Zok	559
Stichwortverzeichnis	560