Textprobe: Kapitel 3.3.1, Aufgaben und Ziele des Wissensmanagements: Die übergeordneten Ziele von WM umfassen eine verbesserte Kommunikation, Transparenz von Wissen, schnellerer Zugriff, weniger Zeitaufwand bei der Suche sowie, einen verbesserten Wissensaustausch und die Vermeidung von Redundanzen. Dies erhöht die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit, sowie die Produktivität, durch eine verbesserte Produkt- und Servicequalität, sowie verbesserter Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit (vgl. North, K., 2011, S.146; Herbst, 2000, S.188). Die Aufgaben von WM können grundsätzlich auf drei Ebenen betrachtet werden: - Strategieorientiert: Kodifizierungs- oder Personalisierungsstrategie; - Prozessorientiert: Unterstützung Geschäftsprozesse oder WM selbst; - Systemorientiert: Informationssysteme zur Unterstützung der Strategie und Prozesse (vgl. Riempp, G., 2004, S.78). Bei der Frage der Strategie existieren zwei Varianten: Die Kodifizierung oder Personalisierung. Bei der Kodifizierung liegt der Fokus darauf Wissen in Informationssysteme einzubinden. Dabei wird vornehmlich in die IT und elektro-nische Dokumentensysteme investiert und Mitarbeiter für das Ablegen von explizitem Wissen, dem Kodifizieren, belohnt. Bei der Personalisierungsstrategie liegt der Fokus weniger auf der IT, sondern auf der Bildung informeller Netzwerke, damit implizites Wissen ausgetauscht wird. Dabei wird nicht Kodifizierung, sondern der direkte Wissensaustausch der Mitarbeiter selbst belohnt. Bekannter Vertreter der Kodifizierungsstrategie ist Ernst & Young und für die Personalisierungsstrategie McKinsey & Company (vgl. Hansen, M. T.; Nohria, N.; Tierney, T., 1999, S. 2f.). Aus prozessorientierter Sicht hat WM die Aufgabe, Wissen zu lokalisieren, zu erfassen, es auszutauschen und zu verteilen, wobei dies sowohl aktuelles, als auch zukünftiges Wissen miteinschließt (vgl. Riempp, G., 2004, S.81). Aus systemorientierter Sicht dienen die Informationssysteme als Unterstützung, durch das Bereitstellen von Informationsobjekten für Geschäftsprozesse oder zum Auffinden von Experten. Je nach Strategie liegt ein unterschiedlicher Schwerpunkt vor (vgl. Riempp, G., 2004, S.84). Die Schlüsselbereiche für die Ausgestaltung von professionellem WM sind: - Wissensinhalte: Ziele, Bedarf, Informationsquellen; - Prozesse: Vereinfachung und Standardisierung der Nutzung; - IT Systeme: Hardware, Datenbank, Sicherheit, Schnittstellen; - Organisation: Sponsor, /IT-Team , Kultur (vgl. Herbst, D., 2000, S.157). 3.3.2, Wissensträger in Organisationen: Zentrales Element des WM und Kriterium für die Strategie, sind die Wissensträger. Zu den Wissensträgern zählen 'Objekte, Personen oder Systeme, die in der Lage sind Wissen zu speichern' (Rehäuser, J.; Krcmar, H., 1996 zit. n. Al-Laham, A., 2003, S.31f.). Dies umfasst Dokumente und Datenbanken, Systeme, Menschen oder die Unternehmenskultur (vgl. Al-Laham, A., 2003, S.35). Kategorisch lassen sich die Wissensträger in materielle und personelle teilen (vgl. Riempp, G., 2004, S.62). Während personelle Wissensträger Experten zu bestimmten Themen beschreiben und sowohl in individueller, als auch kollektiver Form vorliegen, bezeichnen materielle (vgl. Al-Laham, A., 2003,S. 38ff.): - Druckbasierte: Bücher, Zeitschriften, Notizen; - Audiovisuelle Träger: Tonbänder, Fotos, Videos; - Computerbasierte: CD, DVD, USB, Internet; - Produktbasierte: Fertigungsanlagen (vgl. Amelingmeiyer, J., 2000, S.57). Im Rahmen der Kodifizierung, also der Dokumentation von Wissen in Form von Informationsobjekten in Medien, kann es als explizites Wissen vervielfältigt und an andere personelle Wissensträger übertragen werden. Allerdings können nach dem heutigen Verständnis nur Informationen, also Know-What in audiovisuellen Wissensträgern gespeichert werden, da sie nur in einem subjektivem und situativen Kontext zu Wissen werden können (vgl. Laham, A. , 2003, S.34f.; Trillitzsch, U.C.; Klostermeier, F., 2002, S. 229). Die Identifikation von materiellen und personellen Wissensträgern ist elementare Voraussetzung für organisationale Lernprozesse. Aus der Informationsflut und existierenden Kompetenzen muss dabei relevantes Wissen identifiziert werden. Dabei kann weder der Wissenserwerb der personellen Wissensträger, noch die Bereitschaft Wissen zu teilen, von außen verordnet, sondern lediglich ermöglicht werden. Entscheidend für den Erfolg sind Vorwissen und Motivation der Lerner (vgl. Al-Laham, A., 2003, S.38ff.). 3.3.3, Wissensmanagement-Modelle in Organisationen: Es existieren verschiedene Modelle für den Einsatz von WM in Unternehmen. Die bekanntesten Varianten werden in diesem Kapitel erläutert: 1. Technokratisches Modell von Rehäuser J. ; Krcmar, H (1996). 2. Münchener Modell von Reimann-Rothemeier, G.; Mandl, H. (1999). 3. Integratives Modell von Reinhardt, R., Pawlowsky, P (1997). Das technisch orientierte, technokratische Modell setzt den Fokus auf das Abbilden von explizitem Wissen in Datenbanken. Nach der Modellauffassung ist Wissen gleichzusetzen mit einer Information und somit ein speicherbares Produkt. Wissen ist stets Faktenwissen und weder personen- noch kontextgebunden (vgl. Siebert 1999, S.127). Es teilt sich auf in fünf Phasen: - Managen der Wissens und Informationsquellen; - Management der Wissensträger und Informationsressourcen; - Management des Wissensangebots; - Management des Wissensbedarfs; - Management der Infrastruktur des Wissens und Informationsverarbeitung, sowie Kommunikation (vgl. North, K., 2011, S.191). Das Münchener Modell umfasst eine pädagogisch-psychologische Sicht und sieht Lernen als Wettbewerbsfaktor. Dabei ist Wissen nicht wie im technokratischen WM nur ein speicherbares Objekt, sondern vornehmlich prozessorientiertes Wissen, wie Erfahrungswissen und unterscheidet folgende vier Phasen (vgl. North, K.2011, S.186; Reinmann- Rothmeier, G., 2001a, S.1ff.). Bestandteil des Modells sind Communities: - Wissensrepräsentation: Identifikation und sichtbar machen von Wissen; - Wissenskommunikation: Austausch und Vermittlung von Wissen; - Wissensgenerierung: Wissen verarbeiten, so dass neues entsteht; - Wissensnutzung: Tatsächliche Umsetzung des Wissens (vgl. Winkler, K.; Mandl, H., 2002, S.142ff.; North, K., 2011, S.186). Das Modell des integrativen WM bezieht verschiedene Ebenen mit ein, integriert es in ein Modell des organisationalen Lernens und sieht sich als Erweiterung dessen. Ziel ist es 'individuelles und kollektives Wissen auf der Grundlage unterschiedlicher Lernformen, Lerntypen und Lernprozesse so einzusetzen, dass organisationales Lernen gefördert wird' (Pawlowksy, P., 1994, zit. n. Scherm, E.; Pietsch, G., 2007, S.314). Damit entspricht das Modell dem der Wissensökologie, das besagt, dass es entscheidend ist Rahmenbedingungen zu schaffen, in denen sich Wissen entwickeln kann, indem Mitarbeiter motiviert werden Wissen zu erwerben und zu nutzen. Im Vordergrund steht das Wissen als Prozess und die Eigenorganisation (vgl. North, K., 2011, S.182). Wie auch organisationales Lernen unterscheidet das integrative Modell die Lernsubjekte Individuum, Gruppe, Organisation und die Lernarten Single-, Double Loop und Deutero Lernen. Erweitert wird das Modell um Zielsetzung operativ oder strategisch, sowie die Lernebenen Wissen und Kultur. Die Wissensphasen des Modells bestehen aus vier Phasen: - Identifikation und Generierung von. - Diffusion: Kommunikationskanäle, -formen, -barrieren. - Integration oder Modifikation: Werden neue Wissenselemente ignoriert, integriert oder die Wissensbasis modifiziert, je nach Bewertung. - Anwendung: Auswirkung auf das Verhalten (vgl. North, K., 2011. S.188f.).