Textprobe: Kapitel 3.2.1, Was bedeutet dieses Modell für eine Führungsperson? Das aufgezeigte Stufenmodell der multikulturellen Teamentwicklung von Thomas und Zeutschel ist für eine Führungsperson von verschiedener Bedeutung. Wenn eine Führungsperson ein Team neu bildet, muss sie sich bewusst sein, dass auch mit der richtigen Gruppenzusammensetzung, mit der Unterstützung des Unternehmens und mit den geeigneten Eigenschaften der einzelnen Teammitgliedern, wie sie in Kapitel 3.1 beschrieben wurden, trotzdem Probleme entstehen können. Es ist von Vorteil, wenn die leitende Person versteht, dass sich das Team in mehreren Stufen entwickelt, bis es richtig funktioniert - bis die Leute sich und die Arbeitsweise kennen, sich wohl fühlen und in dieser Gruppe mitarbeiten wollen. Bis es allerdings soweit ist, durchläuft das Team mehrere Phasen, in denen es positive Erkenntnisse gewinnt aber auch Probleme durchläuft. Um Schwierigkeiten in der ersten Phase der Dominanz und Anpassung zu bemerken und diese zu beseitigen, ist wichtig, dass sich die Führungsperson in die Teammitglieder einfühlen kann, denn es ist möglich, dass sich die unterdrückten Mitarbeitenden nicht über das Problem zu unterhalten getrauen. Es ist wichtig, dass die Probleme frühzeitig erkannt und mittels interkulturellen Kompetenzen, die im Kapitel 4 erklärt werden, angegangen werden. Zusätzlich ist zu beachten, dass insbesondere in dieser ersten Phase genügend Zeit für das gegenseitige Kennenlernen und für die Vertrauensbildung eingerechnet wird, wie im Kapitel 3.1.2 erklärt wurde. Um Probleme in den Phasen zwei bis vier rechtzeitig zu erkennen, sind regelmässige Teamsitzungen mit einer offenen Kommunikation wertvoll, in denen die Fortschritte, das Arbeitsklima, Gruppenprozesse sowie Stärken und Schwächen des Teams beleuchtet werden (vgl. ebd. 12). Probleme gilt es anhand Beobachtungen, Gesprächen mit den Mitarbeitenden sowie Empathie rechtzeitig aufzuspüren und mittels der richtig gewählten Kompetenzen zu beheben. Diese Probleme werden im nächsten Kapitel erläutert und die kulturellen Hintergründe dafür aufgespürt. Da wir von einem multikulturellen Umfeld sprechen, reichen oftmals die alltäglichen Managementkompetenzen nicht aus und die Anwendung von interkulturellen Kompetenzen ist notwendig. Diese können durch Schulung oder Coaching, für die das Unternehmen verantwortlich ist, erlernt werden und werden in Kapitel 4 genauer erläutert. 3.3, Schwierigkeiten in multikulturellen Teams: In multikulturellen Gruppen treffen Personen aufeinander, die aufgrund ihrer unterschiedlichen Wertevorstellung ein anderes Verhältnis zur Arbeit, Prozessabläufen, Teammitgliedern und Vorgesetzten haben und sich dementsprechend auch unterschiedlich verhalten (vgl. Podsiadlowski 2002: 52). Aufgrund der verschiedenen kulturellen Werte und Normen, gibt es in multikulturellen Arbeitsgruppen vermehrt Probleme, die bereits mit dem Aufbau des Teams entstehen können, wie im Kapitel zuvor erklärt wurde. Die in Abbildung 8 dargestellten häufigsten Herausforderungen werden in den nächsten Kapiteln erklärt und mit Beispielen, die die Autorin entweder selbst erlebt oder anhand der gelesenen Literatur abgeleitet hat, untermauert. Am Schluss werden die Erkenntnisse zusammengefasst dargelegt.