| Dank | 5 |
| Inhalt | 7 |
| Vorwort der Herausgebenden | 12 |
| Zur Differenzierung von Handlungsfeldern im Coaching | 13 |
| Zu den internationalen Coachingkongressen | 13 |
| Zur Etablierung von Coaching-Praxisfeldern | 14 |
| Aufbau und Inhalt der Publikation | 15 |
| Beiträge zu unterschiedlichen Coaching-Praxisfeldern | 15 |
| Beiträge zu praxisfeldübergreifenden Themen | 22 |
| Beiträge zu Coaching in Organisationen | 25 |
| Teil I Coaching-Praxisfelder | 30 |
| Führungskräfte-Coaching | 31 |
| Coaching im Kontext von Führungsentwicklungsprogrammen | 33 |
| Coaching als Wundermittel zur Transferförderung? Empirische Befunde | 34 |
| Exkurs: Transfer | 34 |
| Coaching und Führungsentwicklungsprogramme: Formen der Integration | 38 |
| Coaching-Bausteine in einem deutsch-israelischen Leadership-Development- Programm: Bedeutung und Effekte aus Teilnehmersicht | 42 |
| Forschungsfrage und Methode | 44 |
| Erste Ergebnisse der Evaluationsstudie: Relevanz von Coaching-Bausteinen aus Teilnehmersicht | 44 |
| Fazit, Ausblick und Diskussion | 48 |
| Executive Coaching, Leadership Effectiveness and Business Results – What’s the real story? | 51 |
| Background | 52 |
| Conceptual Framework | 54 |
| The Plan | 55 |
| Expected Methodology | 55 |
| Coaching Program | 57 |
| Preliminary Results | 58 |
| Coaching in der Personalentwicklung – Karriere-Coaching | 61 |
| Coaching als Personalentwicklungsinstrument | 63 |
| Theoretisches Verständnis von Coaching | 63 |
| Frage- und Zielstellung der Untersuchung | 64 |
| Methodisches Vorgehen und Datengrundlage der empirischen Untersuchung | 64 |
| Zentrale deskriptive Ergebnisse | 66 |
| Zusammenfassung und Ausblick | 71 |
| Konzept-Coaching – Ausbildung zum Coach für Karriere- und Lebensplanung | 74 |
| Ausgangslage und Problemschilderung | 74 |
| Coaching-Verständnis | 74 |
| Das Coaching-Konzept | 75 |
| Die Coaching-Ausbildung | 77 |
| Forschungsfragen und -resultate | 79 |
| Ausblick | 83 |
| Thesen zum milieuspezifischen Coaching | 85 |
| Die Bedeutung soziokultureller Umgebungen | 87 |
| Zwei – triviale? – Typologien | 89 |
| Unternehmenskulturen und Milieus | 91 |
| Konsequenzen für Praxis und Theorie | 96 |
| Und was bedeutet das für die Coaching-Forschung? | 97 |
| Coaching im Sport | 99 |
| Conceptualising Sport-Coaching – Progressing the Field | 101 |
| Conceptual Development | 101 |
| Coaching Contexts | 103 |
| Research | 104 |
| Conclusion | 107 |
| Coaching von Kindern und Jugendlichen | 110 |
| Potenzial-Coaching mit Kindern und Jugendlichen | 112 |
| An den Potenzialen orientiertes Coaching | 113 |
| Das Wollensystem | 113 |
| Ziele setzen und erreichen mit dem Ressourcenheft | 115 |
| Über Gefühle sprechen | 116 |
| Ein Praxisexperiment mit dem Ressourcenheft | 118 |
| … und zum Schluss noch dies | 119 |
| Förderorientiertes Coaching von Jugendlichen an Berufsfachschulen | 121 |
| Ausgangslage | 121 |
| Coaching-Forschung | 122 |
| Die Studie »Coaching mit Jugendlichen an Berufsfachschulen« | 123 |
| Profile der Coaching-Gespräche mit Jugendlichen | 123 |
| So wird am Coaching-Gegenstand gearbeitet, wenn Jugendliche einen Schritt weiterkommen! | 127 |
| Zusammenfassung | 130 |
| Gesundheitscoaching | 132 |
| Health & Wellness Coaching for Sustainable Change | 134 |
| The Growth-Promoting Relationship | 138 |
| Self-Motivation | 142 |
| Confidence | 144 |
| Process of Change | 145 |
| Further Research Questions | 146 |
| Business-Health-Coaching & die Kochlegende | 148 |
| Fragen in die Unternehmensrealität | 148 |
| Was ist das typische Coaching-Menü? | 148 |
| Coachings und Wohlbefinden | 149 |
| Business-Health-Coachings | 150 |
| Business-Health-Coachings schließen einen blinden Fleck | 151 |
| Wo kommt der Business-Health-Coach ins Spiel? | 152 |
| Was muss ein Business-Health-Coach können? | 153 |
| Lohnt sich ein Business-Health-Coaching für das Unternehmen? | 155 |
| Wo sind Business-Health-Coachings in der Forschung? | 156 |
| Gesundheitscoaching: Über Gesundheit neu denken | 158 |
| Gesundheit ist ein Gefühl von »flow & grow« | 158 |
| Gesundheitscoaching unterstützt beim »Schwimmen« im Fluss des Lebens | 160 |
| Gesundheit managen | 164 |
| Gesundheitscoach als Sparringspartner | 165 |
| Quo vadis, Gesundheitscoaching? | 167 |
| Selbstsorge im Beruf | 169 |
| Der Begriff »Life-Coaching« | 169 |
| Der Kontext des Life-Coachings – die Situation in den Arbeitswelten | 170 |
| Fazit | 173 |
| Der Begriff »Selbstsorge« | 174 |
| Praxis der Selbstsorge | 176 |
| Schlussbemerkung | 179 |
| Coaching in der Wissenschaft | 181 |
| Zwischen Exzellenz und Existenzsicherung | 183 |
| Die Etablierung von Coaching in der Wissenschaft | 185 |
| Verständnis von Coaching im Hochschulbereich sehr different | 187 |
| Qualitätskriterien für ein wirksames Coaching in der Wissenschaft | 188 |
| Das Umfeld: hochschulpolitische und strukturelle Einflussfaktoren | 190 |
| Fazit | 192 |
| Standardisiertes Coaching für Nachwuchswissenschaftler und Studierende | 195 |
| Erfolgsfaktoren für wirksames Peer-Coaching an Universitäten | 196 |
| Selbstreflexion und verhaltensnahe Interventionen in den Coaching Sitzungen | 197 |
| Pyramidale Projektsteuerung und Kompetenzverteilung im Peer-Coaching | 199 |
| Der Gruppenkontext zur Sicherung der Ökonomie an der Hochschule | 201 |
| Eignungsdiagnostik, Ausbildung und Supervision als tragende Säulen des Peer-Konzepts | 203 |
| Die Implementierung von Peer-Coaching im Kontext Hochschule | 203 |
| Weiterführende Forschungsfragen | 205 |
| Coaching in der Politik | 207 |
| Mut in der Politik | 209 |
| Zur Klärung der Begriffe | 209 |
| Klarheit schaffen | 211 |
| Umsetzbarkeit ermöglichen | 213 |
| Die Durchführung begleiten | 216 |
| Coaching verstärkt Mut | 217 |
| Coaching in der Politik ist besonders | 218 |
| Deshalb ist Coaching-Forschung gerade jetzt wichtig! | 218 |
| Wann wird Dornröschen wachgeküsst? | 221 |
| Was muss ein Politik-Coach wissen und können? | 221 |
| Zur Begriffsklärung | 221 |
| Ausgangslage: Politik trifft Coaching | 222 |
| Hintergrund: Das »System Politik« | 222 |
| Erste Herausforderung: Rahmenbedingung | 223 |
| Zweite Herausforderung: Übersetzungsleistung | 224 |
| Dritte Herausforderung: Führung in der Politik | 225 |
| Fazit | 227 |
| Coaching in der beruflichen Integration | 230 |
| Wie mit Coaching Depressionen von jungen Langzeitarbeitslosen reduziert werden können | 232 |
| Hintergrund und Ziele | 232 |
| Coaching im Programm | 234 |
| Evaluation | 236 |
| Die wichtigsten Ergebnisse zur Veränderung der seelischen Gesundheit | 239 |
| Fazit | 243 |
| Coaching mit Jugendlichen beim Übergang von der Schule in die Ausbildung | 245 |
| Forschungsdesign | 246 |
| Wirkfaktoren von Übergangs-Coaching mit Jugendlichen | 246 |
| Fazit | 250 |
| Systemisches Coaching unterstützt Arbeitsintegration für junge Menschen | 253 |
| Sechs Prozent ohne Anschlusslösung | 253 |
| Warum? | 254 |
| Stiftung work4you – Arbeitstraining | 255 |
| Systemisches Coaching | 255 |
| Verhältnis von systemischem Coaching und sozialpädagogischer Begleitung | 256 |
| Hoffnung als Grundhaltung | 256 |
| Die systemische Coaching-Fachfrau lernt | 258 |
| Die ganze Organisation lernt | 259 |
| Entwicklungsfeld: »supported employment« | 260 |
| Wirkung des Coachings | 261 |
| Den Forschungs-Fokus wechseln! | 262 |
| Teil II PraxisfeldübergreifendeCoaching-Themen | 264 |
| Coaching mit modernen Medien | 265 |
| Produktdiversifizierung und Erschließung neuer Marktsegmente durch Coaching mit modernen Medien | 267 |
| Vorüberlegungen – generische und spezifische Produktmerkmale von Coaching | 268 |
| Coaching als fundamentale Produktinnovation | 272 |
| Marktexpansion durch inkrementale Produktdiversifizierung | 273 |
| Nutzung der modernen Medien als fundamentale Produktinnovation | 274 |
| Ausblick | 276 |
| Coaching-Marktforschung | 278 |
| Praxisfelder im Coaching | 280 |
| Durchführung der Studie | 281 |
| Daten zum Coaching-Markt | 282 |
| Profil der Coachs | 283 |
| Ausbildung und Zertifizierung/Akkreditierung | 284 |
| Klient/innen | 285 |
| Die Interaktion zwischen Coach und Klient | 285 |
| Zentrale Themen und Trends im Coaching | 286 |
| Ausblick und weitere Forschungsfragen | 287 |
| Praxisfelder im Coaching: Beratung ohne Grenzen? | 290 |
| Stichprobe: Die Coachs | 290 |
| Praxisfelder der Coachs | 291 |
| Das Pferd von hinten aufzäumen: Was ist Coaching – und wo liegen seine Grenzen? | 293 |
| Fazit | 299 |
| Kollegiales Coaching und Selbstcoaching | 302 |
| Selbstcoaching-Training | 304 |
| Selbstcoaching und Selbstmanagement | 304 |
| Methodenteil | 308 |
| Resultate | 310 |
| Diskussion | 314 |
| Die Modellierung des Lernprozesses im Selbstcoaching | 317 |
| Ziele der Studie | 320 |
| Selbstcoaching anhand der Cahier-Methode | 321 |
| Methodisches Vorgehen | 322 |
| Ergebnisdarstellung | 323 |
| Fazit | 326 |
| Coaching als Perspektivenabgleich und Relationierung von Praxisformen | 329 |
| Perspektivenabgleich und Relationierung von Praxisformen am Beispiel kollegialen Coachings | 329 |
| Conclusio | 333 |
| Kollegiales Coaching bei Justiz und Polizei | 336 |
| Das Modellprojekt | 337 |
| Das Konzept des genutzten kollegialen Coachingverfahrens | 338 |
| Pilotprojektvorgehen und Befragungsergebnisse | 339 |
| Fazit | 345 |
| Gesellschaftspolitische Aspekte von Coaching | 347 |
| Geschlechterverhältnisse im Wandel und gendersensibles Coaching | 349 |
| Geschlecht und Geschlechterverhältnisse | 350 |
| Neue Selbstkonzepte entwickeln – mit erlebensbezogenem Concept Coaching auf der Grundlage von Focusing und Thinking at the Edge | 358 |
| Fazit: Individuell Erlebtes strukturell betrachten – strukturell Geprägtes individuell verstehen | 362 |
| Coaching-Psychologie | 368 |
| Professionalisierung im Coaching integrativ beurteilen – ein Qualitätsindex | 370 |
| Ethik-Guidelines für die Coaching-Praxis | 372 |
| Psychologie-Link – Anbindung an relevante Wissensgebiete | 373 |
| Beratungskompetenz – das Qualitätssiegel | 374 |
| Evidenz – das A und O der Qualität? | 375 |
| Feldkompetenz | 377 |
| Marktorientierung | 378 |
| Challenge Qualitätsentwicklung | 379 |
| Teil III Coaching in Organisationen | 381 |
| Etablierung von Coaching in Organisationen | 382 |
| Etablierung von Coaching in Organisationen | 384 |
| Die Ausgangslage | 384 |
| Das Podium | 385 |
| Diskussion mit dem Plenum | 390 |
| Stell dir vor, es ist Coaching, und keiner geht hin … | 392 |
| »Es ist Coaching …« | 392 |
| Coaching in militärischen Organisationen | 393 |
| Zur Akzeptanz psychologischer Unterstützung im Militär | 395 |
| »… und keiner geht hin …« | 396 |
| Erfolgs- und Misserfolgsfaktoren | 397 |
| Coaching-Pool | 400 |
| Wer darf im Coaching-Pool mitschwimmen? | 402 |
| Felderfahrungen mit Auswahlverfahren – Einsatzbereiche des Coachings | 403 |
| Die Auswahlverfahren der Unternehmen | 404 |
| Phänomene und Hindernisse | 407 |
| Hypothese und Fazit | 409 |
| Den Nutzen von Coaching-Pools in Unternehmen verbessern | 410 |
| Umfrage bei Unternehmen | 410 |
| Methodisches Vorgehen | 411 |
| Die Thesen auf dem Prüfstand | 412 |
| Das Potenzial von Coaching besser ausschöpfen | 414 |
| (In)direkte Effekte von Coaching | 418 |
| Systemanstöße durch organisationsinternes Coaching | 419 |
| Theoretische Grundlagen zur Wirksamkeit von Coaching | 420 |
| Design und Ergebnisse der Untersuchung | 424 |
| Fazit: Über Personalentwicklung hinaus | 426 |
| Coaching-Programme | 430 |
| Coaching programmes in work settings | 432 |
| Research on coaching in work settings | 432 |
| Who delivers coaching at work? | 433 |
| Example One: A Maternity Coaching Programme | 434 |
| Example 2: Shared service coaching programme | 436 |
| Example 3: A leadership effectiveness coaching programme | 437 |
| Other examples and discussion | 438 |
| Conclusion | 441 |
| Coaching in Unternehmen systematisch und strategisch nutzen | 444 |
| Positive Rollenmodelle: Coaching-Programme der zweiten Generation | 445 |
| Derzeitige Coaching-Qualitätsdefizite in Unternehmen in der Breite | 446 |
| Lösung: Management-Tools zur erfolgreichen Nutzung von Coaching in Unternehmen | 447 |
| Schlussfolgerungen und Kernfragen für die Coaching-Praxis und -Forschung | 450 |
| Coaching von betrieblichen Innovations- und Change-Prozessen | 452 |
| Coaching meets Change Management | 454 |
| Warum sollte Coaching im Change-Kontext positiv wirken? | 456 |
| Erkenntnisstand der Change-Forschung | 457 |
| Forschungsergebnisse zur Wirksamkeit von Coaching | 459 |
| Coaching bei Veränderungen in Organisationen | 460 |
| Anforderungen an ein Change-spezifisches Coaching | 461 |
| Empfehlungen an die Praxis – Möglichkeiten und Grenzen | 463 |
| Wissenschaftlicher Ausblick | 464 |
| Coaching zur Stärkung der Innovations- und Wandlungsfähigkeit von Unternehmen | 467 |
| Coaching zur Stärkung der Dynamic Capabilities | 468 |
| Methodisches Vorgehen zur Erhebung von Coaching-Anlässen | 470 |
| Coaching-Anlässe in der Unternehmenspraxis | 471 |
| Defizitorientierte Coaching-Anlässe | 472 |
| Präventionsorientierte Coaching-Anlässe | 472 |
| Potenzialorientierte Coaching-Anlässe | 473 |
| Fazit | 474 |
| Coaching-Kultur | 476 |
| Coaching-Kultur oder Organisationskultur: Dasselbe oder anders? | 478 |
| Organisationskultur | 478 |
| Coaching-Kultur | 481 |
| Coaching-Kultur-Studie | 482 |
| Fazit | 485 |
| Future Perfect Inc. – Coaching-Kultur 2020 | 488 |
| Kultur-Coaching in Coaching-Kultur(en) | 489 |
| Coaching-Kultur 2020 – Handlungsfelder der Zukunft | 491 |
| Führungskräfte | 492 |
| Teams und Projektgruppen | 494 |
| Wissenstransfer | 496 |
| Neue Rollenanforderungen für »reflexives Coaching« | 498 |
| Überlegungen zu einer Metakultur des Coachings und Coaching als politische Praxis | 500 |
| Metakultur und Coaching-Kulturen | 501 |
| Der Status quo | 501 |
| Die das Praktische leitende Frage | 503 |
| Folgefragen und mögliche Antworten | 503 |
| Skeptische Befragung fundamentaler Annahmen – drei Beispiele | 504 |
| Coaching als politische Praxis | 507 |
| Der Horizont von Coaching bedarf der Erweiterung | 508 |
| Fazit | 510 |
| Coaching professionalisiert sich … | 512 |
| Zu den Autorinnen und Autoren | 517 |
