| Deckblatt | 1 |
| Titelseite | 4 |
| Impressum | 5 |
| Geleitwort des Herausgebers | 6 |
| Inhaltsverzeichnis | 8 |
| 1 Einleitung | 12 |
| 2 Die fünf Säulen eines demografiegerechten Personalmanagements | 17 |
| 3 Wissen, wo das Unternehmen steht | 22 |
| 3.1 Analyse von Altersstrukturen | 23 |
| 3.1.1 Arten von Altersstrukturen | 24 |
| 3.1.2 Altersstrukturanalyse in zwei Schritten | 28 |
| 3.1.3 Methoden und Tools | 29 |
| 3.1.4 Tipps für die Durchführung von Altersstrukturanalysen | 32 |
| 3.2 Analyse von Personalkennzahlen | 34 |
| 3.3 Analyse von Personalrisiken | 38 |
| 3.3.1 Personalrisikoanalyse | 38 |
| 3.3.2 Visualisierung von Personalrisiken mit Personalportfolios | 41 |
| 3.4 Analyse bisheriger Personalmanagement- und Führungspraxis | 44 |
| 4 Die Personalstrategie demografiegerecht ausrichten | 50 |
| 4.1 Unternehmensziele und demografieorientierte Personalbedarfsplanung | 51 |
| 4.2 Demografische Entwicklung der Kundenmärkte | 54 |
| 4.3 Der Einfluss von Branchenmerkmalen und Tätigkeitsfeldern auf die Entwicklung einer demografiegerechten Personalstrategie | 56 |
| 5 Wissen, wo die Mitarbeitenden stehen | 61 |
| 5.1 Lebenszyklusorientiertes Personalmanagement | 62 |
| 5.2 Lebensereignisorientiertes Personalmanagement | 65 |
| 5.3 Der psychologische Vertrag | 68 |
| 5.4 Instrumente | 70 |
| 6 Führungskräfte sensibilisieren und qualifizieren | 77 |
| 6.1 Die Bedeutung der Führungskräfte für das erfolgreiche Älterwerden im Unternehmen | 77 |
| 6.2 Altersstereotype | 77 |
| 6.3 Attributionen wirken im Führungsalltag | 79 |
| 6.4 Sensibilisierung durch Qualifizierung im Kontext von Diversity und Chancengleichheit | 80 |
| 6.5 Elemente und Methoden der Führungskräftesensibilisierung und -qualifizierung | 82 |
| 7 Von Beispielen »Guter Praxis« lernen | 92 |
| 7.1 Personalgewinnung | 95 |
| 7.1.1 Employer Branding, Personalmarketing, Talent Relationship Management, Rekrutierung – alles dasselbe? | 95 |
| 7.1.2 Personalgewinnungsstrategien im Zuge des demografischen Wandels: Konzentrieren oder Erweitern? | 100 |
| 7.2 Personalentwicklung & Laufbahnplanung | 112 |
| 7.2.1 Elemente der Personalentwicklung | 113 |
| 7.2.2 Kompetenzmanagement | 115 |
| 7.2.3 Arbeitsmarktfähigkeit (Employability) und Qualifikationsrisiken | 117 |
| 7.2.5 Weiterbildung 50plus | 120 |
| 7.2.6 Instrumente der stellenbezogenen Personalentwicklung | 123 |
| 7.2.7 Instrumente der laufbahnbezogenen Personalentwicklung | 129 |
| 7.3 Nachfolgeplanung & Wissensmanagement | 135 |
| 7.3.1 Mit systematischer Nachfolgeplanung Schlüsselpositionen sichern | 135 |
| 7.3.2 Wissen sichern | 140 |
| 7.3.3 Wissenstransfer aktiv gestalten: personen- und bedingungsbezogene Stellhebel | 141 |
| 7.3.4 Maßnahmen und Instrumente des Wissenstransfers | 143 |
| 7.4 Retention Management & Personalaustritt | 148 |
| 7.4.1 Ungeplante Austritte – Retention Management als Schlüssel | 149 |
| 7.4.2 Rentenbedingte Austritte und flexible Übergänge | 157 |
| 7.4.3 Flexible Modelle des Übergangs von der späten Erwerbs- in die Nacherwerbsphase | 160 |
| 7.4.4 Den Übergang individuell vorbereiten | 163 |
| 7.4.5 Beschäftigung in der Nacherwerbsphase | 165 |
| 7.5 Betriebliches Gesundheitsmanagement | 169 |
| 7.5.1 Die demografiegerechte Ausrichtung des betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) | 170 |
| 7.5.2 Arbeit und Gesundheit | 171 |
| 7.5.3 Arbeitsfähigkeit und alterskritische Merkmale der Arbeit | 174 |
| 7.5.4 Von der Defizit- zur Ressourcenperspektive | 176 |
| 7.5.5 Instrumente und Maßnahmen eines demografiegerechten BGM | 179 |
| 8 Das Personalmanagement ist gefordert | 192 |
| Literaturverzeichnis | 196 |
