| Vorwort zur 6. Auflage | 5 |
| INHALT | 9 |
| INHALTSVERZEICHNIS | 10 |
| GLEICHSTELLUNGSPOLITISCHE GRUNDLAGEN | 18 |
| Grundlegend: Ecksteine, Gleichstellungscontrolling,Verständnis und Verhältnis von Gender und Diversity | 19 |
| 1. Einleitung | 20 |
| 2. Ecksteine einer Erfolg versprechenden Gleichstellungspolitik | 20 |
| 2.1 Realisierung von Chancengleichheit beim Zugang zu und in Führungspositionen und anderen männerdominierten Bereichen | 21 |
| 2.2 Abbau von Diskriminierungen in Arbeitsgestaltung und Entgeltpolitik bei herkömmlichen „Frauenarbeiten“ | 22 |
| 2.3 Erleichterung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Frauen und Männer ohne diskriminierende Folgen | 23 |
| 2.4 Erhöhung der Gleichstellungskompetenz und -motivation von Führungskräften | 23 |
| 3. Gleichstellungscontrolling | 24 |
| 3.1 Setzen von Solls | 25 |
| 3.2 Ist-Analyse | 25 |
| 3.3 Weitere Prüfschritte und Maßnahmen | 26 |
| 3.4 Erfolgskontrolle | 26 |
| 4. Verständnis und Verhältnis von Gender und Diversity | 27 |
| 4.1 Zum Bedarf an Verständigung und Verhandlung | 27 |
| 4.2 Im Fokus: Gegebene Unterschiede | 28 |
| 4.3 Im Fokus: Gemachte Unterscheidungen | 29 |
| 4.4 Im Fokus: Vielfältige Verschränkungen und Verfertigungen | 31 |
| 5. Zum Schluss | 34 |
| Literatur | 35 |
| Die Implementierung von Gleichstellungsmaßnahmen: Optionen, Widerstände und Erfolgsstrategien | 41 |
| 1. Was veranlasst Gleichstellungspolitik? | 42 |
| 2. Wirkungen und Nebenwirkungen – eine Bilanz | 44 |
| 3. Gleichstellungspolitische Erfahrungen: Widerstand hat Gründe | 46 |
| 4. Die Logik des Gelingens | 48 |
| 5. Gleichstellung ist Politik auf allen Ebenen | 51 |
| Literatur | 53 |
| Was Personalverantwortliche über das Verbot der mittelbaren Geschlechtsdiskriminierung wissen sollten | 57 |
| 1. Einleitung | 58 |
| 2. Rechtsgrundlagen | 60 |
| 2.1 Recht der Europäischen Union1 | 60 |
| 2.2 Nationales Recht | 61 |
| 2.3 Verhältnis der Rechtsquellen zueinander | 61 |
| 3. Inhalt | 62 |
| 3.1 Entwicklung | 62 |
| 3.2 Neutrale Regelung und benachteiligende Wirkung | 63 |
| 3.2.1 Statistischer Test | 64 |
| 3.2.2 Nicht statistischer Test | 65 |
| 3.2.3 Bedeutung der benachteiligenden Wirkung | 65 |
| 3.3 Objektive Rechtfertigung | 65 |
| 3.4 Beweislast | 66 |
| 3.5 Beschränkungen der Wirkung des Verbots der mittelbaren Geschlechtsdiskriminierung | 67 |
| 4. Rechtsfolgen bei unzulässiger Benachteiligung | 68 |
| 5. Praktische Beispiele | 69 |
| 5.1 Entgelt bei Teilzeitbeschäftigung | 69 |
| 5.2 Entgelt und Dauer der Betriebszugehörigkeit | 70 |
| 5.3 Personalauswahl: Einstellungs- und Beförderungsbedingungen | 70 |
| 5.4 Objektive Rechtfertigung – insbes. budgetbezogene Argumente | 72 |
| 6. Ausblick | 72 |
| Literatur | 73 |
| Forschungsskizze: Gleichstellungspolitik nach dem AGG Eine Befragung der 100 wertschöpfungsstärksten deutschen Unternehmen | 75 |
| 1. Hintergrund, Ziel und Methodik der Befragung | 75 |
| 2. Chancengleichheitspolitik: Verbreitung und Veränderung | 76 |
| 3. Bewertung des AGG | 78 |
| 4. Fazit | 79 |
| Literatur | 79 |
| Forschungsskizze: Chancengleichheit durch zielgruppenorientierte Instrumente –eine Expertise zu positiven Maßnahmen | 81 |
| 1. Ausgangslage, Fragestellung und Methodik der Expertise | 81 |
| 2. Grenzen positiver Maßnahmen | 82 |
| 3. Zentrale Ergebnisse der empirischen Untersuchung | 83 |
| 3.1 Ziele positiver Maßnahmen | 83 |
| 3.2 Nutzen und Risiken positiver Maßnahmen | 84 |
| 3.3 Checkliste für die Umsetzung positiver Maßnahmen | 85 |
| 4. Handlungsempfehlungen der Autoren | 85 |
| Literatur | 86 |
| Gleichheit, Differenz, Dekonstruktion und Intersektionalität: Vom Nutzen theoretischer Ansätze der Frauen- und Geschlechterforschung für die gleichstellungspolitische Praxis | 87 |
| 1. Plädoyer für eine theoretisch reflektierte Gleichstellungspolitik | 88 |
| 2. Dilemmata von Frauenförderung, Gender Mainstreaming und Diversity Management | 89 |
| 3. Frauen- und Geschlechterforschung als kritisches Korrektiv | 93 |
| 4. Neuere Entwicklungen – Ausblick | 94 |
| Literatur | 96 |
| GENDER MAINSTREAMING | 99 |
| Gender Mainstreaming: Chancengleichheit (nicht nur) für Politik und Verwaltung* | 100 |
| 1. „Was?“: Verständnisgrundlagen | 101 |
| 1.1 Gender(ing) | 101 |
| 1.2 Mainstream(ing) | 102 |
| 1.3 Gender Mainstreaming | 102 |
| 2. „Warum?“: Gender Mainstreaming ist … | 104 |
| 2.1 … sowohl rechtlich geboten … | 104 |
| 2.2 … als auch ökonomisch und politisch vorteilhaft | 107 |
| 3. „Wie?“: Umsetzung in der Praxis | 108 |
| 3.1 Das Sechs-Schritte-Modell | 108 |
| 3.2 Grundzüge einer an Gender Mainstreaming orientierten Personalpolitik | 112 |
| 4. Stand der Dinge und Ausblick | 113 |
| Literatur | 115 |
| Praxisbeispiel Niedersachsen:Gender Mainstreaming – Von der Implementierung zum Alltagsgeschäft | 120 |
| 1. Gender Mainstreaming –eine Strategie der Gleichstellungspolitik | 120 |
| 2. Bausteine des Umsetzungsprozesses in der Landesregierung | 121 |
| 2.1 Beschlüsse und Maßnahmen zur strukturellen Verankerung | 121 |
| 2.2 Informationsveranstaltungen | 122 |
| 2.3 Integration in die Fortbildung | 123 |
| 2.4 Von der „Aufklärung“ zum „Ausprobieren“: Projekte | 123 |
| 3. Ausblick | 124 |
| Literatur | 125 |
| Praxisbeispiel IG Metall: Das Projekt„Frauen in Fach- und Führungspositionen“ als Teil der Gender-Mainstreaming-Strategie | 126 |
| 1. Gleichstellungspolitische Leitlinien der IG Metall | 126 |
| 2. Gender Mainstreaming in der IG Metall | 127 |
| 3. Das Projekt: Problemanalyse und Umsetzung | 127 |
| 4. Nachtrag | 131 |
| Literatur | 131 |
| Praxisbeispiel Arbeitsmarktservice Österreich: Gleichstellungscontrolling mittels Zielvereinbarungen | 132 |
| 1. Aufgaben, Organisation, Personalstruktur des AMS | 132 |
| 2. Gleichstellungspolitischer Rahmen | 133 |
| 3. Zielvereinbarungen zur Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen | 134 |
| 4. Prozessbegleitendes Controlling erhöht die Verbindlichkeit | 135 |
| 5. Umfassender Equality Check und Equality Index in der Balanced Scorecard | 136 |
| 6. Ausblick: Gleichstellung der Geschlechter und Diversity | 137 |
| Praxisbeispiel Stadt Zürich: Handlungsfelder, Strategien und Instrumente zur Umsetzung der Gleichstellung von Frau und Mann | 138 |
| 1. Chronologie | 138 |
| 2. Kernpunkte des Gleichstellungsreglements | 141 |
| 3. Die Umsetzungshilfen | 142 |
| 4. Die Integration der Gleichstellung von Frau und Mann in dem „Zielvereinbarungs- und Beurteilungsgespräch ZBG“ | 144 |
| 5. Bilanz und Ausblick | 145 |
| Literatur | 146 |
| Forschungsskizze: Eine Zwischenbilanz der Implementierung von Gender Mainstreamingin der Bundesverwaltung | 148 |
| 1. Gender Mainstreaming: Eine Strategie mit Außenwirkung | 148 |
| 2. Gender Mainstreaming nach innen: Gleichstellungsorientierte Personalpolitik | 149 |
| 3. Gender und Diversity | 150 |
| 4. Fazit und Ausblick | 151 |
| Literatur | 152 |
| Forschungsskizze: Transformation durch Gender-Kompetenz? Wissenspolitiken in Gender-Trainings und -Beratung | 154 |
| 1. Wissenspolitiken im Politikfeld Gleichstellung | 154 |
| 2. Adressat_innenorientierung: Wie dieTeilnehmendenkonstruktion der Expert_innen ihre Interventionen bestimmt | 155 |
| 2.1 Die Betonung von Unterschieden: Gender-Kompetenz als Sensibilität für dualistische Geschlechterordnungen | 156 |
| 2.2 Die Relativierung von Unterscheidungen: Gender-Kompetenz als Wahrnehmung sozialer Konstruktionsprozesse | 156 |
| 2.3 Die Dekonstruktion essentialistischer Geschlechterdifferenz: Gender-Kompetenz als transformative Handlungsfähigkeit | 157 |
| 3. Diskussion und Ausblick | 157 |
| Literatur | 159 |
| Dass Gender-Trainingteams aus Mann und Frau bestehen sollen, ist alles andere als gerecht! Eine Gender-Analyse | 160 |
| 1. Einleitung | 161 |
| 2. Der Markt für Gender-Trainings | 161 |
| 3. Abhängigkeit der Trainerinnen von Trainern | 162 |
| 4. Ungleiche Arbeits- und Einkommenschancen | 163 |
| 5. Ungleiche Qualifikations- und Qualitätsanforderungen | 164 |
| 6. Erfahrungen in der Praxis | 164 |
| 7. Fazit und Ausblick | 165 |
| Literatur | 166 |
| DIVERSITY MANAGEMENT | 168 |
| Diversity Management: Chancengleichheit für alle und auch als Wettbewerbsvorteil | 169 |
| 1. „Was?“: Verständnisgrundlagen | 170 |
| 1.1 Diversity als Konstrukt | 170 |
| 1.2 Diversity Management als Konzept | 173 |
| 2. „Warum?“: Diversity Management … | 174 |
| 2.1 … ist ökonomisch vorteilhaft … | 175 |
| 2.2 … und rechtlich geboten | 177 |
| 2.3 Konfrontative und integrative Positionen | 178 |
| 3. „Wie?“: Umsetzung in der Praxis | 179 |
| 4. Stand der Dinge und Ausblick | 181 |
| Literatur | 183 |
| Forschungsskizze: Von Frauenförderung zu Diversity –die Großunternehmen des Netzwerks Forum Frauen in der Wirtschaft von Mitte der 1990er-Jahre bis 2010 | 189 |
| 1. Mitte bis Ende der 1990er-Jahre | 189 |
| 2. Von der Jahrtausendwende bis 2003 | 190 |
| 3. Von 2003 bis 2006 | 191 |
| 4. Entwicklung bis und Situation im Herbst 2010 | 192 |
| Literatur | 194 |
| Praxisbeispiel Ford-Werke GmbH, Köln: Erfolgreiche Implementierung von Diversity | 195 |
| 1. Hintergrund und Verständnis von Diversity bei Ford | 195 |
| 2. Organisatorische Eingliederung von Diversity | 196 |
| 3. Schwerpunkt Gender: WEP, FiT und deren Projekte | 197 |
| 3.1 Das Women’s Engineering Panel (WEP) | 197 |
| 3.2 Frauen in technischen Berufen (FiT) | 198 |
| 4. Schwerpunkt Demographischer Wandel: Das Beispiel „Arbeiten & Pflegen“ | 200 |
| 5. Schwerpunkt: Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz | 201 |
| 6. Ausblick | 202 |
| Praxisbeispiel Lufthansa: Diversity – Argumente, Strategie, Maßnahmen | 203 |
| 1. Zum Verständnis von „Diversity“ | 203 |
| 2. Warum ist „Diversity“ für Lufthansa ein wichtigesThema? | 203 |
| 3. Strategie, Schwerpunkte und Erfolge | 204 |
| Literatur | 206 |
| Praxisbeispiel Berlin – Stadt der Vielfalt: Implementierung wirksamer Diversitystrategien durch die Berliner Verwaltung | 207 |
| 1. Diversity in der Berliner Verwaltung | 207 |
| 2. Projektbestandteile | 208 |
| 2.1 Bestandsaufnahme | 208 |
| 2.2 Bedarfsanalyse | 210 |
| 2.3 Diversity-Check | 211 |
| 2.4 Abschlusskonferenz | 211 |
| 3. Ausblick | 211 |
| Literatur | 212 |
| Diversity-Trainings: Verbesserung der Zusammenarbeit und Führung einer vielfältigen Belegschaft | 213 |
| 1. Zur Bedeutung von Diversity-Trainings | 214 |
| 2. Gestaltungsvariablen | 216 |
| 2.1 Trainingsbedarf | 216 |
| 2.2 Trainingsinhalte | 219 |
| 2.2.1 Dimensionsspezifische oder übergreifende Trainings | 219 |
| 2.2.2 Awareness- und Skill-Building | 220 |
| 2.2.3 Fokussierung auf Unterschiede und Gemeinsamkeiten | 221 |
| 2.3 Trainingsmethoden | 224 |
| 2.4 Trainer_innen | 225 |
| 2.5 Erfolgskontrolle | 226 |
| 3. Vor Risiken und Nebenwirkungen wird gewarnt … | 227 |
| Literatur | 229 |
| Praxisbeispiel Deutsche Bank: „Managing Unconscious Bias“ –Ein Diversity-Workshop für Führungskräfte | 233 |
| 1. Diversity-Workshops als Bestandteil der Diversity-Strategie | 233 |
| 2. Konzeption des Diversity-Workshops | 234 |
| 2.1 Regional einheitliche Ziele und Zielgruppe | 234 |
| 2.2 Auswahl des Trainingsunternehmens | 235 |
| 2.3 Zeitlicher Umfang und Gruppengröße | 235 |
| 3. Workshop-Design – Inhalte und Methoden | 236 |
| 3.1 Darstellung kognitiver Prozessverarbeitung | 236 |
| 3.2 Rollenspiele zum Diversity Management im Führungsalltag | 236 |
| 3.3 Persönliche Reflexion der nächsten Schritte | 237 |
| 4. Regionales Roll-out und Evaluation | 237 |
| 5. Resümee | 238 |
| Forschungsskizze: Der Betriebsrat als Akteur im Diversity Management | 239 |
| 1. Anlage der Forschungsarbeit | 239 |
| 2. Rahmenbedingungen für die Beteiligung der betrieblichen Interessenvertretung an der Umsetzung von DiM | 240 |
| 2.1 Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen | 240 |
| 2.2 Strategische Überlegungen | 241 |
| 3. Einbindung des Betriebsrats in den Diversity-Prozess | 241 |
| 3.1 Formale Beteiligung des Gremiums und Engagement einzelner Betriebsratsmitglieder | 242 |
| 3.2 Der Betriebsrat als Multiplikator im DiM | 243 |
| 4. Fazit | 244 |
| Literatur | 244 |
| Frauen mit Migrationshintergrund: Zwei soziale Kategorien im Fokus der Personalforschung und -praxis | 245 |
| 1. Einleitung | 246 |
| 2. Rechtliche Regelungen | 246 |
| 3. Aktuelle statistische Daten | 247 |
| 4. Diskriminierungen und Benachteiligungen | 248 |
| 4.1 Personalauswahl | 248 |
| 4.2 Entgelt | 248 |
| 4.3 Personalentwicklung | 249 |
| 4. Förderung der Chancengleichheit | 249 |
| Literatur | 250 |
| PERSONALBEWEGUNGEN | 253 |
| Gewinnung und Auswahl von MitarbeiterInnen | 254 |
| 1. Einführung | 255 |
| 2. Relevante Rechtsnormen | 256 |
| 3. Der (idealtypische) Auswahlprozess | 258 |
| 3.1 Anforderungsanalyse | 258 |
| 3.2 Personalgewinnung | 261 |
| 3.3 Personalauswahl | 263 |
| 3.3.1 Analyse der Bewerbungsunterlagen | 263 |
| 3.3.2 Testverfahren und Arbeitsproben | 266 |
| 3.3.3 Einstellungsgespräche | 267 |
| 3.3.4 Assessment Center | 269 |
| 3.4 Auswahlentscheidung | 270 |
| 4. Fazit | 270 |
| Literatur | 271 |
| Diskriminierungs- und Gleichstellungspotenzial von Leistungsbeurteilungen | 274 |
| 1. Funktionen und Formen von Leistungsbeurteilungen | 275 |
| 2. Gesetzliche Regelungen | 276 |
| 2.1 … zum Diskriminierungspotenzial | 276 |
| 2.2 … zum Gleichstellungspotenzial | 277 |
| 3. Diskriminierungspotenzial erkennen und reduzieren | 278 |
| 3.1 Problemanalysen: Erkenntnisse aus der (Personal-)Forschung | 278 |
| 3.1.1 Frauen in männerdominierten Tätigkeiten bzw. Bereichen | 278 |
| 3.1.2 Frauen und Männer in frauendominierten Tätigkeiten bzw. Bereichen | 279 |
| 3.1.3 Teilzeitbeschäftigte | 279 |
| 3.1.4 Generelle Diskriminierungsursachen | 280 |
| 3.2 Lösungsvorschläge für die und aus der (Personal-)Praxis | 282 |
| 4. Gleichstellungspotenzial erkennen und aktivieren | 284 |
| 5. Schlussbemerkung | 285 |
| Literatur | 285 |
| Praxisbeispiel Stadt München: Beurteilungsverfahren sind nicht geschlechtsneutral | 288 |
| 1. Einleitung | 288 |
| 2. Analyse der Ist-Situation | 288 |
| 3. Reformmaßnahmen | 291 |
| 4. Bilanz und Ausblick | 294 |
| Literatur | 295 |
| Betriebliche Weiterbildung aus einer gleichstellungspolitischen Perspektive | 296 |
| 1. Betriebliche Weiterbildung – Verständnis und gleichstellungspolitische Ansatzpunkte | 297 |
| 2. Gleichstellungspolitische Probleme betrieblicher Weiterbildung | 299 |
| 3. Chancengerechtigkeit in der betrieblichen Weiterbildung als Gegenstand arbeitsrechtlicher Regelungen | 304 |
| 4. Gestaltungsbeiträge betrieblicher Weiterbildung zur Gleichstellung der Geschlechter | 306 |
| 4.1 Maßnahmen zur Erleichterung des Zugangs von Frauenzu Weiterbildung | 306 |
| 4.1.1 Integration von Weiterbildung in ein systematisches Personalentwicklungskonzept | 306 |
| 4.1.2 Sensibilisierung von EntscheidungsträgerInnen | 307 |
| 4.2 Betriebliche Qualifizierung (von Frauen und Männern) als Veränderungsmechanismus | 308 |
| 4.2.1 Förderung von Genderkompetenz | 308 |
| 4.2.2 Weiterbildung zur Stärkung von Frauen (und Männern) | 308 |
| 4.2.3 Weiterbildung als Netzwerkbildung | 309 |
| 4.2.4 Gendersensitive Gestaltung von betrieblicher Weiterbildung | 309 |
| 5. Schlussbemerkungen | 309 |
| Literatur | 310 |
| Praxisbeispiel Commerzbank: Cross-Company-Mentoring | 314 |
| 1. Mentoring – alte Idee, neues Konzept | 314 |
| 2. Projektbeginn | 315 |
| 3. Programm | 316 |
| 3.1 Ziele des Cross-Company-Mentoring | 316 |
| 3.2 Aufgaben der Mentees und Mentor(inn)en | 316 |
| 3.3 Spielregeln und Empfehlungen | 316 |
| 3.4 Auswahlkriterien und Matching | 317 |
| 3.5 Rahmenprogramm | 318 |
| 3.6 Evaluation | 318 |
| 4. Fazit | 319 |
| Literatur | 319 |
| Praxisbeispiel Axel Springer AG: Vernetzung von Sekretärinnen und Entwicklung zur Management-Assistentin | 320 |
| 1. Unser Weg zu Chancengleichheit & Diversity | 320 |
| 2. Inhaltliche Schwerpunkte | 321 |
| 3. Das Sekretärinnen-Projekt | 322 |
| Personalabbau und Diskriminierungsanfälligkei tbetriebsbedingter Kündigungen | 324 |
| 1. Einführung | 325 |
| 2. Diskriminierungspotenziale im rechtlichen Rahmen | 326 |
| 2.1 Die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen | 326 |
| 2.1.1 Mittelbare Diskriminierung und Vergleichbarkeit der ArbeitnehmerInnen | 328 |
| 2.1.2 Diskriminierungspotenzial der Herausnahme von LeistungsträgerInnen aus der Sozialauswahl | 330 |
| 2.1.3 Mittelbare Diskriminierungspotenziale der Sozialauswahlkriterien | 331 |
| 2.2 Veränderter Diskriminierungsschutz bei betriebsbedingten Kündigungen durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz? | 332 |
| 3. Betriebliche Praxis und diskriminierungsfreier Personalabbau? | 334 |
| 3.1 „Prüfung der Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten“ als Lösung? | 334 |
| 3.2 „Sicherung der ausgewogenen Personalstruktur“ als Lösung? | 335 |
| 3.3 Auswahlrichtlinien als Lösung? | 337 |
| 4. Fazit und Ausblick | 338 |
| Literatur | 339 |
| ENTGELT | 342 |
| Entgelt(un)gleichheit: Grundfragen und Grundlagen | 343 |
| 1. Entgeltungleichheit = Entgeltdiskriminierung?Aktuelle Daten und Erklärungen | 344 |
| 2. Warum es so schwierig ist | 345 |
| 3. Warum es so wichtig ist | 346 |
| 4. Ein idealtypischer Prüfprozess in Kürze | 348 |
| 5. Logib-D, eg-check.de oder eigene Verfahren? | 349 |
| Literatur | 353 |
| Anforderungsabhängige Entgeltdifferenzierung: Orientierungshilfen auf dem Weg zu einerdiskriminierungsfreieren Arbeitsbewertung | 355 |
| 1. Diskriminierung bei der Grundentgeltdifferenzierung –ein ebenso altes wie aktuelles Problemfeld | 356 |
| 2. Rechtsnormen und daraus folgende Handlungsorientierungen | 357 |
| 2.1 Rechtsnormen im Überblick | 357 |
| 2.2 Handlungsorientierungen für die Tarifpolitik | 358 |
| 2.3 Handlungsorientierungen für die betriebliche Personalpolitik | 359 |
| 3. Mittelbare Diskriminierung durch Arbeitsbewertung | 360 |
| 3.1 Summarische Verfahren | 361 |
| 3.2 Analytische Verfahren | 363 |
| 4. Gestaltungsempfehlungen für eine diskriminierungsfreiere Arbeitsbewertung | 364 |
| 4.1 Diskriminierungsfreiere Verfahrensgestaltung | 364 |
| 4.2 Weitere Aspekte | 366 |
| 5. Schlussbemerkungen | 368 |
| Literatur | 369 |
| Leistungsabhängige Entgeltdifferenzierung auf dem gleichstellungspolitischen Prüfstand | 373 |
| 1. Einleitung: Bezahlung nach Leistung wird wichtiger … | 374 |
| 2. Rechtliche Diskriminierungsverbote | 374 |
| 3. Systematik der leistungsabhängigen Entgeltdifferenzierung | 375 |
| 4. Diskriminierungsgefahren bei der leistungsabhängigen Entgeltdifferenzierung | 377 |
| 4.1 Überblick | 377 |
| 4.2 Ausschluss von der Regelung | 378 |
| 4.3 Leistungsfremde Prinzipien | 378 |
| 4.3.1 Vorgabe statistischer Größen | 378 |
| 4.3.2 Hierarchieeffekt | 379 |
| 4.3.3 Teilzeiteffekt | 379 |
| 4.4 Kriterienauswahl und -definition | 380 |
| 4.5 Diskriminierungsanfällige Verfahren | 381 |
| 4.6 Uneinheitlicher Leistungsmaßstab | 383 |
| 4.7 Intransparenz | 384 |
| 5. Prüfinstrumente | 385 |
| 6. Handlungsempfehlungen | 386 |
| 7. Schlussbemerkungen | 387 |
| Literatur | 388 |
| Betriebliche Zusatzleistungen: Analyse und Gestaltungsmöglichkeiten am Beispiel der betrieblichen Altersversorgung | 389 |
| 1. Betriebliche Zusatzleistungen | 390 |
| 2. Betriebliche Altersversorgung für Frauen und Männer | 390 |
| 2.1 Verbreitung | 391 |
| 2.2 Rechtlicher Rahmen | 391 |
| 3. Ausgestaltung einer betrieblichen Altersversorgung | 393 |
| 3.1 Zielgruppen | 393 |
| 3.2 Durchführungswege | 394 |
| 3.3 Finanzierung | 396 |
| 3.4 Zusageform | 396 |
| 3.5 Verhandlung mit dem Betriebsrat | 397 |
| 3.6 Einführung und Information | 397 |
| 4. Ausblick | 398 |
| Literatur | 398 |
| Forschungsskizze: Gender Pay Gap bei Führungs(nachwuchs)kräften* | 401 |
| 1. Unterschiede schon beim Einstiegsgehalt?! | 401 |
| 2. Fixe und variable Vergütung | 403 |
| 3. „Sondervergütungen“ | 405 |
| 4. Zum Schluss | 405 |
| Literatur | 406 |
| Praxisbeispiel Motorola: Diversity-orientierte Vergütung | 407 |
| 1. Diversity in der Unternehmenskultur | 407 |
| 2. Diversity als Komponente der Unternehmensziele | 408 |
| 3. Integration von Diversity in Personalführungsinstrumente | 409 |
| 3.1 Zielvereinbarung: Performance Management | 409 |
| 3.2 Erweiterte Leistungsbeurteilung | 410 |
| 3.3 Jährliche Gehaltsüberprüfung: Rewards Planning System | 411 |
| 3.4 Besondere Bonuszahlungen: BRAVO! Award | 411 |
| 4. Weitere Maßnahmen zur Förderung von Inclusion & Diversity | 412 |
| Quellen | 412 |
| FÜHRUNG UND ZUSAMMENARBEIT | 413 |
| Geschlechterungleichheiten in Führungspositionen1 | 414 |
| 1. Rhetoriken, Regelungen, Maßnahmen – aber … | 415 |
| 2. … nach wie vor: Frauen unterrepräsentiert | 416 |
| 3. Erklärungen: Fundamentale Kategorien und Konzepte | 417 |
| 3.1 Konstruktionen von Geschlecht und Führung im Zusammenspiel | 417 |
| 3.2 Von Majoritäten und Minoritäten | 419 |
| 4. Die Rolle der Personalpolitik | 423 |
| 4.1 Auswahl von Führungs(nachwuchs)kräften | 423 |
| 4.2 Beurteilung von Führungs(nachwuchs)kräften | 424 |
| 4.3 Entwicklung zu und von Führungskräften | 426 |
| 5. Was tun? | 428 |
| Literatur | 429 |
| Forschungsskizze: Unterrepräsentation von Frauen in Aufsichtsräten großer Unternehmen in Deutschland | 434 |
| 1. Einleitung | 434 |
| 2. Status quo und Entwicklung in Deutschland | 435 |
| 3. Deutschland im europäischen Vergleich | 437 |
| 4. Handlungsansätze | 439 |
| Literatur | 439 |
| Praxisbeispiel Telekom: Die Frauenquote –Qual der Entscheidung und der schwierige Weg vor uns | 440 |
| 1. Einleitung | 440 |
| 2. Am Anfang steht die Enttarnung einer „großen Lüge“ | 441 |
| 3. Die Stabilisierungsmechanismen der „großen Lüge“ | 441 |
| 4. Mit den schwierigen Folgen einer Quote leben | 442 |
| 5. Das Pharisäertum bei der „Bestenauswahl" | 443 |
| 6. Die Argumente „PRO-Quote“ sind schlagend | 444 |
| 7. Die Konsequenzenkette der Quote | 445 |
| 8. Schlussbemerkungen | 446 |
| Literatur | 446 |
| Praxisbeispiel Deutsche Bahn AG: Die Steigerung des Frauenanteils in Fach- und Führungspositionen | 447 |
| 1. Ausgangslage | 447 |
| 2. Zielverständnis | 448 |
| 3. Vorgehen | 448 |
| 4. Ausblick | 449 |
| Literatur | 450 |
| Praxisbeispiel Rheinland-Pfalz: Das Modellprojekt„ Führen in Teilzeit“ | 451 |
| 1. Das LGG als Rahmen | 451 |
| 2. FiT als Kampagne und Projekt | 452 |
| 3. Fazit und Ausblick | 453 |
| Literatur | 454 |
| River Rafting, Polonaise oder Bowling: Betriebsfeiern und ähnliche Events als Medien organisationskultureller (Re-)Produktion von Geschlechterverhältnissen | 455 |
| 1. Einleitung | 456 |
| 2. (Organisations-)Kultur, Symbole und Geschlechterverhältnisse | 456 |
| 3. Analyse von Betriebsfeiern und ähnlichen Events, oder: Wie kommen Geschlechterverhältnisse ins Spiel? | 458 |
| 4. Und nun? Augen auf und feiern! | 461 |
| Literatur* | 463 |
| Sexuelle Belästigung und Gewalt: (K)ein Thema für Personalverantwortliche? | 465 |
| 1. Einleitung | 466 |
| 2. Was wird überhaupt unter sexueller Belästigung verstanden? | 466 |
| 3. Sexuelle Belästigung ist kein Kavaliersdelikt | 467 |
| 4. Die Rechtslage | 468 |
| 5. Prävention – ein wichtiger Schritt zum Abbaudes Problems | 470 |
| Literatur | 472 |
| ARBEITS- UND LEBENSGESTALTUNG | 473 |
| Reorganisation und Arbeitsgestaltung: Ansatzpunkte zur Lockerung der geschlechtshierarchischen Arbeitsteilung | 474 |
| 1. Einleitung | 475 |
| 2. Kaufmännisch-verwaltende Funktionen: Frauen und Männerin aufgabenintegrierten und dezentralisierten Arbeitsformen | 477 |
| 3. Arbeit in der Produktion: Chancen für Frauen durch Gruppenkonzepte | 481 |
| 4. Einzelhandel: Frauenarbeitsplätze im Widerspruch zwischen Dezentralisierung und traditioneller Personalpolitik | 484 |
| 5. Schlussfolgerungen | 489 |
| Literatur | 490 |
| Forschungsskizze: Krankheitsbedingte Fehlzeiten von Frauen und Männern – jenseits der Klischees | 494 |
| 1. Problemaufriss | 494 |
| 2. Begriffe und Kennzahlen | 495 |
| 3. Empirische Befunde | 496 |
| 3.1 Einflüsse der privaten Lebenssituation | 497 |
| 3.2 Einflüsse der Arbeitssituation | 497 |
| 4. Fazit | 498 |
| Literatur | 498 |
| Forschungsskizze: Beurteilung psychischer Arbeitsbelastungen und Geschlecht | 500 |
| 1. Die Ausgangssituation | 500 |
| 2. Das Vorgehen im Projekt | 501 |
| 3. Erkenntnisse aus dem Projekt | 503 |
| Literatur | 505 |
| Work-Life-Balance: Vorteile für Beschäftigte und Organisationen | 506 |
| 1. Einleitung | 507 |
| 2. Vorstellung der Grundkonzepte | 508 |
| 3. Eine vereinbarkeitsorientierte Arbeitsorganisation und Führungskultur als Erfolgsfaktor für Unternehmen | 511 |
| 4. Betrieblich geförderte Kinderbetreuung2 | 516 |
| 5. Fazit | 517 |
| Literatur | 518 |
| Forschungsskizze: Work-Life-Learn-Balance von IT-Wissensarbeitenden | 520 |
| 1. Ausgangssituation des Forschungsprojekts | 520 |
| 2. Das BMBF-Verbundprojekt „Allwiss – Arbeiten, Lernen,Leben in der Wissensarbeit“ | 521 |
| 2.1 Ziele und Fragestellungen des Allwiss-Projekts | 521 |
| 2.2 Methoden und Vorgehensweise des Allwiss-Projekts | 522 |
| 3. Erste Ergebnisse und Ausblick | 523 |
| Literatur | 524 |
| Praxisbeispiel Freie Universität Berlin: Das Familienbüro als erfolgreich umgesetzte Zielvereinbarung | 526 |
| 1. Einleitung | 526 |
| 2. Das „audit familiengerechte hochschule“ als Meilenstein | 526 |
| 3. Das Familienbüro der Freien Universität Berlin | 528 |
| 3.1 Zuordnung und Ausstattung | 528 |
| 3.2 Information und Beratung | 529 |
| 3.3 Steuerungsformen zum Ausbau der Familienfreundlichkeit | 530 |
| Literatur | 531 |
| Praxisbeispiel Commerzbank: Kids & Co. – Kinderbetreuung in Ausnahme- und Notfällen | 532 |
| 1. Wettbewerbsfaktor „Vielfalt“ | 532 |
| 2. Das Problem | 534 |
| 3. Kids & Co. als Lösung | 534 |
| 3.1 Ein Ort für Kinder von 9 Wochen bis zu 12 Jahren | 535 |
| 3.2 Professionelle Betreuung | 535 |
| 3.3 Sicherheit wird groß geschrieben | 535 |
| 3.4 Kids & Co. zum „Schnuppern“ | 536 |
| 3.5 Kids & Co. – auch ein Kommunikationszentrum für Eltern | 536 |
| 3.6 Alle profitieren | 536 |
| 4. Schlussbemerkung | 537 |
| INSTITUTIONEN UND INITIATIVEN | 538 |
| Das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann: Auf dem Weg der Lohngleichheit! | 539 |
| 1. Geschlechtsneutrale Arbeitsbewertung mittels ABAKABA | 539 |
| 2. Personalbeurteilung kritisch hinterfragen | 540 |
| 3. Kontrolle und Selbsttests mittels LOGIB | 540 |
| 4. Lohngleichheitsdialog | 541 |
| 5. Rückblick und Ausblick | 541 |
| Literatur | 541 |
| Die österreichische Gleichbehandlungsanwaltschaft | 543 |
| 1. Der gesetzliche Wirkungsbereich der Gleichbehandlungsanwaltschaft | 544 |
| 2. Die vertrauliche, unabhängige und kostenlose Beratung | 544 |
| 3. Die Arbeit in der Gleichbehandlungskommission | 545 |
| 4. Bewusstseins-, Informations- und Öffentlichkeitsarbeit | 545 |
| 5. Internationale Vernetzung in Equinet | 546 |
| Deutschland: Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes | 547 |
| 1. Rechtsstellung und Organisation | 547 |
| 2. Beratung als Kerngeschäft | 548 |
| 3. Öffentlichkeitsarbeit | 549 |
| 4. Forschung | 549 |
| 5. Pilotprojekt zu anonymisierten Bewerbungsverfahren | 550 |
| Die Charta der Vielfalt: Unternehmen entdecken Diversity als Chance – und andere Organisationen auch | 551 |
| 1. Die Geschichte der Charta der Vielfalt | 551 |
| 2. Wirtschaftliche und gesellschaftliche Hintergründeder Charta der Vielfalt | 552 |
| 3. Die Charta im Detail | 552 |
| 4. Ausblick | 554 |
| TOTAL E-QUALITY: Mit Chancengleichheit zum Erfolg | 555 |
| 1. Was ist TOTAL E-QUALITY und wofür steht es? | 555 |
| 2. Das TOTAL E-QUALITY Prädikat | 556 |
| 3. TOTAL E-QUALITY als Erfolgsfaktor | 557 |
| 4. Ausgewählte Best-Practice-Beispiele | 558 |
| Literatur | 558 |
| FidAR e.V.: Mehr Frauen in die Aufsichtsräte –nicht nur ein Gebot wirtschaftlicher Notwendigkeit | 559 |
| 1. Hintergrund von FidAR e.V. | 559 |
| 2. Situation in Deutschland und Blick über die Grenzen | 560 |
| 3. Warum Unternehmen das Thema ernster nehmen sollten | 561 |
| 4. Der WoB-Index | 562 |
| 5. Ausblick für das Jahrzehnt der Frauen in der Wirtschaft | 562 |
| genderdax – Topunternehmen für hoch qualifizierte Frauen | 563 |
| 1. Projektverlauf | 563 |
| 2. Bewerbung | 564 |
| 3. Bewertung | 564 |
| 4. Fazit und Ausblick | 565 |
| Das audit berufundfamilie | 567 |
| 1. Im Zentrum: Die Idee von der Vereinbarkeit | 567 |
| 2. So funktioniert das audit | 568 |
| 3. Familienbewusste Personalpolitik – ein Erfolgsfaktor | 569 |
| Literatur | 570 |
| Sachregister | 571 |
