1. Kurzfassung
Die demografische Entwicklung und der damit einhergehende vermutete Facharbeitermangel in den nächsten Jahren in der Bundesrepublik Deutschland ist immer wieder aktuelles Thema in den Medien.
Die öffentlich geführte Diskussion um diesen in absehbarer Zeit immer größer werdenden Mangel geht in verschiedenste Richtungen, angefangen bei der Anwerbung von Fachkräften aus dem Ausland über eine Aktivierung von nicht berufstätigen Frauen, hin zu den Überlegungen, ältere Mitarbeiter länger an das Unternehmen zu binden.
Die Autorin hat diese Diskussion für ihre Thesis aufgegriffen. Zur Beseitigung des Mangels werden aus Sicht der Autorin innovative Teilzeitmodelle zu wenig berücksichtigt. Denn um gute Führungskräfte im Unternehmen zu halten, kann es immer wichtiger werden, verschiedenste Arbeitszeitvarianten zur Verfügung zu stellen, um ein selbstbestimmteres Arbeiten zu ermöglichen und damit Führungskräfte an sich zu binden. Gerade Frauen und mittlerweile häufiger auch Männern in Führungspositionen wird augenscheinlich zu wenig geboten, um den Führungskräften die Möglichkeit zu gewähren, Beruf und Privatleben, z.B. ausgewogene Work-Life-Balance oder Betreuung von Familienangehörigen, in ein für sie adäquates Verhältnis zu bringen. Hier spielt ebenfalls die sich verändernde Wertevorstellung in Deutschland eine Rolle, in welcher Frauen immer besser qualifiziert sind, Karrieren anstreben und sich eine gerechte Verteilung – z.B. verstärkte Präsenz der Väter bei den Aufgaben in den Familien – wünschen.
Bei der Erstellung der Thesis wurden verschiedenste Studien berücksichtigt, die sich mit Teilzeitarbeit in Deutschland auseinandersetzen. Auch Befragungen von Führungskräften zur Teilzeitarbeit wurden untersucht und herangezogen. Fazit der meisten Studien ist, dass ein Teil der Führungskräfte Teilzeitarbeit wünscht, um z.B. „mehr Freizeit für die Familie“ oder auch für eine ausgewogene Work-Life-Balance zu erhalten.
So wendet sich die Thesis dem Thema zu, wie eine freie Zeit für Führungskräfte hergestellt werden kann. Hier wird neben dem Wunsch der Führungskräfte auch die bestehende Problematik der Überalterung der Bevölkerung sowie das Halten von älteren Führungskräften im Unternehmen erörtert.
Um diese veränderten Wünsche der Führungskräfte sowie den Wertewandel in der Personalpolitik zu einem strategischen Wettbewerbsvorteil für das Unternehmen auszubauen, wird das TopSharing-Modell als mögliche Alternative zu einer Vollzeitbeschäftigung in der Thesis vorgestellt. Hier wird es zwei Führungskräften ermöglicht, sich eine Führungsaufgabe zu teilen und jeweils in Teilzeit beschäftigt zu sein.
In der Thesis wird erläutert, warum dieses Modell ein Gewinn für die deutschen Unternehmen sein kann und wie dadurch hoch qualifizierte Führungskräfte im Unternehmen gehalten werden können.
Dabei ist gerade die intrinsische Motivation von Führungskräften wichtig, damit das Unternehmen den bestmöglichen Nutzen aus ihren Mitarbeitern ziehen kann.
Weiterhin werden in der Thesis zwei Motivationsmodelle von Maslow und Herzberg aufgezeigt, um die Wichtigkeit von Motivation bei Führungskräften und bei Unternehmen zu erläutern.
Ein weiterer Aspekt ist die mögliche strategische Bedeutung von Teilzeitarbeit in Unternehmen. Mit Teilzeitkräften können Unternehmen flexibler auf Auftragslagen reagieren, in Krisenzeiten gute Mitarbeiter im Unternehmen halten, den Mitarbeitern ein höheres Maß an Selbstbestimmung zukommen lassen und allgemein betriebswirtschaftliche als auch personalwirtschaftliche Bedingungen berücksichtigen. Aus Sicht der Autorin wird in Zukunft mehr der Mensch im Mittelpunkt vieler Unternehmen stehen müssen, um den Anforderungen im Markt gerecht werden zu können. So wird voraussichtlich ein lebenslanges Lernen das zukünftige Arbeitsleben bestimmen, durch die modernen Medien werden die Menschen immer flexibler und schneller agieren müssen. Diese Mitarbeiter sollte das Unternehmen für sich gewinnen, um strategische Wettbewerbsvorteile erzielen zu können.
Um die in der Sekundärforschung ausgeführten Ergebnisse zu unter- oder zu widerlegen, wurden im Rahmen des durchgeführten Projektes narrative Interviews mit TopSharern und ihren Vorgesetzten geführt. Hier wurde ein Stimmungsbild über das Modell aufgenommen. Ergänzend erfolgte eine Internetbefragung zu Umsetzung von TopSharing in deutschen Unternehmen und dem aktuellen Bekanntheitsgrad des Modells durchgeführt. Die Daten aus den Interviews und der Befragung wurden evaluiert und ausgewertet.
Die Ergebnisse sind mit der vorhandenen Sekundärforschung und mit den dort getroffenen Annahmen verglichen worden. Die aus dem Projekt heraus festgestellten Problematiken bei der Implementierung deckten sich mit den Problemstellungen in der Sekundärforschung, wurden in der Thesis aufgeführt und Lösungswege dargestellt.
Ein aus Sicht der Autorin großes Problem bei der Umsetzung von TopSharing liegt in den vorhandenen Unternehmenskulturen vieler Unternehmen und den teilweise veralteten Denkstrukturen. So wird beispielsweise häufig noch eine Präsenzkultur der Vorgesetzten gefordert.
In den Handlungsempfehlungen der Autorin wird daher auf eine Veränderung der Unternehmenskultur hingewiesen und eine Möglichkeit zur Implementierung von TopSharing anhand eines Projektes dargestellt. Auch wird die Arbeit des Personalmanagements bei der Umsetzung berücksichtigt.
Die Bedingungen für eine mögliche Umsetzung von TopSharing im Unternehmen werden ausgeführt und auf die Vermeidung von Fehlern bei der Implementierung hingewiesen.
Ergänzend stellt die Thesis mögliche Bedeutung von TopSharing für Unternehmen und die Vorteile beim Einsatz von TopSharing dar. So kann den Führungskräften mit TopSharing eine qualifizierte Führungsaufgabe angeboten und zeitgleich der Wunsch nach mehr Freizeit erfüllt werden.
Nach Abschluss des Projektes und Untersuchung der Ergebnisse kommt die Autorin zu dem Schluss, dass eine Umsetzung dieses Teilzeitmodells in vielen Unternehmen von Vorteil sein könnte, dieses aber erst mit Veränderung und Öffnen der Unternehmenskulturen für andere Arbeitszeitmodelle erfolgreich umgesetzt werden kann.
Die Autorin geht davon aus, dass mit zunehmendem Druck auf dem Arbeitsmarkt dieses Modell eine Zukunft in deutschen Unternehmen haben wird.
1.1 Summary
Demographic change and the shortage of skilled labour which is assumed to accompany it in the course of the next few years in the Federal Republic of Germany is a recurrent topic which is frequently discussed in the media.
The discussion which is being conducted in public with regard to this shortage which is likely to become greater in the foreseeable future takes a wide variety of forms ranging from the recruitment of skilled workers from abroad through the involvement of women who are not currently working to the possibility of binding older employees to their companies for a longer period of time.
This is the topic which the authoress has chosen for her thesis. In the view of the authoress, too little consideration is paid to innovative part-time models of employment for the purposes of removing this shortage. The reason is that, in order to retain good executive staff, it can become more and more important to provide the widest possible opportunities for part-time employment in order to enable employees to determine their own patterns of working to a greater extent and thus ensure the commitment of executive staff. Particularly in the case of women and increasingly in the case of men in managerial positions, apparently too little is offered to provide executive staff with the opportunity to ensure that the amounts of time allocated to their work and private lives are acceptable to them, for example by a concerted work-life balance or by enabling them to look after family members. Changing values in Germany also play a role here, with women becoming better qualified, striving for a career and wishing a fair distribution of responsibilities, for example with fathers playing a greater role with regard to family tasks.
When writing the thesis, a wide range of studies which have explored the issue of part-time employment in Germany was considered. Surveys of executive staff with regard to part-time employment have also been examined and included. The finding of most studies is that some executive staff would like to have part-time employment so that they can, for example, have “more free time with the family” or a balanced work-life equilibrium.
The thesis thus considers the matter of how more free time can be created for executive staff. As well as the wishes of executive staff, the thesis also discusses the problems which exist with regard to the ageing of the population and the retention of older executive staff in companies.
In order to convert the changing wishes of executive staff as well as changes in values in personnel policy into a strategic competitive advantage for companies, the TopSharing model is proposed as a possible alternative to full-time employment....
