Demografischer Wandel, erhöhte Renteneintrittsalter und die Bemühungen, die Dauer der Ausbildung zu verkürzen, werden in Zukunft zu einer altersdiversen Belegschaft führen. Aus der entsprechenden Forschungsliteratur geht hervor, dass die Bedeutung des Alters als Diversitätsdimension neben Geschlecht und Herkunft zunehmen wird.[39] Einhellig wird zur weiteren Forschung auf diesem Gebiet aufgefordert.[40] In der Literaturüberprüfüng von Shore werden grundlegende Themen und theoretische Ansätze zusammengefasst, die im Zusammenhang mit Altersdiversität stehen. Die wesentlichen theoretischen Ansätze, die Effekte von Diversität erklären, sind die Ähnlichkeits-Attraktions Theorie von Byrne, Theorie der sozialen Identität von Tajfel und die soziale Kategorisierungstheorie. Im Hinblick auf Altersdiversität spielen Stereotype eine wichtige Rolle. Zudem dominiert die Auseinandersetzung mit dem Phänomen der Benachteiligung älterer Arbeitnehmer, was insbesondere dann auftritt, wenn diese in der Minderheit sind oder mit jüngeren verglichen werden. Theoretische Modelle sind überwiegend Stereotype, soziale Identität, Altersdiskriminierung, Karrierezeitpläne und Prototyp-Matching. Die zentrale Frage ist jedoch die Erhöhung des Potenzials für positive soziale Beziehungen innerhalb von Arbeitsgruppen und das Erreichen positiver sowie die Vermeidung negativer Effekte von Altersdiversität. Die Vorbehalte in der Altersdiversitätsforschung liegen darin, dass die Mehrheit der Untersuchungen bisher in westlich geprägten Umgebungen durchgeführt wurde. Daher ist zu berücksichtigen, dass die meisten Theorien auf der Grundlage von spezifischen kulturellen Normen aufgestellt werden, wodurch Ansichten über das Alter variieren und Alterseffekte beeinflussen können[41]
Bislang fehlt allerdings eine aktuellere Überprüfung und zusammenfassende Auswertung (MetaAnalyse) von Ergebnissen aus Studien zu Altersdiversität. Die folgende Tabelle fasst im Überblick die in dieser Arbeit berücksichtigten Studien zusammen. Neben der Stichprobe sind in der Tabelle die wichtigsten Ergebnisse, Besonderheiten und Limitationen in knapper Form zusammengefasst. Außerdem werden soweit möglich die Zusammenhänge der Beziehungen grafisch argestellt.
Tabelle 1: Zusammenfassung der berücksichtigten Studien
Wie bereits im vorherigen Kapitel erwähnt, sind Stereotype im Zusammenhang mit Altersdiversität ein Thema in der Forschung. Diese können entstehen oder sind bereits vorherrschend, wenn es um die Zusammensetzung und die Zusammenarbeit unterschiedlicher Altersgruppen geht. Vor allem werden älteren Arbeitnehmern bestimmte Merkmale zugeschrieben, wobei eine negative Sichtweise überwiegt.[42] Solche Stereotypen sind - vereinfacht ausgedrückt - Überzeugungen und Erwartungen von Eigenschaften älterer Arbeitnehmer, basierend auf ihrem Alter.[43] Es stellt sich die Frage, warum Stereotype gerade gegenüber älteren Menschen bestehen. In der Literatur wird erklärt, dass das Bild des älteren Menschen, sowohl bei Jungen, als auch bei Älteren körperliche und geistige Defizite enthält, im Gegensatz zum Bild der Jugend, welches mit positiven Eigenschaften assoziiert wird. Folglich wird das Altem eher negativ als das Verschwinden von Jugendlichkeit umschrieben. Die Frage nach den Ursachen von Altersstereotype lässt sich aus der funktionalen Sichtweise, der Perspektive sozialer Rollen und dem Ansatz der sozialen Identität beantworten. Aus der funktionalen Sichtweise wird erklärt, dass Stereotype kognitive, motivationale und soziokulturelle Funktionen erfüllen. Aus Sicht der Rollentheorie werden Eigenschaften einer Person mit Eigenschaften, die eine Rolle oder ein Rollenverhalten innehat, assoziiert. Die soziale Identität mit einer bestimmten Altersgruppe liefert eine weitere Erklärung.[44] Um herauszufinden, wie Stereotypen entgegenwirkt werden kann, muss zunächst untersucht werden, welche Stereotype über ältere Arbeitnehmer überhaupt vorherrschend sind. Dazu untersuchten Forscher, ausgehend vom sozialen Kategorisierungsmodell ältere Mitarbeiter Stereotype in Bezug auf Wärme und Kompetenz (soziale Beurteilungsvariablen), um daraus Rückschlüsse auf eine mögliche Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz zu ziehen. Ältere Mitarbeiter (50+) werden generell als warmherziger und weniger kompetent wahrgenommen. Aus den Erkenntnissen geht auch hervor, dass sogar bei wärmebezogenen Qualitäten einer Stellenanforderung ältere Bewerber dennoch diskriminiert werden. Sowohl Wirtschaftsstudenten, als auch erfahrene Personalmanager haben jüngere Kandidaten häufiger zu einem Interview geladen. Die Erkenntnisse lassen darauf schließen, dass stereotypische Vorstellungen über ältere Arbeitnehmer einer Altersdiskriminierung unterliegen.[45] Anhand dieser Erkenntnisse wird deutlich, dass sich die negativen Auswirkungen von Stereotypen bei der Anstellung älterer Bewerber widerspiegeln. Die Studien wurden mit Studenten durchgeführt, wodurch die Möglichkeit besteht, dass ältere Arbeitnehmer Stereotype in Abhängigkeit des Bewerteralters abweichen. Posthuma und Campion bestätigen, dass ältere Arbeitnehmer in der Tat mit einer geringeren Kompetenz assoziiert werden. In ihrer Analyse legen sie insgesamt vierzehn übereinstimmende Befunde über stereotype Überzeugungen bezüglich Eigschaften und Fähigkeiten älterer Mitarbeiter vor. Der Fokus hegt auf dem Performance-Stereotyp, der Wahrnehmung der Leistung und Anpassungsfähigkeit älterer Mitarbeiter. Ein allgemein verbreiteter Stereotyp ist, dass ältere Arbeitnehmer eine niedrigere Arbeitsleistung hätten als jüngere Arbeitnehmer. Zu betonen ist, dass ältere Menschen Gleichaltrige auch als weniger leistungsfähig und flexibel sehen. Weiterhin werden ältere Arbeitnehmer als weniger motiviert und weniger produktiv beschrieben und sie sollen im Vergleich zu jüngeren Arbeitnehmern geringere Fähigkeiten und ein geringes Entwicklungspotenzial haben. Ein weiterer Stereotyp ist Widerstand gegen Veränderungen und die geringe Anpassungsfähigkeit. Auch wenn Rückgänge in der Leistung festgestellt wurden, so waren diese in der Regel gering. Ein weiterer Stereotyp ist, dass ältere Mitarbeiter, zuverlässiger, ehrlicher, vertrauenswürdiger, loyaler und engagierter im Beruf sind. Die Forscher legen dar, dass die Leistung mehr in den jeweiligen Altersgruppen variiert, als zwischen den Arbeitsgruppen und dass die Altersstruktur nicht so sehr ins Gewicht fallt wie die individuellen Fähigkeiten und die Gesundheit. Die genannten Stereotype dominieren vor allem in Branchen wie Finanzen, Versicherungen, Einzelhandel und Informationstechnologie. Daher ist eine Generalisierbarkeit gegeben.[46] Die Befunde bezüglich der Leistung wurden jedoch durch andere Studien widerlegt, da es wenig Anzeichen dafür gibt, dass die Arbeitsleistung mit dem Alter sinkt, weil das Alter an sich keine Beziehung zur Aufgabenleistung hat.[47]
Organisationale Leistungsergebnisse können in gewisser Weise durch stereotypische Sichtweisen beeinflusst werden. Stereotypen können zudem zu Fehlentscheidungen führen, wenn es um Leistung und die Ausschöpfüng von Potenzialen geht. Eine irrtümliche Vorstellung über die Leistungsfähigkeit (Performance) älterer Mitarbeiter kann dazu führen, dass diese bei Weiterbildungsmaßnahmen weniger berücksichtigt und somit jüngere Mitarbeiter bevorzugt werden, obwohl diese vielleicht weniger produktiv sind. Als Ergebnis wird in ältere Mitarbeiter in geringen Umfang investiert. Andererseits weist die Studie von Ng und Feldman empirische Evidenz für den Stereotyp auf, dass ältere Arbeitnehmer weniger bereit sind, sich an Weiterbildungsmaßnahmen zu beteiligen.[48] Die Ursachen dafür müssten in Forschung und Praxis untersucht werden. Allerdings werfen diese Beobachtungen die Frage auf, ob eine gewisse Form der (Alters-) Diskriminierung besteht, wenn es um die Entwicklungsmöglichkeiten in einem Unternehmen geht.
Eine frühere Studie gibt Hinweise darauf, dass Vergleiche der Stereotype, bezogen auf Anpassung und Effektivität in unterschiedlichen Ländern (Ost-West Vergleich), signifikante Unterschiede ergeben. Beispielweise haben die Befragten in United Kingdom ältere Arbeitnehmer als effektiver, aber weniger anpassungsfähig wahrgenommen.[49] Denkbar ist, dass neben den eigentlichen Altersstereotypen kulturelle Aspekte eine entscheidende Rolle spielen. Die Erkenntnisse zu Altersstereotypen zeigen, dass diese Ergebnisse der arbeitsbezogenen Entscheidungsprozesse in bestimmten Situationen beeinflussen, zum Beispiel, wenn es um Bewertungen und Leistangsbeurteilungen geht.[50] Jedoch sind die Auswirkungen von Altersstereotypen auf die Beschäftigungssituation tendenziell kleiner, wenn berufsrelevante Informationen vorhanden sind. Als potenzielle Moderatoren gelten das Alter der Person, über die Stereotype bestehen, der Einfluss der arbeitsrelevanten Informationen und die Wahrnehmung, dass bestimmte Arbeitsstellen für Mitarbeiter eines bestimmten Alters geeignet sind. Hier ist kritisch zu hinterfragen, inwieweit Stereotype die Beziehung zwischen Leistung und Alter des...
