1 Einführung (S. 13)

Wie sich der Qualifikationsbedarf der Fachkräfte zukünftig entwickeln wird, ist nur sehr schwer zu beantworten. Tatsache ist jedoch, dass der Strukturwandel der Arbeitswelt dazu führt, dass die Unternehmen die Persönlichkeit des Mitarbeiters als Produktionsfaktor wiederentdeckt haben. Dieses gilt im großen Maße für alle Dienstleistungsberufe und in zunehmenden Maße auch für die technischen Berufsbilder.

Auf der Suche nach Perspektiven beginnen die Unternehmen zu erkennen, dass der wichtigste Produktionsfaktor der Mensch ist und bezogen auf die beruflichen Kompetenzen, die Persönlichkeit zum essentiellen Wettbewerbsfaktor geworden ist. Hochmotivierte Mitarbeiter mit ausgeprägtem Unternehmergeist sollen gemeinsam im Team am stetig wachsenden Unternehmenserfolg arbeiten.

Trends in der Personalwirtschaft lassen sich besonders gut in den Stellenanzeigen von Unternehmen erkennen. Wurde in den 90-er Jahren noch der „besondere Mitarbeiter, der „führende Verkäufer gesucht, so ist es jetzt die „gut entwickelte Persönlichkeit. Dabei gilt zu bedenken: Die Unternehmen rufen Persönlichkeiten, aber es kommen Menschen! Nur selten findet ein Unternehmen für eine ausgeschriebene Stelle einen vollständig stimmigen Bewerber.

In der Regel muss der neue Mitarbeiter die benötigten Fähigkeiten erst noch entwickeln bzw. entfalten. Man nehme einmal an, dass zu verschiedenen Berufen verschiedene Persönlichkeiten passen und das diese Traits oder Persönlichkeitseigenschaften bestimmte berufliche Umfelder derart prägen, dass sie bestimmte Menschen, Individuen bzw. Persönlichkeiten anziehen und sie dann auch noch weiter in eine bestimmte Richtung prägen.

Wenn diese Annahme, die berufspädagogisch von großer Bedeutung ist, zutrifft, könnten daraus Konsequenzen und Handlungsempfehlung für die berufliche Bildung abgeleitet werden. Auf der einen Seite sollte man versuchen, geeignete Mitarbeiter zu finden, denn ungeeignete Mitarbeiter, auch aus der Sicht der Berufspädagogik, würden sonst ja eher unglücklich werden.

Auf der anderen Seite betonen z.B. BECK, BRATER und DAHEIM, dass der Beruf als Entwicklungsschablone nicht nur Möglichkeiten zur Persönlichkeitsentwicklung eröffnet, sondern diese als Schablone gleichzeitig auch begrenzt, d.h. man muss nach Möglichkeiten suchen, diese Begrenzung zu verringern, um eine ganzheitliche Persönlichkeitsentwicklung zu ermöglichen. Vor diesem Hintergrund eröffnen sich die drei Foschungsfragen, die meiner empirischen Untersuchung zur beruflichen Sozialisation von Bankkaufleuten zugrunde liegen:

— Frage 1: Gibt es einen Zusammenhang zwischen Persönlichkeit bzw. Persönlichkeitsmerkmalen und Berufswahl bzw. Berufsprofil?

— Frage 2: Gibt es eine berufliche Sozialisation und/oder gibt es eine Schablonisierung?

— Frage 3: Haben die Vorstellungen der Unternehmen vom Ideal-Berufsinhaber etwas mit der Realität zu tun?

1.1 Auswahl des exemplarischen Untersuchungsfeldes

Der Strukturwandel der Arbeitswelt führt zu einem Verlust der Bedeutung produktiver Tätigkeiten, während gleichzeitig alle Formen dienstleistender Tätigkeiten an Bedeutung zunehmen. Dieses erfordert von den Mitarbeitern nicht nur ein ausgeprägtes Servicebewusstsein sondern auch die Fähigkeit, kundenorientiert zu handeln. Zugleich führt dieser Wandel auch zu einer Modularisierung und Globalisierung der individuellen Lebensformen.

Diese Entwicklung ist ein zweiseitiger Prozess, der sowohl das Anspruchsniveau des Unternehmens und das des Mitarbeiters ansteigen lässt. Wenn ein Unternehmen vom Mitarbeiter mehr Eigenverantwortung und Entscheidungsfreiheit am Arbeitsplatz verlangt, müssen auf Unternehmensebene auch Kompetenzen und Verantwortungen delegiert werden. D.h. dass auch Unternehmensbereiche, die sich traditionell auf die reine Arbeitsausführung konzentrierten, gefordert sind. Ein Mitarbeiter, der Pflichten und Verantwortung übertragen bekommt, der sogar eigenverantwortlich organisieren und entschieden soll, will aber auch eine Gegenleistung erhalten.