3. Grundlagen der Work-Life-Balance

3.1 Begriffsdefinition Work-Life-Balance

Work-Life-Balance ist ein aktuell populärer Begriff, der intuitiv verstanden wird und für viele Menschen interessant ist, da sie ein Verbesserungspotential in ihrer eigenen individuellen Situation sehen WLB lässt sich aus der Sicht des Individuums definieren: „Work-Life-Balance heißt: den Menschen ganzheitlich zu betrachten (als Rollen- und Funktionsträger) im beruflichen und privaten Bereich (der Lebens- und Arbeitswelt) und ihm dadurch die Möglichkeit zu geben, lebensphasenspezifisch und individuell für beide Bereiche die anfallenden Verpflichtungen und Interessen erfüllen zu können, um so dauerhaft gesund, leistungsfähig, motiviert und ausgeglichen zu sein.“[62]

Das Bundesamt für Familie, Senioren, Frauen und Jugend sieht mit ihrer Definition hingegen weitere betroffene Bereiche neben dem Individuum: „Work-Life-Balance ist in erster Linie als ein Wirtschaftsthema zu verstehen. Die dreifache Win-Situation durch Work-Life-Balance resultiert aus Vorteilen für die Unternehmen, für die einzelnen Beschäftigten sowie einem gesamtgesellschaftlichen und volkswirtschaftlichen Nutzen.“[63] Dadurch existieren in der Fachliteratur die unterschiedlichsten Definitionen.

Oftmals wird in Definitionen die Tatsache aufgegriffen, dass bei der Koordination verschiedener Lebensbereiche Rollenkonflikte entstehen. Von besonderer Bedeutung sind dabei berufliche sowie außerberufliche Rollen. Die Fachliteratur geht davon aus, dass folgende Mechanismen ausschlaggebend für die Beziehung zwischen diesen Rollen sind: [64]

Work-Family Balance (dieser Begriff wird vornehmlich in der angelsächsischen Literatur als Synonym für WLB verwendet): Das Ausmaß, in dem Individuen gleichermaßen involviert und zufrieden mit ihren Rollen aus dem Arbeits- und Privatleben sind. Sie erleben weniger Stress und erzielen ein hohes Maß an Selbstwertgefühl aus  den Kompetenzen, die sie bei der Arbeit sowie im Privatleben erwerben.

Work-Family Enrichment: Eine Rolle stärkt oder bereichert die Qualität                                     einer Anderen.

Work-Family Spillover: Die Übertragung bzw. Anwendung von Fähigkeiten,

Werten, Gefühlen oder Verhaltensweisen erfolgt von einer Rolle auf die andere.

Dies kann für die Rolle auf die die Übertragung stattfindet positiv oder negativ sein.

Work-Family Conflict: Verschiedene Rollen beeinträchtigen sich gegenseitig

bei der Erfüllung ihrer jeweiligen Verpflichtungen. Es wird zwischen zeitlichen, emotional belastenden sowie verhaltensbezogenen Konflikten unterschieden.

Accomodation: Die Beteiligung an einer Rolle wird psychisch oder physisch reduziert, um den Anforderungen der anderen Rolle nachzukommen.

Compensation: Bezeichnet das Bemühen, die Unzufriedenheit in einer Rolle mit dem

Streben nach Zufriedenheit in einer anderen Rolle auszugleichen.

Segmentation: Zur Bewältigung des Stresses in einer Rolle wird eine Trennung

beider Lebensbereiche vorgenommen, um Interferenzen zwischen ihnen

zu unterdrücken, und um Grenzen zwischen den Rollen aufrecht zu erhalten.

Allgemein Ausgedrückt wird unter WLB der Zustand verstanden, der angibt, ob und wie Arbeits- und Privatleben miteinander in Einklang stehen. Eine Trennung dieser Lebensbereiche entspricht aber nicht automatisch der Realität, da Arbeitnehmer, die sich bei erhöhtem Arbeitsdruck im Unternehmen wohl fühlen, das Wochenende bei der Familie durchaus als Belastung empfinden können. Die bereits erwähnten Rollen in den Lebensbereichen Beruf, Familie, soziale Aktivitäten, Freizeit etc. sollen sich im Idealfall gegenseitig ergänzen und unterstützen.[65]

Unternehmen sollten diese Grundlagen mit in ihre Maßnahmenplanung einbeziehen und sich immer bewusst sein, welcher Lebensbereich des Arbeitnehmers unterstützt werden soll. Integrierte WLB-Konzepte beinhalten beispielsweise bedarfsspezifisch ausgestaltete Arbeitszeitmodelle, Modelle zur Flexibilisierung des Arbeitsortes wie Telearbeit, Führungsrichtlinien sowie weitere unterstützende und gesundheitspräventive Leistungen für die Beschäftigten (siehe Gliederungspunk 4 Maßnahmen der Work-Life-Balance).[66]

3.2 Einflussfaktoren der Work-Life-Balance

Ein ausgeglichenes Verhältnis zwischen Arbeits- und Privatleben bildet die Grundlage für Zufriedenheit, Gesundheit und Vitalität. Die Folge eines langfristigen Ungleichgewichts von Arbeit und Privatleben führt zu negativen gesundheitlichen Folgen.[67] Das Fehlen eines ganzen Bereiches stellt ein Extrem dar, das meist mit gesundheitlichen Belastungen, sowohl psychisch als auch physisch, einhergeht. So wird Arbeitslosigkeit beispielsweise als belastender empfunden als anspruchsvolle  Arbeit. Sinnvolle Arbeitsaufgaben und stimmige Arbeitsbedingungen haben einen positiven Einfluss auf die Gesundheit und Lebensqualität.[68]

3.2.1 Soziale, personale und organisationale Ressourcen

Soziale, personale und organisationale Ressourcen sowie Arbeitsbelastungen sind weitere Einflussgrößen auf die WLB eines Arbeitnehmers. Zu den Arbeitsbelastungen zählen neben psychischen Belastungen auch physische Belastungen durch Beanspruchungen aufgrund der Tätigkeit oder der Ergonomie des Arbeitsplatzes. Ein schlechtes Betriebsklima, Konflikte mit Kollegen oder Vorgesetzten zählen beispielsweise zu den psychischen Belastungen. Verschiedene Arten von Ressourcen sind zur Bewältigung der Arbeitsbelastungen wichtig. Als soziale Ressourcen gelten mitarbeiterorientiertes Führungsverhalten, Unterstützung durch die Kollegen und das private Umfeld. Eine bedeutende soziale Ressource ist eine intime und vertrauensvolle Beziehung durch einen Ehe- bzw. Lebenspartner.[69] In einer Studie der Kienbaum Management Consultants GmbH wurde durch die Auswertung von 330 Fragebögen die WLB internationaler Top Manager untersucht. Dabei fand man heraus, dass über 90 Prozent der Führungskräfte verheiratet sind oder in einer festen Partnerschaft leben.[70] Dadurch können diese Führungskräfte auf den Rückhalt ihres Partners vertrauen und auf diese wichtige soziale Ressource bei der Bewältigung von Arbeitsbelastungen zurückgreifen.

Besonders interessant im Kontext von sozialen Ressourcen und der Bewältigung von Arbeitsbelastungen ist eine Untersuchung der Wirtschaftswissenschaftler Stadler und Spieß aus dem Jahr 2002. Sie fanden heraus, dass geringe soziale Unterstützung häufig mit Schulter- und Nackenbeschwerden und einem zweieinhalbfachen Risiko, Rückenschmerzen zu entwickeln einhergeht. Beschäftigte, die keine soziale Unterstützung durch ihre Führungskraft erfahren, leiden häufiger an Herz-Kreislauf Krankheiten als Kollegen mit sozialer Unterstützung durch ihre Führungskraft. Hingegen sind Arbeitnehmer mit einer guten sozialen Unterstützung durch Vorgesetzte und Kollegen stressresistenter.[71]

Unter personalen Ressourcen versteht man unter anderem die internale Kontrollüberzeugung. Die internale Kontrollüberzeugung beschreibt den Zustand, inwiefern ein Mensch der Überzeugung ist, die Geschehnisse um ihn herum kontrollieren zu können. Der Arbeitnehmer ist umso selbstständiger und innovativer je ausgeprägter die internale Kontrollüberzeugung ist. Zusätzlich weisen Menschen mit einer ausgeprägten internalen Kontrollüberzeugung ein geringeres Risiko für körperliche Krankheiten und psychische Störungen auf.  Die Selbstwirksamkeitsüberzeugung steht für das Ausmaß des Arbeitnehmers in seine eigenen Fähigkeiten und Kompetenzen. Eine positive Selbstwirksamkeitsüberzeugung und ein positives Selbstwertgefühl und Optimismus haben einen positiven Einfluss auf die psychische Gesundheit eines Arbeitnehmers.[72]

Die vorherrschende Unternehmenskultur, die Wertschätzung des Arbeitnehmers, Möglichkeiten zur Partizipation z.B. durch Projektarbeit, sowie Weiterbildungsmöglichkeiten und die Ausgestaltung des Verantwortungsspielraums stellen organisationale Ressourcen dar. Unternehmen sollten zur Vermeidung von Monotonie dafür sorgen, dass alle Arbeitsplätze im Unternehmen möglichst vielseitige Aufgaben beinhalten. Des Weiteren sollte ein gewisser Spielraum für persönliche bzw. private Angelegenheiten, z.B. ein kurzes privates Telefonat, bei der Arbeit gewährleistet sein. Die Ausgestaltung der organisationalen Ressourcen trägt einen entscheidenden Betrag zum Wohlbefinden der Belegschaft bei.[73]

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