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Change Management Praxisfälle

Veränderungsschwerpunkte Organisation, Team, Individuum

Autor Elisabeth von Hornstein, Siegfried Augustin, Lutz von Rosenstiel
VerlagSpringer-Verlag
Erscheinungsjahr2013
Seitenanzahl431 Seiten
ISBN9783642299919
FormatPDF
KopierschutzWasserzeichen/DRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis59,99 EUR
Unter Change Management sind meist bereichsübergreifende Veränderungsprozesse in Organisationen zu verstehen. Ob der Fokus klassisch bei einer Restrukturierung liegt, die Teamebene oder die Personalentwicklung betrifft, der Band bietet für jeden dieser Veränderungsprozesse die passenden Praxis-Tools: mit Ablaufschemata, Gesprächsleitfäden und Checklisten. Dabei gehen die Autoren besonders auf die Kernbereiche von Organisationen ein, die sich häufig als 'Nadelöhr' für den Erfolg herauskristallisieren und deshalb erhöhte Aufmerksamkeit benötigen.

Lutz von Rosenstiel ist emeritierter Professor für Organisations- und Wirtschaftspsychologie an der Universität München und derzeit Lehrstuhlvertreter an der Universität Hohenheim. Seine Forschungsschwerpunkte liegen auf den Gebieten der Führung, der organisationalen Sozialisation und des Kompetenzmangements.

Elisabeth v. Hornstein ist Prodekanin der Fakultät Wirtschaftspsychologie an der Fachhochschule für angewandtes Management in Erding und Selbstständige Beraterin am Institut für Organisationsentwicklung mit den Beratungs- und Forschungsschwerpunkten Organisationsentwicklung und Change Management, Team- und Führungskräfteentwicklung, Kompetenz- und Retentionmanagement.

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Blick ins Buch
Inhaltsverzeichnis
Vorwort5
Inhaltsverzeichnis9
Autorenverzeichnis17
Teil I20
Veränderungsschwerpunkt Organisation20
Kapitel 121
Einführung21
Literatur29
Kapitel 231
Evaluation groß angelegter Veränderungsprojekte31
2.1Was sollte verändert werden und warum?32
2.2Wie wurde verändert?33
2.2.1Die Akteure im Veränderungsprozess33
2.2.2Die 1. Projektphase: Führungskräfte »kehren vor der eigenen Tür«34
2.2.3Die 2. Projektphase: Mitarbeitende und Führungskräfte »starten den Dialog«34
2.3Sicherstellung von Qualitätsentwicklung und Nachhaltigkeit des Veränderungsprojekts durch Evaluation35
2.3.1Grundsätzliches zur Evaluation von Veränderungsprojekten35
2.3.2Wie plant man die Evaluation eines Veränderungsprojekts?37
2.3.3Was sind geeignete Evaluationsmethoden?37
2.3.4Wie wirkt die Evaluation?42
2.4Fazit und Hinweise für die Praxis42
2.4.1Was sollte bei der Evaluation von Kulturveränderungsprojekten beachtet werden?42
2.4.2Einige Ergebnisse der Evaluation45
Literatur45
Kapitel 347
Strategiewandel durch einen Change-Prozess47
3.1Was sollte verändert werden?48
3.2Warum und wozu sollte verändert werden?49
3.3Wie wurde verändert?50
3.3.1Diagnose50
3.3.2Intervention51
3.3.3Evaluation54
3.4Wie wurde Nachhaltigkeit sichergestellt?54
3.5Fazit55
Literatur57
Kapitel 458
Change-Management in der Produktion – Flexibilisierungspotenziale nutzen58
4.1Was wurde verändert?59
4.2Warum wurde verändert?60
4.2.1Ausgangslage: Komplexität ohne Struktur60
4.2.2Problemstellung: Flexibilität und Qualität versus Kosten und Zeit61
4.2.3Flexibilität: Bedarf versus Potenzial62
4.3Wie wurde verändert?63
4.3.1Lösungsweg: Balance von Flexibilität und Standardisierung63
4.3.2Analyse: Schaffung von Transparenz64
4.3.3Maßnahmen zur Flexibilitätsgestaltung65
4.3.4Konzeption und Umsetzung: Konsistenz der Maßnahmen67
4.4Wie wurde die Nachhaltigkeit sichergestellt?68
4.5Fazit und Hinweise für die Praxis70
Literatur72
Kapitel 573
Metaauswertung der Durchführung und Umsetzung von teamorientierten Wertstromdesignprozessen73
5.1Was soll verändert werden?74
5.1.1Gesamtveränderungsprojekt74
5.1.2Wo werden Wertstromdesignprozesse innerhalb des Gesamtveränderungsprojekts angesiedelt?75
5.2Warum und wozu soll verändert werden?76
5.3Wie wird/wurde verändert?77
5.3.1Überblick über die Phasen des Wertstromdesigns77
5.3.2Teamorientiertes Wertstromdesign zur Umsetzung ganzheitlicher Produktionssysteme78
5.3.3Erkenntnisse zum teamorientierten Wertstromdesign aus praktischer Sicht78
5.4Wie wird/wurde Nachhaltigkeit sichergestellt?81
5.4.1Führung und Schnittstellenmanagement als Garant für die ganzheitliche organisatorische Verankerung81
5.4.2Mitarbeiterbeteiligung im Wertstromdesign82
5.4.3Konsequentes Controlling der abgeleiteten Maßnahmen82
5.5Fazit/Hinweise für die Praxis82
Literatur84
Kapitel 685
Change Management in ERP-Projekten85
6.1Hintergründe des Projekts86
6.1.1Steigende Dynamik in der grafischen Industrie86
6.1.2Kontinuierlicher Verbesserungsprozess bei Alpina Druck87
6.2Feststellung des Veränderungsbedarfs87
6.2.1Prozessmanagement als Basis der Veränderung87
6.2.2Einführung eines modernen ERP-Systems zur Unterstützung der Geschäftsprozesse88
6.3Phasen der Veränderung89
6.3.1Vom IT-Projekt zum Change-Projekt89
6.3.2Mitarbeiterpartizipation im entwicklungsorientierten Projektmanagement90
6.3.3Umsetzung der einzelnen Veränderungsschritte91
6.4Sicherstellung der Nachhaltigkeit92
6.5Hinweise für die Praxis94
6.5.1Herausforderungen im Umsetzungsprozess94
6.5.2Lessons Learned95
Literatur96
Kapitel 797
Personalentwicklung und Chancengleichheit bei der Evangelischen Landeskirche Württemberg97
7.1Was wurde verändert und warum?98
7.1.1Ausgangslage und Beschreibung der Evangelischen Landeskirche in Württemberg als Arbeitgeber98
7.1.2Zielsetzungen des Veränderungskonzepts99
7.2Wie wurde verändert?100
7.3Wie wurden Nachhaltigkeit und Optimierungen sichergestellt?101
7.3.1Vorgehen zur Evaluation und Unterstützung des Change-Konzepts101
7.3.2Zentrale Ergebnisse der Mitarbeiterbefragungen102
7.3.3Bewertung des Erreichten und weitere Schritte105
7.4Fazit106
Literatur107
Kapitel 8108
Prima Klima?108
8.1Ausgangslage109
8.2Was sollte verändert werden?109
8.2.1Problemanalyse110
8.3Wie wurde verändert?112
8.3.1Ebene I: Sensibilisierende Zwischenschritte112
8.3.2Ebene II: Skizze des Projekts114
8.3.3Ebene III: Methodische Umsetzung116
8.4Ergebnisse und einige Interpretationen117
8.5Änderungsvorschläge im Einzelnen und Sicherung der Nachhaltigkeit119
8.6Fazit und Hinweise für die Praxis119
Literatur121
Kapitel 9123
Entwicklung und Implementierung eines Leistungsbeurteilungssystems123
9.1Was sollte verändert werden?124
9.2Warum und wozu sollte verändert werden?126
9.3Wie wurde verändert?127
9.4Wie wurde Nachhaltigkeit sichergestellt?133
9.5Fazit137
Literatur138
Kapitel 10139
Veränderung leicht gemacht?! Zur kritischen Reflexion von Veränderungsprozessen und -maßnahmen139
10.1Umfassender Struktur- und Strategiewandel: Was wurde verändert?140
10.2Ziel des weitreichenden Veränderungsprozesses: Warum wurde verändert?140
10.3Analyse und Reflexion des Prozesses: Wie wurde verändert und warum wurde der Prozess so gestaltet?141
10.4Zur nachhaltigen Wirkung von Managemententscheidungen und Interventionsmaßnahmen145
10.5Zusammenfassende Implikationen für das Management147
Literatur149
Teil II151
Veränderungsschwerpunkt Team151
Kapitel 11152
Einführung152
Literatur159
Kapitel 12161
Der Austausch des Führungsteams als Voraussetzung zur erfolgreichen Krisenbewältigung und langfristigen Existenzsicherung161
12.1Was soll verändert werden?162
12.2Warum und wozu soll verändert werden?163
12.3Wie soll verändert werden?168
12.4Wie kann die Nachhaltigkeit sichergestellt werden?172
12.5Fazit174
Literatur176
Kapitel 13178
Gruppenarbeit erfolgreich einführen178
13.1Was soll verändert werden?179
13.2Warum/wozu soll verändert werden?180
13.3Wie wurde die Gruppenarbeit erfolgreich eingeführt?180
13.3.1Phase 1: Projektstart181
13.3.2Phase 2: Ist-Analyse183
13.3.3Phase 3: Gemeinsame Vision schaffen und Ziele vereinbaren184
13.3.4Phase 4: Gruppenarbeitskonzept entwickeln185
13.3.5Phase 5: Gruppenarbeit umsetzen185
13.3.6Phase 6: Zielerreichung evaluieren188
13.4Wie wurde die Nachhaltigkeit sichergestellt?188
13.5Fazit: Hinweise für die Praxis189
Literatur190
Kapitel 14191
Praxisbeispiel »Teamentwicklung« – Die Entwicklung eines Bereichsführungsteams im Rahmen der strategischen Neuausrichtung in einem IT-Unternehmen191
14.1Organisationsentwicklung als Ansatz für die Veränderungen im Marketingbereich des IT-Unternehmens192
14.2Wie wurde verändert?193
14.2.1Der Start des Organisationsentwicklungsprojekts und die zeitliche Abfolge der Interventionen im Bereich Marketing193
14.2.2Der Teamentwicklungsprozess für die obersten Führungskräfte als Teilprojekt der Organisationsentwicklung im Bereich Marketing194
14.3Ausgewählte Ansätze zur Sicherung der Nachhaltigkeit200
14.4Fazit und ausgewählte Empfehlungen für die Praxis201
Literatur203
Kapitel 15204
Flexibilisierung von Organisationsstrukturen durch Teams am Beispiel eines kleinen mittelständischen Unternehmens204
15.1Was sollte verändert werden?205
15.2Warum und wozu sollte verändert werden?205
15.3Wie wurde verändert?206
15.3.1Das Prinzip Partizipation207
15.3.2Organisationales Lernen durch Teams207
15.3.3Das Projekt »WOE«208
15.4Fazit219
Literatur220
Teil III222
Veränderungsschwerpunkt Individuum222
Kapitel 16223
Einführung223
Literatur238
Kapitel 17240
Herausforderung demografischer Wandel: Von der Arbeitsunfähigkeit zum Haus der Arbeitsfähigkeit240
17.1Was sollte verändert werden?241
17.1.1Das Konzept der Arbeitsfähigkeit242
17.1.2Der »Work Ability Index«243
17.2Warum sollte verändert werden?246
17.2.1Arbeitsfähigkeit und demografischer Wandel247
17.2.2Arbeitsfähig in die Zukunft248
17.3Wie wurde verändert?249
17.3.1Sechs Schritte zu einem arbeitsfähigen Unternehmen249
17.4Fazit255
17.4.1Hinweise für die Praxis255
17.4.2Aufbruch in eine altersgerechte Arbeitswelt258
Literatur259
Kapitel 18261
Verbesserung der Einstellungschancen für ältere Personen261
18.1Was soll verändert werden?262
18.2Warum und wozu soll verändert werden?262
18.3Wie wird verändert?263
18.3.1Die Altersabhängigkeit von Fähigkeiten263
18.3.2Eine neue Methode des Vergleichs von Fähigkeiten und Anforderungen264
18.3.3Verknüpfung altersbedingter Unterschiede mit deren Bedeutsamkeit für den beruflichen Wiedereinstieg267
18.4Wie wird Nachhaltigkeit sichergestellt?270
18.5Fazit und Hinweise für die Praxis271
Literatur273
Kapitel 19274
Kompetenzmodellierung nach Veränderungsprozessen: Neue Aufgaben kompetent bewältigen274
19.1Die Ausgangssituation: Was und warum wurde verändert?275
19.2Die Entwicklung eines strategie- und evidenzbasierten Kompetenzmodells: Wie wurde verändert?276
19.2.1Exploration276
19.2.2Aufgaben- und Anforderungsanalysen277
19.2.3Kompetenzmodellierung278
19.3Anwendung der Kompetenzmodelle im Human Ressource Management: Nachhaltigkeit281
19.3.1Diagnostische Erfassung der Kompetenzen282
19.3.2Weitere Anwendungsbereiche im HR-Management283
19.4Fazit283
Literatur284
Kapitel 20285
Neuausrichtung von Führungsfunktionen nach individueller Kompetenzanalyse im oberen Management285
20.1Worum geht es und wozu soll verändert werden?286
20.2Was soll verändert werden?288
20.3Wie wurde verändert?290
20.4Wie wird die Nachhaltigkeit sichergestellt?293
20.5Fazit293
Literatur295
Kapitel 21297
»Führung durch Motivation« ? Einführung eines mehrstufigen Trainingsprogramms für Führungskräfte in einem Versicherungskonzern297
21.1Was soll verändert werden?298
21.2Warum und wozu soll verändert werden?298
21.3Wie wurde verändert?301
21.4Evaluation und Qualitätssicherung304
21.5Rückschläge und Schwierigkeiten306
21.6Maßnahmen zur Sicherung der Nachhaltigkeit307
21.7Fazit und Hinweise für die Praxis308
Literatur309
Teil IV311
Tools und begleitende Maßnahmen bei Veränderungsprozessen311
Kapitel 22312
Einführung312
Kapitel 23315
Die »Wissensbilanz« als Instrument des Wandels315
23.1Was soll verändert werden und warum?317
23.2Wie wurde verändert?319
23.2.1Akzeptanzphase320
23.2.2Projekt322
23.2.3Veröffentlichung324
23.2.4Umsetzung der Ergebnisse325
23.3Wie wurde Nachhaltigkeit sichergestellt?326
23.4Fazit und Hinweise für die Praxis (Lessons Learned)326
Literatur327
Kapitel 24329
Der Change-Index: Ein Befragungsinstrument zur Ermittlung von Veränderungsbereitschaft in Organisationen329
24.1Was sollte verändert werden und warum?331
24.2Wie wurde verändert?331
24.2.1Phase 1: Kenntnisnahme333
24.2.2Phase 2: Einschätzung334
24.2.3Phase 3: Entscheidung335
24.2.4Phasen 4 und 5: Versuch und Unterstützung336
24.3Fazit und Hinweise für die Praxis337
Literatur340
Kapitel 25341
Einsatz von Change Surveys zur nachhaltigen Steuerung von Veränderungsprozessen kim öffentlichen Sektor341
25.1Hintergrund – Warum und wozu soll verändert werden?342
25.2Was soll verändert werden?343
25.3Change Management auf Basis von Change Surveys und Kulturanalysen – Wie wurde verändert?345
25.3.1Change Surveys – Merkmale und Funktionen345
25.3.2Aspekte der Gestaltung und Durchführung346
25.3.3Ergebnisse351
25.4Sicherung der Nachhaltigkeit356
25.5Fazit und Hinweise für die Praxis359
Literatur360
Kapitel 26362
Fairness bei Veränderungsprozessen362
26.1Was und wozu sollte verändert werden?363
26.2Wie wurde verändert?364
26.2.1Status-quo-Erhebung: Warum Mitarbeiter beim Veränderungsprozess eher die Risiken als die Chancen sehen364
26.2.2Fairness als übergeordneter Rahmen365
26.3Wie wurde die Nachhaltigkeit sichergestellt373
26.4Fazit374
Literatur375
Kapitel 27377
Professionalisierung von Führungsgesprächen als Grundlage für nachhaltige Veränderung in der Führungskultur377
27.1Gegenstand der Veränderung – Was soll verändert werden?378
27.2Wozu dienen die Veränderungen – Was soll damit erreicht werden?379
27.3Wie wurde verändert?379
27.3.1Grundlagen des Professionalisierungsmodells380
27.3.2Modellphasen des JDG381
27.4Sicherstellung der Nachhaltigkeit – Implementierungsbeispiele aus der Telekommunikationsindustrie385
27.5Fazit und Hinweise für die Praxis388
Literatur390
Teil V391
Ein Blick über den Zaun: Veränderungsprojekte in fernen Kulturen391
Kapitel 28392
Einführung392
Kapitel 29395
Wenn sich die Parteien grundsätzlich unterscheiden und Konflikte eskalieren – Eine Fallstudie zum Change Management in Schulen Süd-Indiens395
29.1Ausgangslage396
29.2Was sollte geändert werden?397
29.2.1Projektinhalt397
29.2.2Lehrergewerkschaften in Kerala und Säkularisierungspolitik im Kontext398
29.2.3Die Beziehungen zwischen den Religionen – Religiöse Minoritäten/Majoritäten – Macht- und Einflussverteilung399
29.2.4Tabuisierungen und Konfliktverschiebung400
29.3Wie wurde bei dem Change-Projekt vorgegangen?401
29.3.1Die Diagnostik der Konflikte401
29.3.2Interventionen und Evaluation: Hinweise zum Umgang mit Gefahren einer Überzeugungs-Diversity407
29.4Fazit408
Literatur410
Anhang411
Autorenportraits412
Sachverzeichnis428

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