| Geleitwort | 6 |
| Inhaltsverzeichnis | 8 |
| Tabellenverzeichnis | 12 |
| Abbildungsverzeichnis | 12 |
| Abkürzungsverzeichnis | 13 |
| 1 Fragen, Ziele, Methode | 16 |
| 1.1 Entwicklung der Fragestellung und Beweisziele | 17 |
| 1.2 Zur Methode der Literaturstudie | 19 |
| 1.3 Literaturrecherche | 19 |
| 1.4 Was in dieser Diplomarbeit fehlt | 20 |
| 2 Grundlagen: Klärung wichtiger Begriffe und Verortung des transformationalen Führungsstil-Modells in einem größeren Kontext | 21 |
| 2.1 Definition der Grundbegriffe | 21 |
| 2.2 Transformationale und charismatische Führung | 22 |
| 2.3 Einteilung der Führungsstiltheorien nach Liebel und Einordnung des trans-formationalen Führungsstilmodells | 22 |
| 3 Herkunft des transformationalen Führungsstilmodells | 24 |
| 3.1 Charisma im Urchristentum nach Sohm | 25 |
| 3.2 Charismatische Führung nach Weber | 26 |
| 3.2.1 Definition des Charisma gemäß Weber | 27 |
| 3.2.2 „Wesen“ des Charisma | 28 |
| 3.2.3 Charisma als revolutionäre Macht | 29 |
| 3.2.4 Veralltäglichung des Charisma | 30 |
| 3.2.5 Einschätzung von Webers charismatischer Herrschaftstheorie | 33 |
| 3.3 Transaktionale Führung und „transforming leadership“ in der Politik nach Burns | 34 |
| 3.4 Wiederentdeckung des Charisma-Konzepts | 34 |
| 4 Kernaussagen des transformationalen Führungsstilmodells nach Bass | 37 |
| 4.1 „The Full Range Of Leadership“ – Die Bandbreite möglicher Führungsstile | 37 |
| 4.2 Die 4 I’s Techniken der transformationalen Führung | 37 |
| 4.2.1 Idealized Influence/Charisma | 38 |
| 4.2.2 Inspirational Motivation/Inspirierendes Führungsverhalten | 39 |
| 4.2.3 Individualized Consideration/Individuelle Behandlung | 40 |
| 4.2.4 Intellectual Stimulation/Geistige Anregung | 42 |
| 5 Tauglichkeit des transformationalen Führungsstilmodells im Allgemeinen | 45 |
| 5.1 Argumente für das transformationale Führungsstilmodell | 45 |
| 5.1.1 Besondere Eignung der transformationalen Führung in Umbruchzeiten und bei Organisationswandel | 45 |
| 5.1.2 Entrationalisierung – Berücksichtigung der emotionalen Bedürfnisse der Mitarbeiter/innen | 46 |
| 5.1.3 Steigerung der Leistungen der Mitarbeiter/innen | 48 |
| 5.1.4 Empirische Belege für die Effektivität der transformationalen Führung | 49 |
| 5.1.5 Charismatische Führung als Chance für Frauen | 50 |
| 5.2 Argumente gegen das transformationale Führungsstilmodell | 52 |
| 5.2.1 Kritik an den empirischen Belegen | 54 |
| 5.2.2 Offene Fragen | 58 |
| 5.2.3 Kohärenzprüfung des transformationalen Führungsstilmodells | 59 |
| 5.2.4 Implizite, problematische Annahmen | 61 |
| 5.2.5 Problematische Begriffe | 63 |
| 5.2.6 Ethische Problematik | 69 |
| 5.2.7 Legendenbildung oder Narzissmus? | 73 |
| 5.2.8 Weitreichender Eingriff in die Persönlichkeit der Mitarbeiter/innen | 76 |
| 5.2.9 Romance of Leadership Überschätzung der Einflussmöglichkeiten der Führungspersonen | 79 |
| 5.2.10 Potential für die Besetzung von Führungspositionen mit Charismatikern | 81 |
| 5.2.11 Nachfolgeproblematik | 83 |
| 5.2.12 Dysfunktionalitäten des transformationalen Führungsstilmodells | 84 |
| 5.2.13 Transformationale Führung in Hinblick gesellschaftlicher Tendenzen | 84 |
| 5.2.14 Benachteiligung der Frauen in der Literatur zur transformationalen Füh-rung | 86 |
| 5.3 Diskussion | 87 |
| 5.3.1 Widersprüche in der Kritik | 88 |
| 5.3.2 Leicht widerlegbare Kritik | 89 |
| 5.3.3 Gelungene Kritik | 90 |
| 6 Anwendbarkeit der transformationalen Führung in Pflegeeinrichtungen | 91 |
| 6.1 Kilians Studie zur transformationalen Führung in der Pflege | 91 |
| 6.2 Situation in den Pflegeeinrichtungen im Allgemeinen | 93 |
| 6.3 Situation der PDLs im Speziellen | 94 |
| 6.4 Braucht eine PDL Charisma? | 98 |
| 7 No More Heroes, No More Shakespearoes -Schlussfolgerungen aus der Diskussion und Fazit | 100 |
| 7.1 Kernproblem: Säkularisation eines religiösen Begriffs | 100 |
| 7.2 Rettungsversuche | 101 |
| 7.3 Abschließende Auswertung | 102 |
| 7.4 Die neuen Realitäten: Ausblick und Alternativen | 104 |
| 8 Literaturverzeichnis | 106 |
