Der Einfluss der Führungspersönlichkeit auf die Entwicklung von MitarbeiterInnenpotenzialen und die Wahrnehmung der Arbeitssituation aus Sicht der Beschäftigten

Autor	Josefine Danzinger
Verlag	disserta Verlag
Erscheinungsjahr	2012
Seitenanzahl	307 Seiten
ISBN	9783954250011
Format	PDF
Kopierschutz	kein Kopierschutz/DRM
Geräte	PC/MAC/eReader/Tablet
Preis	54,99 EUR

Die vorliegende Forschungsarbeit widmet sich der Identifizierung von Entwicklungspotenzialen für MitarbeiterInnen, insbesondere in kleineren und mittleren Unternehmen. Es geht darum, arbeitsweltliche Handlungs- und Strukturmuster aufzuspüren, die den Menschen wieder stärker in den Blickpunkt des Interesses rücken.
Die Autorin erforscht einerseits theoriegeleitet die Implikationen führungsrelevanter Aspekte und analysiert andererseits empirisch den Einfluss ausgesuchter struktureller und kontextbezogener Komponenten auf die Entwicklung von Mitarbeiterpotenzialen. Im Zentrum der Betrachtungen stehen dabei die wahrgenommene allgemeine Arbeitszufriedenheit und -motivation, der empfundene Optimismus im Hinblick auf die Zukunft, die Wachstumszufriedenheit sowie die empfundene Arbeitsauslastung durch die MitarbeiterInnen am Arbeitsplatz.
Im Zuge des Erkenntnisprozesses hat sich gezeigt, dass der in der Literatur und Praxis postulierte Einfluss des Führungsverhaltens auf mitarbeiterorientierte Entwicklungspotenziale überschätzt wird. Nach den vorliegenden Ergebnissen zeigen die situativen und strukturellen Unternehmensbedingungen einen deutlich stärkeren Einfluss auf die Wahrnehmung des Führungsverhaltens seitens der MitarbeiterInnen.
Weiters sprechen die Befunde insgesamt dafür, dass die in der Literatur getroffenen Unterteilungen in intrapersonale, soziale und aufgabenbezogene Dimensionen des Führungsverhaltens von den befragten MitarbeiterInnen in der Praxis nicht differenziert wahrgenommen werden und es sich somit um ein rein theoretisches Konzept handelt. Die Führungskraft wird im untersuchten Fallbeispiel von den MitarbeiterInnen deutlich undifferenzierter wahrgenommen. Sie wird demnach in ihrer Persönlichkeit ganzheitlich bzw. als holistische Einheit gesehen und beurteilt.
Ein weiterer Forschungsschwerpunkt betrifft die Fragestellung, ob durch eine theoretische Reflexion der empirischen Ergebnisse eine Schnittmenge zwischen den aus der Forschungsarbeit resultierenden und praktisch relevanten Ergebnissen von Führungsverhalten und den erläuterten Führungstheorien gefunden werden kann. Aufgrund der vielen Facetten dieser Forschungsfrage ist ein zusammenfassendes, allgemeingültiges Ergebnis nur schwer möglich. Zwei mögliche Empfehlungen kristallisieren sich allerdings heraus: Trotz oder gerade wegen der Komplexität der Unternehmenswelt sind vermehrt Anstrengungen auf die Entwicklung theoretischer Konstrukte zu lenken, die praxisorientiert die Bedeutung des situativen und strukturellen Kontextes in Relation zu den Auswirkungen des Führungsverhaltens herausstellen. Neuere Führungstheorien sollten daher, anders als klassische Theorien, den Konfliktpotenzialen mehr Beachtung schenken, die in Zusammenhang mit strukturellen Rahmenbedingungen stehen.

Die Autorin kann auf einen großen Erfahrungsschatz in der Führungskräfteentwicklung zurückblicken. Besonders das Zusammenspiel von empfundenen Führungsstilen, wahrgenommenen situativen Bedingungen und der Entwicklung von MitarbeiterInnenpotenzialen im Sinne einer umfassenden Lebensqualität steht seit vielen Jahren im Blickpunkt ihres Interesses. Es geht ihr letztendlich um das Aufspüren arbeitsweltlicher Handlungs- und Strukturmuster, die den Menschen wieder stärker in den Mittelpunkt rücken.

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Inhaltsverzeichnis

Der Einfluss der Führungspersönlichkeit auf die Entwicklung von MitarbeiterInnenpotenzialen und die Wahrnehmung der Arbeitssituation aus Sicht der Beschäftigten	1
Vorwort und Danksagung	5
Inhaltsverzeichnis	9
Abbildungsverzeichnis	13
Tabellenverzeichnis	15
Abkürzungsverzeichnis / Glossar	17
1 Einführung in die Themenstellung	19
2 Zentrale Forschungsthematik	21
2.1 Formulierung der Forschungsfragen	23
2.2 Struktureller Aufbau der Forschungsarbeit	23
3 Theoretische und konzeptionelle Grundlagen	25
3.1 Job Characteristics Theory (1975, 1976, 1980)	25
3.2 Führung	25
3.3 Führungsverhalten	27
3.3.1 Theorien über Führungsverhalten	27
3.3.2 Führungstheorien	33
3.3.2.1 Universelle Eigenschaftstheorien der Führung	35
3.3.2.2 Universelle Verhaltenstheorien der Führung	37
3.3.2.3 Situative Verhaltenstheorien der Führung	55
3.3.2.4 Situative Eigenschaftstheorie der Führung	73
3.3.2.5 Interaktionstheorien	75
3.3.2.6 Schlussbetrachtung	75
4 Ableitung des Gesamtmodells und Abgrenzung der Untersuchungsziele	77
5 Methodisches Vorgehen und Forschungsdesign	83
5.1 Begründung der Methodenwahl	85
5.2 Darstellung der qualitativen Vorarbeiten	85
5.2.1 Experteninterviews	87
5.2.2 Expertenrunden	87
5.3 Entwicklung und Durchführung der quantitativen Studie	87
5.3.1 Operationalisierung der Variablen	87
5.3.2 Skalierungsverfahren	87
5.3.3 Durchführung der MitarbeiterInnenbefragung	89
5.3.3.1 Entwicklung des Fragebogens	89
5.3.3.2 Motivation der MitarbeiterInnen	91
5.3.3.3 Gewährleistung der Anonymität	91
5.3.3.4 Kommunikationsprozesse	93
5.3.3.5 Sicherstellung der Datenqualität	93
5.3.3.6 Rücklaufquote	95
5.3.4 Datenauswertung und Analyseverfahren	95
5.3.4.1 Verwendete EDV-Programme	95
5.3.4.2 Analyseverfahren	95
5.3.4.3 Faktorenanalyse	97
5.3.4.4 Allgemeines lineares Modell und Pfadanalyse	99
6 Empirische Analyse und Nutzbarmachung der Daten	99
6.1 Untersuchtes Unternehmen	99
6.2 Demografie der Befragten	103
6.3 Wahrgenommenes Führungsverhalten	105
6.3.1 Inhaltsbasierte Bildung der Führungsindizes	105
6.3.1.1 Intrapersonelle Faktoren zum Führungsverhalten	105
6.3.1.2 Soziale Faktoren zum Führungsverhalten	109
6.3.1.3 Aufgabenbezogene Faktoren zum Führungsverhalten	115
6.3.1.4 Kritische Betrachtung	119
6.3.2 Skalierung mittels Faktorenanalyse	121
6.3.3 Gesamtführungsindex	121
6.3.3.1 Lage- und Streuungsmaße des Gesamtführungsindex	123
6.3.3.2 Korrelation der inhaltsbasierten Führungsindizes mit dem Gesamtführungsindex	123
6.3.4 Ergebnisse und Schlussfolgerungen zur Bildung des Führungsindex	123
6.4 Pfadmodell zum Einfluss führungsrelevanter und situativer Aspekte	123
6.4.1 Beschreibung der Indizes	125
6.4.1.1 Gesamtführungsindex	125
6.4.1.2 Kontext	125
6.4.1.3 Wahrgenommene zentrale Tätigkeitsmerkmale	127
6.4.1.4 Individuelle Disposition	129
6.4.1.5 Ergebnisse	131
6.4.2 Verbale Beschreibung der Ebenen	133
6.4.3 Ergebnisse der Pfadanalyse	135
6.5 Zusammenfassende Darstellung der wichtigsten Resultate	155
6.5.1 Überblick über erzielte Ergebnisse	155
6.5.2 Zusammenfassende Beantwortung der gestellten Forschungsfragen	161
6.6 Theoretische Reflexion der empirischen Ergebnisse	163
7 Führungskompetenzen der Zukunft	169
8 „Job Designs“	181
8.1 Arbeitswelt im Umbruch	181
8.2 Bedeutungsgewinn der Arbeitswissenschaften	187
9 Schlussbetrachtungen und Ausblick	191
10 Literaturverzeichnis	197
11 Sonstige Quellen	211
12 Anhang	213
12.1 Kenndaten zu inhaltsbasierten Führungsindizes	213
12.1.1 Intrapersonelle Kompetenz	213
12.1.1.1 Intrapersonelles Stabilitätsniveau	213
12.1.1.2 Flexibilitätsfähigkeit im Handeln	213
12.1.2 Soziale Kompetenz	213
12.1.2.1 Empathiefähigkeit	213
12.1.2.2 Kooperationsfähigkeit	213
12.1.2.3 Durchsetzungsfähigkeit	215
12.1.2.4 Motivationsfähigkeit	215
12.1.3 Aufgabenbezogene Kompetenz	215
12.1.3.1 Organisatorische Fähigkeiten	215
12.1.3.2 Informationsbereitschaft	215
12.1.3.3 Entscheidungsfähigkeit	217
12.2 Indizes	217
12.2.1 Bildung des Gesamtführungsindex	217
12.2.2 Bildung der Indizes zum Kontext	219
12.2.2.1 Lohn- und Leistungsgerechtigkeit	219
12.2.2.2 Strukturklarheit	219
12.2.2.3 Teamkultur	219
12.2.2.4 Innovationsklima	219
12.2.2.5 Informationsklima	221
12.2.3 Bildung der Indizes zu wahrgenommenen zentralen Tätigkeitsaspekten	221
12.2.3.1 Aufgabenvarietät und Aufgabenidentität	221
12.2.3.2 Autonomie	221
12.2.3.3 Feedback aus der Arbeit	223
12.2.4 Bildung der Indizes zur individuellen Disposition	223
12.2.4.1 Sinnhaftigkeit/Wichtigkeit der Arbeit	223
12.2.4.2 Intrapersonelles Verantwortungsgefühl	223
12.2.4.3 Erfahrene Verantwortung für Ergebnisse	225
12.2.5 Bildung der Indizes zu den Ergebnissen	225
12.2.5.1 Hoher Zukunftsoptimismus	225
12.2.5.2 Hohe Arbeitsmotivation	225
12.2.5.3 Hohe Wachstumszufriedenheit	225
12.2.5.4 Hohe allgemeine Arbeitszufriedenheit	227
12.2.5.5 Hohe Arbeitsauslastung	227
12.3 Eindimensionale Auszählungen der Führungsindizes	227
12.4 Fragebogen	233
12.5 Codeplan	255
12.6 Lebenslauf	303