Textprobe: Kapitel 3.2, Human Resource Accounting (HRA): Wie im vorherigen Abschnitt bereits erörtert, basiert der Human Resource Management-Ansatz auf zwei Säulen. Die erste Säule stellt eine verhaltenswissenschaftliche Fundierung dar. Hierbei stehen Fähigkeiten und Fertigkeiten von Mitarbeitern im Mittelpunkt, welche es zu erhalten und weiterzuentwickeln gilt. Die zweite Säule durch welche jener Ansatz gekennzeichnet ist, repräsentiert eine neuartige ökonomische Orientierung. Im Rahmen dieser Orientierung erfolgt die Betrachtung des Personals nicht nur als Kostenfaktor, sondern vor allem auch als Vermögensanlage, deren Erhaltung und deren Mehrung, einzel- wie auch gesamtwirtschaftlich, eine Notwendigkeit für Unternehmen darstellt. Zum Ausdruck kommt diese Neuorientierung im Ansatz des Human Resource Accounting, dessen spezifische Neuerungen dahingehend bestehen, dass: - personalwirtschaftliche Teilfunktionen, deren Betrachtung zuvor getrennt erfolgte, in ihrem Zusammenhang verstanden sowie als integrative Problemlösungskonzepte behandelt werden; - eine Vornahme deren gleichgewichtiger Einbindung in bislang übergeordnete Struktur- und Strategieentscheidungen erfolgt; - eine Betrachtung der menschlichen Ressource aus einer 'General Management'-Perspektive, und nicht, im Gegensatz dazu, aus einer spezifischen Funktionsperspektive wie der des Personalwesens, heraus vonstatten geht sowie; - die Einbindung des Managements in die Verantwortung über die menschlichen Ressourcen erfolgt. Das Human Resource Accounting stellt demzufolge einen Ansatz der Gegenüberstellung von Personalaufwandsrechnung und Personalertragsrechnung dar. Vor dem Hintergrund einer kritischen Einschätzung 'der Brauchbarkeit des herkömmlichen Rechnungswesens zur Erfassung aller . [kostenrelevanten] Aspekte des betrieblichen Personalwesens', erfolgte im Rahmen dieser Humanvermögensrechnung bereits in den 1960er Jahren die Vornahme einer Ertragsbewertung menschlicher Ressourcen. Im Rahmen dieser Ertragsbewertung werden Leistungs- und Qualifikationspotenziale der Beschäftigten als Aktivum und zukünftige Leistungsreserve dargestellt, sowie Personalaufwendungen als zukunftsbezogene Investition ausgewiesen. Die dem Ansatz des HRA zugrundeliegende Argumentation ist die folgende: 'Der Wert eines Unternehmens liegt nicht allein in seinem Sachvermögen. Die Ertragskraft wird vielmehr vor allem durch die Beschäftigten, durch ihr Leistungspotential und ihre Qualifikationen bestimmt'. Um die 'von der Fiktion des Homo Oeconomicus geprägte produktiv-technische Betrachtungsweise der Personalkosten' zu überwinden, wurde die Forderung der 'Einbeziehung verhaltenswissenschaftlicher Erkenntnisse in die Theorie der Unternehmensrechnung' laut. Im Rahmen einer Berücksichtigung des ökonomischen Wertes von Humankapital sollte auf diesem Wege eine Fundierung, bzw. eine Optimierung, von Entscheidungen, hinsichtlich eben dieses Humankapitals, im Unternehmen erfolgen. Analog zur Anlagen- und Investitionsrechnung für Sachvermögensgegenstände, sollte das Rechnungswesen durch eine Humanvermögensrechnung ergänzt werden, um so das Informationsdefizit über den Wert der menschlichen Ressourcen zu beheben. Die meisten Ansätze zur Humanvermögensrechnung zielen dementsprechend darauf ab, das Humanvermögen in Geldwerten auszudrücken. Ob der Bestimmung der Ertragskraft eines Unternehmens durch das Leistungspotential und die Qualifikationen seiner Akteure, 'liegt eine Aktivierung langfristiger Personalaufwendungen und eine periodengerechte Abschreibung für Aufwendungen, etwa der Personalbeschaffung, Einarbeitung und Personalentwicklung, sowie eine Rücklagenbildung für etwaige Aufwendungen für den Personalabbau auf der Hand'. 'Wenn es gelingt, Faktoren wie Fähigkeiten und Fertigkeiten, Gesundheit, Arbeitsmotivation [und] Fluktuationsbereitschaft . mit Hilfe monetärer Größen zu quantifizieren, so könnte ein Aktivposten ´Personal´ in die Bilanz eines Unternehmens aufgenommen und damit die Bedeutung des Produktionsfaktors ´Arbeit´ aufgewertet werden'. Laut BRÖCKERMANN liegt eine überzeugende Lösungsstrategie hinsichtlich der Umsetzung dieses Gedankens bisher noch nicht vor. Obgleich hinreichend viele Ansätze erprobt wurden, wie beispielsweise von BECKER, stellen konzeptionelle, technische, rechtliche und methodische Schwierigkeiten der Erfassung, Messung und Bewertung schwerwiegende Problemfaktoren dar. 'Es bleibe nur der wenig aussichtsreiche, aber sehr aufwendige Weg einer Kombination der einerseits direkten Erfassung durch Surrogatwerte, und zwar sowohl auf der Entstehungs- als auch auf der Verwendungsseite mithilfe sozialwissenschaftlicher und betriebswirtschaftlicher Methoden'. Trotz der sich in diesem Zusammenhang ergebenden Schwierigkeiten schätzen SADOWSKI/ SCHRÖDER die Möglichkeit, 'über eine produktionsmittel-orientierte Betrachtungsweise . [hinausgehende] Aspekte der Arbeit (sinnvoll) zu quantifizieren' weitaus optimistischer ein und kommen zu der Auffassung, dass '. ein großer Teil der vorliegenden Verfahren zum Human Ressource Accounting verwirklicht werden könnte.' WIMMER/ NEUBERGER kontern: 'Allerdings ist das Ausdrücken in Geld-Werten (!) an sich schon ein Zugeständnis an die Verrechenbarkeit bzw. Be-preisung des Personals und dient in erster Linie nur instrumentellen Kapitalrentabilitätskalkülen'.