| Geleitwort von Matthias Burisch: Erschöpfung – ein Modethema? | 5 |
| Inhaltsverzeichnis | 10 |
| Teil I | 12 |
| Individuum und Arbeit | 12 |
| Kapitel 1 | 13 |
| Leistung und Gesundheit in einer anspruchsvollen Arbeitswelt | 13 |
| 1.1 Burnout? Muss nicht sein! | 13 |
| 1.2 Auszehrung in den Blick genommen | 15 |
| 1.3 Freiheit zur Höchstleistung - Organisationale Risikofaktoren der Auszehrung | 17 |
| 1.4 Zusammenwirken individueller, organisationaler und gesellschaftlich-ökonomischer F | 19 |
| Literatur | 22 |
| Kapitel 2 | 23 |
| Das Individuum in einem auszehrenden Arbeitsumfeld | 23 |
| 2.1 Einflussfaktoren im Prozess des Auszehrens auf individueller Ebene | 24 |
| 2.2 Folgen des Auszehrens auf individueller Ebene | 33 |
| 2.3 Leisten und gesund bleiben in einer anspruchsvollen Arbeitswelt | 44 |
| Literatur | 49 |
| Teil II | 54 |
| Die Organisation als auszehrendes Arbeitsumfeld | 54 |
| Kapitel 3 | 55 |
| Die individualisierende Organisation: Die Privatisierung von Leistung bei personeller Flexibilisierung | 55 |
| 3.1 Einleitung | 56 |
| 3.2 Formen der personellen Flexibilisierung | 57 |
| 3.3 Die Subjektivierung von Arbeit bei personeller Flexibilisierung | 60 |
| 3.4 Die Privatisierung von Arbeitsleistung | 64 |
| 3.5 Leistungsprivatisierung und Erschöpfung | 67 |
| 3.6 Schlussfolgerung und Ansätze der Prävention | 69 |
| Literatur | 72 |
| Kapitel 4 | 75 |
| Die ungerechte Organisation: Die Bedeutung des Gerechtigkeitserlebens für Gesundheit und Arbeitssicherheit | 75 |
| 4.1 Motivation | 76 |
| 4.2 Theoretische Einbettung und Stand der Forschung | 79 |
| Organisationale Gerechtigkeit | 79 |
| Einflüsse auf das Gerechtigkeitsempfinden | 80 |
| Gerechtigkeit und Gesundheit | 80 |
| Gerechtigkeit und Arbeitssicherheit | 82 |
| 4.3 Methodik | 83 |
| 4.4 Forschungsergebnisse der vorliegenden Studie | 86 |
| Gerechtigkeitserleben und Gesundheit | 86 |
| Gerechtigkeitserleben und Arbeitssicherheit | 88 |
| 4.5 Ansätze zur Prävention in Unternehmen | 89 |
| Literatur | 92 |
| Kapitel 5 | 97 |
| Die frustrierende Organisation: Ungeschicktes Job Design und forcierte Entfremdung | 97 |
| 5.1 Vom „stand alone“ zum systemischen „networker“: Merkmale moderner Arbeitsbeziehungen | 98 |
| 5.2? ???Erklärungsversuche: Inwiefern falsche Stellengestaltung zur Frustration beitragen kann | 101 |
| ??Das Anforderungs-Kontroll-Modell von Karasek und Theorell | 101 |
| ???Die Job Characteristics Theory (JCT) von Hackman und Oldham | 104 |
| ???Flow-Erleben = Glück? | 108 |
| 5.3 Aktuelle Tendenzen und Implikationen für die Praxis | 111 |
| Literatur | 118 |
| Kapitel 6 | 121 |
| Die egomanische Organisation: Auszehrung der Mitarbeiter als Folge einer unethischen Führung | 121 |
| 6.1 Einleitung – oder: Von der „klassischen“ zur „modernen“ Auszehrung der Mitarbeiter | 122 |
| 6.2 Auszehrung der Mitarbeiter als Folge einer radikalen Bewirtschaftung des Faktors Arbeit | 124 |
| 6.3 Unethische Führung als Ursache für die Auszehrung der Mitarbeiter | 126 |
| Unethische Führung – eine allgemeine Begriffsbestimmung | 126 |
| Auszehrung der Mitarbeiter – Folge schlechter Situationen, schlechter Führer und schlechter Geführter | 130 |
| 6.4 Von der egomanischen zur ethikbewussten Führung – Ansatzpunkte für eine Wende zum Besseren | 133 |
| Literatur | 136 |
| Kapitel 7 | 140 |
| Die uniforme Organisation: Auszehrung der Mitarbeiter als Folge von Konformitätsdruck in Teams | 140 |
| 7.1 Erfolgsfaktorenforschung als Hintergrund | 141 |
| 7.2 Konformitätsdruck in Teams | 142 |
| Auszehrung durch Meinungszwang | 143 |
| Auszehrung durch Leistungszwang | 155 |
| 7.3 Fazit | 158 |
| Literatur | 159 |
| Kapitel 8 | 161 |
| Die hektische Organisation: Organisationaler Wandel als Treiber von Auszehrung | 161 |
| 8.1 Macht Wandel krank? | 162 |
| 8.2 Alles könnte anders sein – und wir können auch anders! | 163 |
| 8.3 Restrukturierung und Downsizing als Treiber von Auszehrung? | 167 |
| 8.4 Die Opfer sind auch Täter – Subjektivierung, Wandel in Permanenz und Auszehrung | 172 |
| 8.5 Prävention – oder: Wie viel ist genug? | 176 |
| Literatur | 180 |
| Kapitel 9 | 183 |
| Die öffentliche Organisation: Von einer „stillen“ Umwelt zu Social Media und Aufmerksamkeitsstress | 183 |
| 9.1 Einleitung | 184 |
| 9.2 Kommunikation als Kontext der Organisation | 185 |
| Die Sozialen Medien – Paradigmenwechsel digitaler Kommunikation | 185 |
| Digitale Öffentlichkeiten | 189 |
| Öffentlichkeitsarbeit und die öffentliche Organisation | 190 |
| 9.3 Die Organisation im Social Web | 193 |
| Identitätsmanagement: Sichtbarkeit und Darstellung | 193 |
| Beziehungsmanagement: Netzwerke und Kommunikation | 195 |
| Informationsmanagement: Austausch und Kollaboration | 197 |
| 9.4 Neue Freiheit und/oder Stress? – Die Folgen der öffentlichen Organisation | 201 |
| 9.5 Einen Unterschied machen – was ist zu tun? | 204 |
| 9.6 Fazit | 208 |
| Literatur | 209 |
| Teil III | 213 |
| Dienstleistung und Gesundheit: Ausgewählte Perspektiven | 213 |
| Kapitel 10 | 214 |
| Burnout im Krankenhaus: Ursachen, Folgen und Prävention | 214 |
| 10.1 Die Burnoutproblematik im Gesundheitswesen (Krankenhaus) | 215 |
| 10.2 Ursachen für Burnout in pflegenden Berufen | 217 |
| Überblick | 217 |
| Persönliche Stressoren im Krankenhaus | 217 |
| Konflikte im Krankenhaus als Arbeits- und Organisationsstressoren | 219 |
| 10.3 Burnoutpräventive Lösungsoptionen für Konflikte | 228 |
| Im Gesundheitswesen institutionalisierte Konfliktlösungsstrategien | 228 |
| Die Mediation als Lösungsoption | 232 |
| Betriebliche Konfliktlotsen | 234 |
| 10.4 Fazit | 239 |
| Literatur | 239 |
| Kapitel 11 | 243 |
| Auszehrung in öffentlichen Verwaltungen | 243 |
| 11.1 Wahrnehmung der Arbeit der öffentlichen Verwaltung | 244 |
| 11.2 Organisationale Veränderungsprozesse aus der Sicht der Beschäftigten | 250 |
| 11.3 Eigene Motive und wahrgenommene allgemeine Erwartungen | 251 |
| 11.4 Arbeitserleben in der öffentlichen Verwaltung | 253 |
| 11.5 Wahrnehmung ausgewählter Kontextfaktoren | 257 |
| 11.6 Interventionen, Arbeits- und Gesundheitsschutz | 262 |
| 11.7 Öffentliche Verwaltungen: ein auszehrendes Arbeitsumfeld? | 264 |
| Literatur | 269 |
| Kapitel 12 | 272 |
| Burnout – Herausforderung für die Kirche | 272 |
| Literatur | 277 |
| Teil IV | 278 |
| Einsichten und Folgerungen für eine gesunde Arbeitswelt | 278 |
| Kapitel 13 | 279 |
| Wie und warum eine gesunde Arbeitskultur entsteht | 279 |
| 13.1 Neue Erfolgsmuster in allen Bereichen des Lebens | 280 |
| 13.2 Herrscher des Fachwissens: Preisunterschied = Verhaltensunterschied | 281 |
| 13.3 Machtkämpfe und destruktives Verhalten | 283 |
| 13.4 Kondratieff und die langen Strukturzyklen | 284 |
| 13.5 Die nächste Knappheit überwinden | 288 |
| 13.6 Konflikte im Arbeitsleben bejahen und produktiv austragen | 289 |
| 13.7 Die Arbeitskultur nach der nächsten Krise | 291 |
| Literatur | 292 |
| Kapitel 14 | 294 |
| Die helfende Organisation: Workplace Counselling – psychotherapeutische Zugänge und Handlungsansätze | 294 |
| 14.1 Einleitung | 295 |
| 14.2 Rahmenbedingungen des Workplace Counselling als Intervention in Organisationen | 296 |
| 14.3 Das Wie und Warum psychotherapeutischer Ansätze | 300 |
| Grundlegende Prinzipien der Psychoanalyse | 301 |
| Grundlegende Prinzipien der Klienten-zentrierten bzw. humanistischen Therapie | 303 |
| Grundlegende Prinzipien der Verhaltenstherapie | 305 |
| Grundlegende Prinzipien der kognitiven Therapie | 306 |
| Grundlegende Prinzipien der Logotherapie | 308 |
| 14.4 Anwendung psychotherapeutischer Ansätze im Workplace Counselling | 310 |
| Anwendung von Psychoanalyse im Workplace Counselling | 310 |
| Anwendung von Klienten-zentrierter Therapie im Workplace Counselling | 311 |
| Anwendung von Verhaltenstherapie und kognitiver Therapie im Workplace Counselling | 312 |
| Anwendung von Logotherapie im Workplace Counselling | 313 |
| Abschließende Anmerkungen zur Anwendung psychotherapeutischer Ansätze im Workplace Counselling | 315 |
| Literatur | 317 |
| Kapitel 15 | 320 |
| In welcher Arbeitswelt wollen wir zukünftig leben? | 320 |
| Literatur | 330 |
