Laut der Expertenumfrage „MMB Learning Delphi 2012“ gilt Blended Learning[1] als ein starker Trend im E-Learning (dt. elektronisch unterstütztes Lernen) Bereich in Bezug auf digitale Anwendungen und Lernformen für das betriebliche Lernen in Unternehmen. Gefolgt wird Blended Learning von Web Based Trainings (WBTs) und virtuellen Klassenräumen (vgl. Abbildung 1). Das bestätigt die Richtung von klassischen Trainings und Präsenzveranstaltungen hin zum digitalen und virtuellen Lernen in Unternehmen.
Abbildung 1: Bedeutung von digitalen Anwendungen für betriebliches Lernen
Quelle: MBB-Trendmonitor II/2012, 2012, S. 2
Weitere Studien im E-Learning Bereich zeigen Zukunftstrends, die in der Weiterbildung in Unternehmen in den nächsten Jahren zusätzlich eine wichtige Rolle spielen. So benannten schon in der jährlichen Expertenbefragung „Learning Delphi 2009“ des MMB-Instituts rund ein Viertel der 50 befragten Experten spontan Spiele und Simulationen als den zweitwichtigsten Trend im E-Learning Bereich, übertroffen nur von „E-Learning 2.0[2] / Social Software“ (vgl. Abbildung 2). Ganz offensichtlich erhalten Spiele innerhalb der E-Learning-Welt, bekannt unter Digital Game-based Learning (DGBL), einen immer höheren Stellenwert.
Abbildung 2: E-Learning Trends für die Zukunft
Quelle: MBB-Trendmonitor I/2009, 2009, S.4
In Deutschland wird Digital Game-based Learning aus Kostengründen und fehlenden Erfolgsstudien meist nur vereinzelt in der Personalentwicklung eingesetzt; hier sind Nachbarländer wie Frankreich und Niederlande und auch die USA bereits einige Schritte voraus. Hervorzuheben ist jedoch der Aufwärtstrend, welcher in Deutschland in den letzten Jahren zu verzeichnen ist (vgl. Christoph Korzenek, Experteninterview I, Angang II). Immer mehr deutsche Firmen entdecken Digital Game-based Learning und Serious Games (dt. „ernsthafte“, digitale Spiele) als neues und innovatives Lernmittel zur Kompetenzsteigerung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (vgl. Welt Online, 2012). Zum Teil mittelständische und vor allen Dingen jedoch Großunternehmen sind Vorreiter und nutzen DGBL-Anwendungen bereits für bestimme Bereiche, bspw. zur Begleitung von firmeninternen Veränderungsprozessen (Change Management), in der Personalbeschaffung (Recruitment) und auch in der Personal- und Führungskräfeentwicklung. Auch Themen wie Mitarbeiterintegration (Onboarding), Produktschulungen und Vertriebstraining sind bereits jetzt schon erfolgreich von einigen Unternehmen mit Digital Game-based Learning Anwendungen umgesetzt worden und dauerhaft im Einsatz (vgl. Christian Müller, Experteninterview I, Angang II).
Es sollen vor allem Kompetenzen gesteigert, Verhalten trainiert, Fachkenntnisse erworben, erweitert und angewendet werden. Die bisherigen Erfahrungen zeigen eine positive Reaktion der Lernenden und ein großes Potential für den Einsatz von DGBL als betriebliche Lernform. Allerdings fehlen im betrieblichen Bereich noch systematische und langfristige Untersuchungen zu ihrer Effektivität und Effizienz (vgl. Mandl & Hense, 2011, S. 83). Dabei ergeben sich aus den bereits bekannten Vorteilen von Digital Game-based Learning generell und als betriebliche Lernform viele Potentiale und Mehrwerte für die Personal- und Führungskräfteentwicklung.
Das Ziel ist es, diese Potentiale und Mehrwerte, die sich aus den Methoden und Wirkungsweisen von Digital Game-based Learning für die Personalentwicklung und insbesondere für die Führungskräfteentwicklung ergeben, zu eruieren, um durch den Einsatz von DGBL dort auftretende Herausforderungen, Aufgaben und Ziele erfolgreicher zu bewältigen. Es soll klar werden, welche Einsatzmöglichkeiten von Digital Game-based Learning zu einer Steigerung der Effizienz und Effektivität in der Personal- und Führungskräfteentwicklung führen, wie die Vermittlung von notwenigen Qualifikationen erreicht wird und wie eine Verbesserung der Kompetenzentwicklung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erzielt werden kann.
Die Effizienz und Effektivität der Aus- und Weiterentwicklung des Personals einer Firma und vor allem auch der Führungskräfte haben bedeutenden Anteil am Erfolg und an der Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens (vgl. Sattes et al., 1997, S. 135). Doch nicht nur der finanzielle und wirtschaftliche Erfolg spielen eine wichtige Rolle, sondern auch Erfolge, die jede einzelne Mitarbeiterin und jeder einzelne Mitarbeiter erreichen kann. Dazu gehören zum Beispiel gemeinsame Ziele, Verantwortung und auch Anerkennung im Unternehmen. Sind diese und noch andere Faktoren, die zur Zufriedenheit und zur Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beitragen, nicht gegeben, kann sich das auf die Arbeitsmoral und auch die Gesundheit der Betroffenen auswirken. Die negativen Folgen zeigen sich dann in der täglichen Arbeit, im Arbeitsumfeld und in den Erfolgsbilanzen. In Extremfällen kann der negative Stress, zum Beispiel ausgelöst durch zu hohe Zielesetzungen oder Nichtbeachtung der eigenen Bedürfnisse, immer häufiger zu einem Burn-out Syndrom[3] führen (vgl. Frank, 2010, S. 162). Die Studie zur Arbeitsunfähigkeit, psychischen Erkrankungen und Burnout der Bundespsychotherapeutenkammer (BPtK) für das Jahr 2012 hat ergeben, dass seit 2004 die Anzahl der Krankschreibungen auf Grund eines Burn-out Syndroms um 700 Prozent gestiegen ist (vgl. BPtK, 2012, S.3). Eine gute Effizienz und Effektivität der Personal- und Führungskräfteentwicklung ist daher eine Notwendigkeit zur Förderung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, in Bezug auf Gesundheit und Wissen, und zur Erreichung von Unternehmenszielen.
Im Laufe der Zeit wurden Strategien entwickelt, verschiedene Methoden eingesetzt und Innovationen ausprobiert, um die Personalentwicklung zu verbessern und die Ziele aus der Sicht des Unternehmens zu erreichen. Dazu gehören unter anderen die Kompetenzentwicklung Arbeitskräfte und die Vermittlung von notwendigen Qualifikationen (vgl. Becker, 2005a, S. 176). Mit Innovationen und Weiterentwicklungen in den Bereichen E-Learning, Blended Learning und Web 2.0 ergeben sich Chancen und Möglichkeiten, von denen auch die Personalentwicklung profitieren kann. Neben herkömmlichen Lernmethoden wie Präsenztraining oder klassischen Web-based Trainings, die sich schon erfolgreich durchgesetzt haben und wo der Nutzen für die Personalentwicklung anerkannt wurde, gibt es auf dem Markt viele Anwendungen und Methoden, deren Potentiale und Mehrwerte noch nicht systematisch untersucht worden sind. Hierzu zählt auch Digital Game-based Learning, ein Trend, der erst nach und nach seinen Platz im E-Learning Bereich der Unternehmen findet (vgl. Abbildung 3).
Dabei gibt es bei Digital Game-based Learning diverse Mittel und Methoden, mit denen sich Ziele aus der Personalentwicklung wie Kompetenzsteigerung, Erhöhung der Produktivität und nachhaltige Aneignung von Wissen unterstützen und erreichen lassen. Da zukünftig durch den ständigen Wandel in der Arbeitswelt, der Personalentwicklung, aber vor allem auch der Führungskräfteentwicklung ein höherer Stellenwert eingeräumt wird (vgl. Steinkellner et al., 2006, S. 156), ist es enorm wichtig, dass Führungskräfte in den Handlungskompetenzen, sozialen, fachlichen und wie auch methodischer Kompetenzen (vgl. Olfert, 2004, S. 167) gefördert werden. Viele Unternehmen haben erkannt, dass eine kontinuierliche und nachhaltige Führungskräfteentwicklung notwendig ist, um optimale Leistungen und Gewinne zu erzielen. Die Führungskräfte gehen als Vorbild voran, haben direkten Einfluss auf die Qualität der Zusammenarbeit und die Effizienz der Arbeit Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die „Global Leadership Forecast“-Studie von DDI zeigt als zentrales Ergebnis, dass sich die Prozesse und Methoden der Führungskräfte weiter ändern müssen, damit die Unternehmen in der sich immer schneller verändernden Wirtschaft mithalten können. Laut der Studie setzten die Unternehmen mit den besten Ergebnissen auf einen Mix an Entwicklungsmaßnahmen (vgl. DDI Deutschland, 2011).
Mit Hilfe von Digital Game-based Learning und Blended-Learning Konzepten kann in der Personalentwicklung auf die neuen und wachsenden Herausforderungen konkret eingegangen werden. Oft kann man DGBL auch mit vorhandenen Systemen der Personalentwicklung verknüpfen um auf Wettbewerbsfaktoren und sich stetig ändernden Anforderungen wie Globalisierung, Technologisierung und Individualisierung eingehen zu können und um die sich daraus ergebenden Entwicklungen und Aufgaben erfolgreich meistern.
Abbildung 3 : Genutzte E-Learning- Formen in der betrieblichen Weiterbildung
Quelle: MMB-Institut für Medien- und Kompetenzforschung, 2010, S.18
Im Rahmen der vorliegenden Arbeit wird hauptsächlich auf die Methode der Literaturanalyse zurückgegriffen. Wissenschaftliche Literatur, die klassische Lernmethoden, E-Learning Ansätze und weitere digital gestützte Lernmethoden behandeln, und Studien, die deren Wirkung untersuchen und vergleichen, werden für die grundlegenden Themen als Quellen in dieser Arbeit herangezogen. Daraus sollen Schlüsse gezogen werden, die aufzeigen können, dass speziell Game-based Learning und die Methode Adventure-based Learning® dazu beitragen, die Ziele in der...
