In Kapitel 2 sollen die wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Veränderungen dargestellt und darauf aufmerksam gemacht werden, dass sich der deutsche Arbeitsmarkt in einer Umbruchsphase befindet. Diese wurde durch verschiedene Faktoren und Entwicklungen eingeläutet, die in diesem Kapitel dargelegt werden und die Notwendigkeit einer Arbeitsmarktstrategie im Sinne von „Employability“ näher bringen sollen.
Alarmierende Nachrichten die auf die „Vergreisung“ der deutschen Nation hinweisen und auf den fehlenden Nachwuchs sind weitere Informationen, die den zukünftigen Arbeitsmarkt in erhebliche Veränderungen verwickeln. Die deutsche Bevölkerung altert und schrumpft zugleich23. Seit Ende der 60er-Jahre geht die Geburtenrate erheblich zurück. Derzeit liegt sie bei 1,4 Kindern pro Frau. Um den aktuellen Bevölkerungsstand zu halten, wären durchschnittlich 2,1 Geburten notwendig.24
Eine Erklärung für diese Entwicklung ist der sogenannte Wertewandel, der zur Folge hat, dass junge Arbeitnehmer/ Berufsanfänger aufgrund der unsicheren Arbeitssituation vermehrt die Familienplanung nach hinten in den Lebenslauf verschieben, wenn nicht sogar diese für die Karriere „opfern“! Eine ungenügende Familienpolitik verstärkt diese Entwicklung. Sinkende Geburtenraten, kontinuierlich steigende Lebenserwartungen und der Wertewandel junger Menschen führen zu gravierenden Veränderungen im Altersaufbau der Gesellschaft25. Weiterhin zu erwähnen ist, die prekäre Situation des „sozialen Netzes“, dass langsam aber sicher zu reißen droht. Immer weniger junge Menschen müssen immer mehr ältere Menschen auffangen und dass bei gleichzeitig steigender Lebenserwartung des Einzelnen. Dies lässt sich vor allem auf den medizinischen Fortschritt der letzten Jahrzehnte zurückführen.
Doch was sind die Auswirkungen auf die innerbetriebliche Altersstruktur und die zu erwartenden Veränderungen, die auf Personalverantwortliche zukommen?
Mit Sicherheit kann man sagen, dass die zukünftige Belegschaft eine ältere sein wird, da die Anzahl jüngerer Mitarbeiter die als Berufsanfänger bereitstehen werden zurückgehen wird 26.
Auf der anderen Seite, müssen Personalverantwortliche und zukünftige Personalmanager sich die Gefahr des bevorstehenden Mangels an High Potentials bewusst machen und die entsprechenden, prophylaktischen Maßnahmen ergreifen. Der oft zitierte „War for Talents“ droht auszubrechen, indem die Unternehmen händeringend nach jungen, hochqualifizierten Mitarbeitern suchen, die die ausscheidenden älteren Mitarbeiter ersetzen sollen. Schätzungen zufolge, soll der Mangel an qualifizierten Fachkräften auf dem Arbeitsmarkt zwar erst in zehn bis zwanzig Jahren auftreten, aber das Phänomen der alternden Belegschaft ist jetzt schon sichtbar.
Eine Tatsache, die diese Situation zuspitzt ist, dass der Prozess der alternden Belegschaft sich beschleunigen wird. Ein Indikator dafür ist der sogenannte Altersquotient, der die Relation der Bevölkerung im Rentenalter zur Bevölkerung im Erwerbsalter misst. War er 1970, unter der Annahme eines Renteneinstiegsalters von 60 Jahren, noch bei 40, soll er sich laut Prognosen im Jahre 2050 bei 78 befinden27. Derzeit gelten in Deutschland 41 Mio. Personen als Erwerbspersonen, laut Prognosen sollen es im Jahre 2030 nur noch 30 Millionen sein, bedingt durch zuwenig Geburten, Abwanderung und Zunahme der Anzahl an Rentner. Das in Deutschland dann durchschnittlich die älteste Bevölkerung der Welt lebt, könnte sogar die Zuwanderung von einigen hunderttausend Menschen pro Jahr nicht verhindern.28
Um ein Problembewusstsein zu erwecken, soll die untenstehende Grafik, die demografische Entwicklung darlegen.
Abb.2: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland 2001 und 2050, DQ: Statistisches Bundesamt, 2003 http://www.destatis.de/basis/d/bevoe/bevoegra2.php
Wie deutlich wird, verliert die Grafik zunehmend ihre ursprüngliche Form. Es entsteht eine Art „Pilz“, welche die Vergreisung der deutschen Bevölkerung und eine Abnahme der jüngeren Bevölkerung verdeutlicht.
Weiterhin problematisch ist, den Verlust des Know-how so gering wie möglich zu halten der entstehen kann, wenn ältere Mitarbeiter das Unternehmen verlassen29. Ein spürbarer Trend geht dahin, Menschen über 50 Jahre nicht mehr als Leistungsträger anzuerkennen und das von ihnen über Jahre angesammelte Wissen nicht zu honorieren. Oft gehen diese Menschen auf dem Arbeitsmarkt völlig unter nur aufgrund ihres Alters und werden als „schwer vermittelbar“ eingestuft. Doch diese Vorgehensweise ist auf die Dauer ganz einfach nicht mehr vertretbar, sei es im Hinblick auf die Problematik, die entstehende Lücke mit einer dieser Position entsprechenden Person zu besetzen oder mit dem Hinblick auf drohenden Abfluss an Wissen. Der ethische Aspekt sei an dieser Stelle ganz außer Acht gelassen. Ein weiterer Betrachtungsschwerpunkt der in die Problematik mit einfließt ist, die Erhöhung des Renteneintrittsalters und die Verlängerung der Lebensarbeitszeit. Das Renteneintrittsalter wurde von ehemals 63 Jahren auf 65 Jahren aufgestuft und soll weiterhin schrittweise erhöht werden. Die Zielmarke von 67 Jahren soll im Jahr 2035 erreicht werden.30 Somit wird es in Zukunft auch schwieriger sein, ältere Mitarbeiter sozialverträglich durch die Frührente und Altersteilzeit aus dem Erwerbsleben zu entlassen, da es zum einen im Interesse des Unternehmens sein wird, qualifiziertes Erfahrungswissen so lange wie möglich im Unternehmen zu belassen und zum anderen eine erhebliche Belastung für die Rentenkassen bedeuten wird.31
Vielen Unternehmen ist bis zu diesem Zeitpunkt noch nicht bewusst, was in nächster Zeit auf sie zukommen wird. Oft wird weiterhin eine „jugendzentrierte“ Belegschaft geformt, wodurch man sich der Gefahr aussetzt, eine homogene Belegschaft bezüglich des Alters zu bilden. In 60 Prozent der deutschen Unternehmen arbeiten keine Angestellten über 50 Jahre. Besonders stark vertreten in den Unternehmen, ist die mittlere Altersgruppe (Generation der Baby-Boomer, 1960er) und sie machen bis zur Hälfte der Gesamtbelegschaft aus. Wenn diese Jahrgänge in den nächsten 10 bis 15 Jahren geschlossen in Rente gehen werden, droht den Unternehmen ein dramatischer und schlagartiger Verlust an Erfahrungswissen, der rechtzeitig kompensiert werden muss32.
Zusammenfassend kann man sagen, dass aufgrund der Tatsache des zukünftigen Fach- und Führungskräftemangels und der alternden Belegschaft, eine Politik die die regelrechte „Ausmusterung“ älterer Mitarbeiter verfolgt, in diesem Maße nicht mehr vertretbar sein wird. Es müssen auf betrieblicher Ebene Ansätze und Lösungen für eine altersgerechte Mitarbeit geboten werden, Instrumente, um den Abfluss an Wissen zu vermeiden, eingesetzt werden. Zum Beispiel der Einsatz von Mentoren und Patenschaftsmodellen, in denen ausgewählte Leistungsträger ihr Erfahrungswissen an jüngere Mitarbeiter kontinuierlich weitergeben33. Unterstützt durch materielle und immaterielle Anreize, da in diesem Zusammenhang oft auch Verlustängste (Verlust an Autorität, Verlust des Wissensvorsprungs, Konkurrenzgedanke, usw.) genannt werden. Ein konsequenter Transfer vorhandener
Kenntnisse und Kompetenzen an Jüngere kann Wissen und die damit immer wichtiger werdende Ressource Humankapital sichern und zum Unternehmenserfolg beitragen.34 In Zukunft müssen Handlungsstrategien verfolgt werden, die Voraussetzungen dafür schaffen sollen, dass ältere Arbeitnehmer leistungsorientiert, zufrieden, flexibel und damit gewinnbringend bis zum Ende ihrer Erwerbsbiographie beschäftigt werden können35.
Ideenschmiede in Deutschland, Produktion in Rumänien und Verwaltungsabschnitte ausgelagert nach Indien. Dies soll keine Science-Fiction Darstellung eines deutschen Unternehmens sein, sondern spiegelt den derzeitigen Zustand auf dem Arbeitsmarkt wieder.
Die Globalisierung und Liberalisierung öffnet weltweit die Märkte und somit auch neue Möglichkeiten und Chancen, verschärft indes gleichzeitig den Wettbewerb. Die Konkurrenz lässt den Wettbewerbsdruck und somit den Kostendruck auf die Unternehmen erheblich wachsen. Sinkende Transport- und Telekommunikations-kosten begünstigen die weltwirtschaftliche Verflechtung und treiben die Internationalisierung voran36. Die Überbrückung von Raum und Zeit wird mit fortschreitender Technik immer unkomplizierter, verkleinert die Welt und erlaubt die Auslagerung unterschiedlichster Unternehmensbereiche in die entferntesten Gebiete der Welt37.
Das Problem dabei ist, dass dem deutschen Arbeitsmarkt potentielle Arbeitsplätze verloren gehen. Eine der Gründe, warum deutsche Unternehmen Direktinvestitionen in Formen von Töchtern, joint ventures oder Zweigniederlassungen wagen, sind die meist weitaus günstigeren Arbeitskosten, gefolgt von attraktiveren steuerlichen und gesetzlichen Regelungen im Gastland. Somit...
