Vorwort | 5 |
Inhaltsverzeichnis | 7 |
1Unternehmenskultur und Gesundheit: Ein Überblick | 13 |
Die Beiträge im Einzelnen | 15 |
Einführung und Hintergrund | 19 |
2Neue Qualität der Arbeit? | 20 |
Einleitung | 20 |
Veränderung von Autonomie, Stress und Fehlzeiten | 21 |
Relation zwischen Autonomie und Fehlzeiten | 26 |
Anforderungen und Ressourcen am Arbeitsplatz im europäischen Vergleich | 27 |
Fazit | 30 |
3Unternehmenskulturelle Aspekte des Umgangs mit Zeitund Leistungsdruck | 32 |
Einleitung | 32 |
Zeitund Leistungsdruck bei Wissensund Interaktionsarbeit: Ursachen, Folgen und Umgangs-weisen | 33 |
Zeitund Leistungsdruck: Definition und Verbreitung | 33 |
Zeitund Leistungsdruck: Ursachen | 35 |
Zeitund Leistungsdruck: Folgen und Umgangsweisen | 36 |
Unternehmenskulturelle Bausteine zur gesundheits-förderlichen Gestaltung von Zeitund Leistungsdruck | 38 |
4Vertrauen – Ergebnisorientierung – Eigenverantwortung: Unternehmenskultur aus Sicht der Arbeitgeber | 43 |
Einführung – was die Unter nehmen wollen und was sie dafür tun | 43 |
Einfluss der Unternehmenskul-tur auf die Arbeitszufriedenheit | 45 |
Unternehmenskultur und die Rolle der Führungskräfte | 46 |
Feel-Good-Management, Unter-nehmenskultur und Gesundheit | 48 |
Unternehmenskultur in Großunternehmen und KMU | 50 |
Ausblick | 51 |
5Unternehmenskultur und Gesundheit: Ergebnisse einer repräsentativen Umfrage unter Erwerbstätigen | 53 |
Einleitung | 53 |
Erhebungen zur Unternehmens-kultur und Operationalisierung | 55 |
Auswahl des Messinstruments | 55 |
Adaption des Messinstruments | 55 |
Methodisches Vorgehen und Stichprobenbeschreibung | 56 |
Auswertung | 57 |
Erleben und Wichtigkeit | 62 |
Unterschiede im Erleben und in der Wichtigkeit der Unterneh-menskultur differenziert nach Alter, Geschlecht, beruflicher Stellun | 62 |
Gesundheitszustand der Befragten | 64 |
Zusammenhang zwischen Unter-nehmenskultur und Gesundheit | 66 |
Diskussion der Ergebnisse | 70 |
Fazit | 74 |
Weiterführende Ergebnisse der Befragung | 74 |
Geschlecht | 74 |
Alter | 75 |
Betriebsgröße | 76 |
Berufliche Stellung | 77 |
6Standpunkt: Antiwork | 81 |
Mehr Mut. Mehr Verantwortung. | 81 |
Mehr Ermöglichen. Weniger Steuern. | 82 |
Antiwork. Die neue Arbeitsethik. | 85 |
Was wird unter Unternehmenskultur verstanden? | 89 |
7Unternehmenskultur, Mitarbeiterbindung und Gesundheit | 90 |
Hintergrund | 90 |
Kultur (ver-)bindet, prägt und kontrolliert | 91 |
Kultur orientiert, befähigt und begeistert | 92 |
Konzeptionelle Eingrenzung und Untersuchungshypothesen | 94 |
Methodisches Vorgehen | 95 |
Ergebnisse | 98 |
Methodische Limitationen | 100 |
Diskussion und Fazit | 100 |
8Gesundheit anordnen? Die Rolle der Führungskultur im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements | 104 |
Unternehmensressource Beschäftigungsfähigkeit und Gesundheit | 104 |
Unternehmensund Führungs-kultur | 105 |
Führungskultur und Gesundheit | 106 |
Gesundheitsgerechte Mitarbeiterführung | 106 |
Vorbildrolle Führungskraft | 107 |
Maßnahmen zur Etablierung einer gesundheitsförderlichen Führungskultur | 108 |
Fazit | 110 |
Facetten einer guten Unternehmenskultur | 113 |
9Arbeitsplatzkultur und Gesundheit – ganz-heitliche Gestaltung der organisationalen Beziehungen zur Stärkung der psychischen Gesu | 114 |
Die Rolle der psychischen Gesundheit in Unternehmen | 114 |
»Gesund Arbeiten«: Befragungs-instrument und Studie | 115 |
Ergebnisse der Repräsentativ-studie »Gesund Arbeiten« | 117 |
Zur Gestaltung organisationaler Beziehungen | 118 |
Beziehungsgestaltung zwischen Unternehmen und Mitarbeitern | 119 |
Gestaltung der Beziehungen zwischen Führungskräften und Mitarbeitern | 120 |
Gestaltung kollegialer Beziehungen | 123 |
Fazit | 124 |
10Unternehmenskultur als Schlüssel zu einer nachhaltigen familienbewussten Personalpolitik | 127 |
Einleitung | 127 |
Zum Nutzen einer familien-bewussten Personalpolitik | 128 |
Die Rolle der Unternehmens-kultur | 130 |
Handlungsempfehlungen für Arbeitgebende | 131 |
Fazit | 133 |
11Mitarbeiterbindung und Gesundheit | 135 |
Einleitung | 135 |
Mitarbeiterbindung | 136 |
Bindungsqualitäten | 136 |
Bindungsziele | 136 |
Bedeutung von Commitment | 137 |
Commitment und Gesundheit | 138 |
Ressource oder Risiko | 138 |
Commitment als Puffer | 139 |
Risikokonstellationen oder auch zu viel Commitment? | 139 |
Bindungsmanagement | 140 |
Ebene der Organisation | 140 |
Ebene der Arbeitsaufgabe | 141 |
Ebene der Mitarbeiterführung | 141 |
Fazit | 142 |
12Bedeutung von gesunder Ernährung im Rahmen Betrieblicher Gesundheitsförderung | 145 |
Einleitung | 145 |
Soziale Ungleichheiten im Ernährungshandeln | 146 |
Soziale Ungleichheiten im Lebensmittelverzehr | 146 |
Begründungen für die Nahrungswahl | 148 |
Bedeutung von gesunder Ernährung im Alltag | 148 |
Persönliche Definitionen von gesunder Ernährung | 149 |
Ernährungshandeln am Arbeitsplatz | 150 |
Ernährung als Feld der Betrieb-lichen Gesundheitsförderung | 150 |
Arbeitsbedingungen als soziale Determinanten für eine gesunde Ernährung | 151 |
Fazit und Handlungs-empfehlungen | 152 |
13Betriebssport als Element der Unter-nehmenskultur – Zwischen theoretischem Anspruch und empirischer Wirklichkeit | 154 |
Reklamierte und nachgewiesene Wirkungen des Betriebssports | 154 |
Begriffliche Abgrenzungen | 154 |
Bisherige Forschungslage | 156 |
Teilnahme und Motivation zur Teilnahme an Betriebs-sportangeboten | 156 |
Auswirkungen von Betriebs-sport auf Betriebsklima und Unternehmensidentifikation | 157 |
Fazit | 158 |
Herausforderungen für die Unternehmenskultur | 161 |
14Restrukturierung und Gesundheit | 162 |
Einführung/Zielstellung | 162 |
Restrukturierung und Gesundheit | 163 |
Allgemeine Erkenntnisse zum Zusammenhang von Restruktu-rierung und Gesundheit | 163 |
Bedeutung von Kultur und sozialer Identität für Gesundheit am Beispiel von Fusionen und Zusammenschlüssen | 163 |
Datenbasis/Methode | 165 |
Ergebnisse | 165 |
Verbreitung von Restrukturierung | 165 |
Restrukturierung und Verände-rungen der Arbeitssituation | 166 |
Restrukturierung und psychische Belastungen | 167 |
Restrukturierung und Gesundheit | 168 |
Diskussion und Empfehlungen | 169 |
15New Ways of Working – Vertrauen und Selbst-management in einer digitalisierten Arbeitswelt | 174 |
Einleitung | 174 |
Die Arbeitswelt im Jahr 2016: Digital, virtuell und flexibel | 175 |
New Ways of Working am Beispiel der Schweiz | 177 |
Vertrauen, Selbstmanagement und Unternehmenskultur in New Ways of Working | 179 |
Vertrauen als Bestandteil der Unternehmenskultur | 179 |
Eine Selbstmanagementkultur im Unternehmen etablieren | 181 |
Zusammenfassung | 182 |
16Cultural Diversity Management – Organisa-tionsidentität, Unternehmenssprache und Führung multikultureller Teams in multinational | 186 |
Einleitung | 186 |
Cultural Diversity Management: Kontext und Herausforderungen | 187 |
Methodisches Vorgehen | 188 |
Diskussion der Ergebnisse | 189 |
Diversität als Bestandteil der Organisationsidentität | 190 |
Gemeinsam gelebte Unternehmenssprache | 191 |
Fazit | 193 |
17Diffundierende Grenzen von Organisations-kulturen – die Rolle von Kundinnen und Kunden | 196 |
Einleitung | 196 |
Organisationskultur und Gesundheitskultur | 197 |
Diffundierende Kulturen | 197 |
Soziale Verantwortung | 199 |
Stakeholder, Consumer Social Responsibility und Supply Chain | 200 |
Zusammenfassung und Perspektiven | 200 |
Diffundierende Gesundheits kultur | 201 |
Offene Fragen | 202 |
Praxisbeispiele | 204 |
18Wertekommunikation und Gesundheit am Beispiel der Berliner Agentur SHORT CUTS | 205 |
Kurzüberblick Unternehmens-kultur | 205 |
Einleitung | 205 |
Fragestellung und These | 206 |
Praxis: ein kurzer Abriss der Unternehmenskultur bei SHORT CUTS | 206 |
Erster Veränderungsprozess: Umzug | 206 |
Wettbewerb von Great Place ToWork?????? – Auszeichnung 2014 | 207 |
Publikation »Corporate Culture« | 207 |
Zweiter Veränderungsprozess: Vision 2020 | 208 |
Methode »Appreciative Inquiry« – Wertschätzende Untersuchung | 208 |
Metamodell Wertekommuni-kation | 210 |
Horizontale Achse: Wertetarget | 210 |
Vertikale Achse: Werteevolution | 210 |
Zusammenfassung und Ausblick | 215 |
19Denkmuster im Unternehmen reflektieren: Qualitative Evaluation des StressmanagementSeminars »Think Positive« | 216 |
Einleitung: Unternehmenskultur aus psychologischer Perspektive | 216 |
Klassifikation von Denkmustern | 217 |
Denkmuster im Unternehmen und deren Auswirkungen | 217 |
Das Seminar »Think Positive – Wie Gedanken unsere Stimmung beeinflussen« | 218 |
Methode der Evaluationsstudie | 219 |
Stichprobe und Untersuchungsdesign | 220 |
Inhaltsanalyse | 220 |
Ergebnisse | 221 |
Diskussion und Fazit | 223 |
20BGM als Stellschraube von Arbeitgeber-attraktivität | 226 |
Einflussfaktoren auf die Arbeitgeberattraktivität | 226 |
Ausgangssituation | 226 |
Was ist Arbeitgeberattraktivität? | 226 |
Wirkung von Arbeitgeber-attraktivität | 227 |
Arbeitgeberattraktivität und Erwartungen an gute Arbeit aus Sicht der Beschäftigten | 228 |
Wirkung von BGM | 231 |
Über die Wirkung von BGM auf die Arbeitgeberattraktivität | 231 |
Nutzen von BGM – Studie der AOK Bayern | 233 |
Stichprobe und Methode | 233 |
Ergebnisse | 234 |
Fazit | 236 |
21Unternehmenskultur und erfolgreiche Gesundheitsförderung durch Vernetzung in der Region | 237 |
Einleitung und Fragestellung | 237 |
Theoretische Hintergründe | 238 |
Das Modell des Positiven Selbstmanagements | 239 |
Das Training mit »CareerGames – spielend trainieren!« | 240 |
Hypothesen und ihre Testung | 241 |
Methode | 242 |
Vorgehen und Befragungs-personen | 242 |
Fragebögen | 242 |
Ergebnisse | 243 |
Korrelative Ergebnisse | 243 |
Evaluationsebene 1: Unmittel-bare Reaktion auf das Seminar | 243 |
Evaluationsebene 2: Ergebnisse der Varianzanalysen | 244 |
Diskussion | 246 |
Daten und Analysen | 248 |
22Krankheitsbedingte Fehlzeiten in der deutschen Wirtschaft im Jahr 2015 | 249 |
Überblick über die krank-heitsbedingten Fehlzeiten im Jahr 2015 | 249 |
Datenbasis und Methodik | 251 |
Allgemeine Krankenstands-entwicklung | 254 |
Verteilung der Arbeitsunfähigkeit | 255 |
Kurzund Langzeiterkrankungen | 256 |
Krankenstandsentwicklung in den einzelnen Branchen | 258 |
Einfluss der Alters-und Geschlechtsstruktur | 260 |
Fehlzeiten nach Bundesländern | 264 |
Fehlzeiten nach Betriebsgröße | 268 |
Fehlzeiten nach Ausbildungs-abschluss und Vertragsart | 268 |
Fehlzeiten nach Berufsgruppen | 270 |
Fehlzeiten nach Wochentagen | 270 |
Arbeitsunfälle | 272 |
Krankheitsarten im Überblick | 275 |
Die häufigsten Einzeldiagnosen | 280 |
Krankheitsarten nach Branchen | 281 |
Langzeitfälle nach Krankheitsarten | 290 |
Krankheitsarten nach Diagnoseuntergruppen | 290 |
Burnout-bedingte Fehlzeiten | 294 |
Arbeitsunfähigkeiten nach Städten 2015 | 296 |
Inanspruchnahme von Krankengeld bei Erkrankung des Kindes | 298 |
Erkältungswelle verant-wortlich für steigenden Krankenstand | 301 |
Überblick über die krankheitsbedingten Fehlzeiten im Jahr 2015 | 305 |
Banken und Versicherungen | 305 |
Baugewerbe | 315 |
Dienstleistungen | 326 |
Energie, Wasser, Entsorgung und Bergbau | 341 |
Erziehung und Unterricht | 354 |
Gesundheitsund Sozialwesen | 367 |
Handel | 379 |
Landund Forstwirtschaft | 390 |
Metallindustrie | 401 |
Öffentliche Verwaltung | 414 |
Verarbeitendes Gewerbe | 425 |
Verkehr und Transport | 442 |
23Die Arbeitsunfähigkeit in der Statistik der GKV | 453 |
Arbeitsunfähigkeitsstatistiken der Krankenkassen | 453 |
Erfassung von Arbeitsunfähigkeit | 454 |
Entwicklung des Kranken standes | 455 |
Entwicklung der Arbeitsunfähigkeitsfälle | 456 |
Dauer der Arbeitsunfähigkeit | 458 |
Altersabhängigkeit der Arbeitsunfähigkeit | 459 |
Arbeitsunfähigkeit nach Krankheitsarten | 463 |
24Analyse im Betrieblichen Gesundheits-management und krankheitsbedingte Fehlzeiten in der Bundesverwaltung | 465 |
Grundlagen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements in der öffentlichen Verwaltung des Bundes | 465 |
Analysemethoden im BGM | 466 |
Grundlagen | 466 |
Analyse | 466 |
Analyse und Datenschutz | 468 |
Beteiligung und vertrauensvolle Zusammenarbeit mit den Interessensvertretungen | 468 |
Fazit und Ausblick | 468 |
Überblick über die krankheits-bedingten Abwesenheitszeiten im Jahr 2014 | 468 |
Methodik der Datenerfassung | 468 |
Allgemeine Entwicklung der Abwesenheitszeiten | 469 |
Dauer der Erkrankung | 470 |
Abwesenheitstage nach Laufbahngruppen | 470 |
Abwesenheitstage nach Statusgruppen | 471 |
Abwesenheitstage nach Behördengruppen | 471 |
Abwesenheitstage nach Geschlecht | 472 |
Abwesenheitstage nach Alter | 472 |
Gegenüberstellung mit den Abwesenheitszeiten der AOK-Statistik | 473 |
25Erratum zu: Betriebssport als Element der Unternehmenskultur – Zwischen theoretischem Anspruch und empirischer Wirklichkeit | 476 |
Anhang | 477 |
Anhang 1 Internationale Statistische Klassifikation der Krankheiten und verwandter Gesundheits-probleme (10. Revision, Version 2 | 478 |
Anhang 2 Branchen in der deutschen Wirtschaft basierend auf der Klassifikation der Wirtschaftszweige (Ausgabe 2008/NACE) | 485 |
Thomas Afflerbach | 488 |
Die Autorinnen und Autoren | 488 |
Stichwortverzeichnis | 502 |