| Vorwort | 5 |
| Danksagung | 6 |
| Inhaltsverzeichnis | 7 |
| Über die Herausgeberin | 15 |
| Teil I Einführung | 16 |
| Frauen in Führung | 17 |
| 1 Welche Zahlen führen zum Ziel? | 17 |
| 2 Der Weg ist das Ziel, denn es geht um die Aufstiegschancen | 18 |
| 3 Der FKi bringt eine neue Sachlichkeit | 19 |
| 4 Die Generation Y | 21 |
| Literatur | 21 |
| Teil II Exkurs | 22 |
| Steckbrief Generation Y | 23 |
| Literatur | 24 |
| Teil III Erkenntnisse aus den Ergebnissen des Frauen-Karriere-Index | 25 |
| Die Rolle der Gesellschaft | 26 |
| 1 Kulturelle Einflüsse auf die Entwicklung der Frauen in Unternehmen | 26 |
| 2 Die Situation in den USA: „less talking, more action“ | 27 |
| 3 Ausländische Unternehmen helfen dabei, die große Tragweite zu begreifen | 28 |
| 4 Was wir von den USA gedanklich mitnehmen können | 28 |
| 5 In Deutschland bestehen häufig alte Rollenmuster | 29 |
| 6 Der Trend geht zu mehr Kindern und mehr Erwerbstätigkeit | 30 |
| 7 Wer schafft die richtigen Anreize? | 31 |
| 8 Gesellschaftlicher Wandel durch den Arbeitgeber | 31 |
| 9 Es geht darum, frei entscheiden zu können | 32 |
| Literatur | 32 |
| Exkurs II: A Global Snapshot | 34 |
| 1 Moderne Veränderungsprozesse als Motivator für mehr Frauen | 34 |
| 2 Der vielfältige Umgang mit Vielfalt | 35 |
| 3 Wo steht Deutschland im internationalen Vergleich? | 35 |
| 4 In Deutschland dominieren die Männer auch die Gründerszene | 37 |
| 5 Berufstätigkeit ja, Karriere nein | 38 |
| 6 Die teuersten börsennotierten Unternehmen der Welt: Ein Überblick | 38 |
| 7 Wie ist der Frauenanteil bei den wertvollsten Unternehmen der Welt? | 39 |
| 8 Der Frauenanteil im Management von Alphabet, Microsoft, Facebook und Amazon | 40 |
| 9 Zu wenige Frauen sind keine Normalität | 40 |
| Literatur | 41 |
| Der Frauen-Karriere-Index | 43 |
| 1 Über die Herausforderung, ein branchenübergreifendes Messinstrument zu schaffen | 43 |
| 2 Der FKi ist ein Erhebungsinstrument | 44 |
| 3 Erkenntnisse des FKi | 45 |
| 4 Der FKi sollte für jedes Unternehmen nutzbar sein | 45 |
| 5 Der FKi als Team | 46 |
| 6 Die aktive Mitgestaltung der Unternehmen | 47 |
| Literatur | 47 |
| Der Frauen-Karriere-Index | 48 |
| 1 Orientierung an einer Delphi-Studie | 48 |
| 2 Der Fragebogen | 49 |
| 3 Die Kennzahl: Key Performance Indicator (KPI) | 51 |
| 4 Korrektur der Indexwerte für familiengeführte kleinere Unternehmen | 51 |
| 5 Anonyme und onyme Datenerhebung | 52 |
| Literatur | 53 |
| Kerntreiber der Frauenförderung im Unternehmen | 54 |
| 1 Ziele sind keine Lösungen | 54 |
| 2 Ein hoher Frauenanteil steht nicht für Chancengleichheit | 55 |
| 3 Die Kerntreiber der Frauenförderung | 56 |
| 3.1 Status und Dynamik | 56 |
| 3.2 Commitment | 57 |
| 3.3 Rahmenbedingungen | 58 |
| 4 Die wesentlichen Erkenntnisse aus der Praxis | 60 |
| Karriere und Führungsebenen | 61 |
| 1 Ein einziges Messinstrument für alle Unternehmen | 62 |
| 2 Verschiedene Ansätze zur Erhebung der Führungsebenen | 62 |
| 3 Der FKi kombiniert tatsächliche und normierte Führungsebenen | 63 |
| Literatur | 64 |
| Frauenförderung ist ein Marathon | 65 |
| 1 Modellrechnung zur Veränderungsgeschwindigkeit | 66 |
| 2 Die KPIs steigen sprunghaft an | 67 |
| Erfolgreiche Maßnahmen der Frauenförderung: Viel hilft nicht viel | 68 |
| 1 Von Cloud-Daten, zu Cloud-Anwendungen bis hin zu Cloud-Mitarbeitern | 68 |
| 2 Wie zeitgemäß ist das Arbeitsrecht? | 69 |
| 3 Eine Veränderung der Arbeitszeitmodelle heißt, Vertrauen haben und Kontrolle abgeben | 69 |
| 4 Hier ist konkret der Arbeitgeber gefragt: Die Frauenförderung | 70 |
| 5 Eine Frage der Qualität, nicht Quantität | 70 |
| 6 Erfolgsmaßnahmen von Unternehmen | 72 |
| 7 Maßnahmen der Zukunft | 73 |
| 8 Experimentalmaßnahmen | 73 |
| 9 Leitfaden für die Elternzeit: Das Verhältnis zu dem direkten Vorgesetzten zählt | 74 |
| 10 Angebote für Frauen und Männer gleichermaßen | 75 |
| Literatur | 76 |
| Digitalisierung, Wachstumsboom und Personalabbau | 77 |
| 1 Die Digitalisierung: Vernetzen richtig verstehen | 78 |
| 2 Demografischer Wandel: Hohes Alter, hohes Potenzial | 78 |
| 3 Hand in Hand: Digitalisierung und demografischer Wandel | 79 |
| 4 Change-Management, Diversity-Management und Gender-Reporting | 79 |
| 5 Die Risiken für die Frauen: Personalabbau und Wachstumsboom | 80 |
| 6 Die Chancen für die Frauen: HPE macht es vor | 81 |
| Literatur | 81 |
| Denkanstoß: Warum ist eine frühe Karriereplanung so wichtig? | 82 |
| 1 Das Meer an Möglichkeiten – Rettung oder Untergang? | 82 |
| 2 Von Ernährern, Karrieristen und Rabenmüttern | 83 |
| 3 Fragen, Leitgedanken und die klassische Karriereleiter | 83 |
| 4 Entspricht die Unternehmenskultur ihrer Außendarstellung? | 84 |
| 5 Die Entwicklung in einem Unternehmen – ein Negativbeispiel | 85 |
| 6 Frauen haben zuerst Selbstzweifel und suchen nicht die Schuld beim Arbeitgeber | 85 |
| 7 Neben der Leistung bestimmen vor allem Netzwerke und Vorurteile das Vorankommen | 86 |
| 8 Das Fokusprogramm von TUM und FKi | 86 |
| 9 Möglichkeiten nutzen, Chancen erkennen und Risiken verringern – durch Karriereplanung | 86 |
| Erfolgsfaktoren der Unternehmen | 87 |
| 1 Die Arbeitsgemeinschaft des FKi | 88 |
| 2 Die Erfolgsfaktoren in Unternehmen | 88 |
| 3 Erfolgsfaktor Reporting und Kommunikation | 89 |
| 4 Erfolgsfaktor Konstanz und Nachhaltigkeit | 89 |
| 5 Erfolgsfaktor Talentpool | 89 |
| 6 Die Karrieregestaltung beginnt im Studium | 90 |
| 7 Große Wirkungsweise von fokussierten Talentpools | 91 |
| 8 Eine wichtige Unternehmensaufgabe: Unbewusste Stereotypen aufdecken und bewusst abbauen | 91 |
| Literatur | 91 |
| Teil IV Schlussbetrachtung | 92 |
| Frauen in Führung als Indikator für moderne und erfolgreiche Unternehmen | 93 |
| 1 Die Unternehmen haben erkannt: Frauenförderung ist ein Thema für Unternehmen, nicht nur für Frauen | 94 |
| 2 Frauenförderung entspricht den modernen Anforderungen an Unternehmen | 94 |
| 3 Erfolgreicher Umgang mit Veränderungsprozessen | 94 |
| 4 Chancengleichheit heißt, beide Geschlechter für sich zu gewinnen | 95 |
| Teil V Best Practices | 96 |
| Die Unternehmensrealität: In Daten gemessen, in Erfahrungen bewertet | 97 |
| Accenture Deutschland GmbH | 98 |
| 1 Fokus auf Recruiting | 100 |
| AGT International | 105 |
| 1 Dynamischer Aufbau einer renommierten Forschungs- und Entwicklungsorganisation | 105 |
| 2 Die Rolle der weiblichen Führungskräfte während der Aufbaujahre | 107 |
| 3 Die Rolle der Frau in dem israelischen Teil des Unternehmens | 108 |
| Literatur | 111 |
| Berliner Wasserbetriebe | 112 |
| 1 Wo kommen wir her – wo wollen wir hin? | 113 |
| 1.1 Gezielte Frauenförderung – bei uns seit fast 30 Jahren Realität | 113 |
| 1.2 Ohne Frauen geht es nicht | 114 |
| 1.3 Frauenförderung heute: strategisch und konkret | 115 |
| 1.4 Frauen in Führung | 115 |
| 1.5 Wir bringen Frauen auf den Weg | 116 |
| 1.6 Wir fördern gezielt Talente | 117 |
| 1.7 Bei gleichen Chancen – gleiche Bezahlung | 117 |
| 2 Frauen in der Ausbildung | 118 |
| 2.1 Junge Menschen sind unsere Zukunft | 118 |
| 2.2 „EnterTechnik“ zeigt den Einstieg | 119 |
| 2.3 „Horizonte“ schafft Perspektiven | 120 |
| 2.4 Nachhaltig fit für die Zukunft | 120 |
| 2.5 Lernen attraktiv gemacht | 121 |
| 3 Wir gehen es aktiv an | 122 |
| 3.1 Frauenvertretung und Diversity-Management arbeiten Hand in Hand | 122 |
| 3.2 Unser Instrument: Der Frauenförderplan | 122 |
| 3.3 Das haben wir uns auch künftig vorgenommen | 123 |
| 4 Das kann sich sehen lassen! | 123 |
| 4.1 Unter den Top 5 des Frauen-Karriere-Index | 123 |
| GFT Technologies SE | 131 |
| 1 Die GFT Technologies SE – ein familiengeführter Technologiekonzern | 132 |
| 1.1 Drei Jahrzehnte Erfahrung in der Digitalbranche | 132 |
| 1.2 Von der Softwareschmiede zum führenden Technologiepartner im Finanzsektor | 133 |
| 1.3 Global agierend und regional verankert | 134 |
| 1.4 Innovationskultur | 134 |
| 1.5 Konzernführung in weiblicher Hand | 135 |
| 2 Familienunternehmen | 135 |
| 2.1 Definition „Familienunternehmen“ | 136 |
| 2.2 Volkswirtschaftliche Bedeutung von Familienunternehmen | 136 |
| 2.3 Nachhaltig erfolgreich | 136 |
| 2.4 GFT als Arbeitgeber: der Mensch im Mittelpunkt | 137 |
| 3 Auswirkungen der Digitalisierung auf die IT-Branche | 139 |
| 3.1 Industrie 4.0: Datentransfer statt Güterhandel | 140 |
| 3.2 Digitaler Wandel in und von Unternehmen | 140 |
| 3.3 Jedes Unternehmen wird zum „Softwareunternehmen“ | 141 |
| 3.4 Wandel als neue Normalität | 142 |
| 3.5 Kampf um IT-Fachkräfte verschärft sich | 142 |
| 3.6 Steigende Anforderungen an Fachkräfte | 143 |
| 3.7 Digitalisierung als Chance für Frauen | 143 |
| 4 Frauen: die Zukunft der IT-Branche | 144 |
| 4.1 Berufswahl: Rollenvorbilder und Medien spielen eine bedeutende Rolle | 145 |
| 4.2 Mädchen frühzeitig für IT begeistern | 145 |
| 4.3 Frauen bei GFT | 146 |
| 5 Führungskultur bei GFT | 148 |
| 5.1 Weitgefasstes Führungsverständnis und kooperativer Führungsstil | 148 |
| 5.2 Frauen in Führungspositionen: in der IT immer auch Vorbildcharakter | 149 |
| 5.3 Frauenförderung bei GFT? Ausgezeichnet! | 149 |
| Literatur | 150 |
| The Time ist Now: Wie wir jetzt die Arbeitswelt der Zukunft gestalten | 152 |
| 1 Die Welt im Wandel | 153 |
| 2 „Future of Work“: Auswirkungen des digitalen Wandels auf die Arbeitswelt | 153 |
| 2.1 Unternehmenskultur im digitalen Zeitalter | 154 |
| 2.2 Kulturwandel: Geeignete Plattformen und Kommunikationsformate unterstützen den Wandel | 155 |
| 3 Nutzen wir die Chancen | 155 |
| 3.1 Jetzt ist die große Chance | 156 |
| 3.2 Kulturwandel und der richtige Mindset ermöglichen Fortschritt | 157 |
| 4 Best Practice: Der HVB Frauenbeirat | 158 |
| 4.1 Fokus auf Innovation, Digitalisierung und Kulturwandel | 159 |
| 4.2 Beispiel: HVB Gründerinnen-Mentoring für Hightech-Gründerinnen in Deutschland | 159 |
| 4.3 Beispiel: E-Culture | 159 |
| 5 Nachhaltiger Erfolg: Der Anfang ist gemacht | 161 |
| Literatur | 162 |
| Vom Sprint zum Marathon | 164 |
| 1 Einleitung: Fünfmal Sieger, das ist kein Zufall | 164 |
| 1.1 Warum Hewlett Packard Enterprise Deutschland Vielfalt großschreibt | 166 |
| 1.2 Diversity: aus einer ethischen Frage wird ein wirtschaftlicher Erfolgsfaktor | 170 |
| 1.3 Diversity als strategische Geschäftsinitiative | 171 |
| 1.4 Ergebnisse: Erfolg auf der ganzen Linie | 182 |
| Literatur | 183 |
| Kao Deutschland GmbH | 185 |
| 1 Der Status quo bei Kao Germany | 186 |
| 1.1 Zwischen Darmstadt und Tokio: Ein deutsches Unternehmen als Tochter eines japanischen Weltkonzerns | 186 |
| 1.2 „Yoki-Monozukuri“ oder das Streben nach Qualität | 187 |
| 1.3 Stärken und Schwächen – nicht nur aus Sicht des FKi | 188 |
| 1.4 Mentoring statt Quote | 189 |
| 2 Erste These: Zukunft durch Teamarbeit | 190 |
| 2.1 Karrierebremse Perfektionismus | 191 |
| 2.2 Empathie als doppelter Erfolgsfaktor | 191 |
| 3 Zweite These: Mütter brauchen flexible Arbeitsmodelle – Väter auch | 192 |
| 3.1 Klare Grenzen eröffnen Möglichkeiten | 192 |
| 3.2 Vorbilder machen Karrieren | 193 |
| 4 Dritte These: Erfolg braucht mehr als Sachkompetenz | 194 |
| 4.1 Eigenmarketing: Dringend empfohlen | 194 |
| 4.2 Erfolg im Netzwerk | 195 |
| 5 Vierte These: Grenzen entstehen im Kopf | 196 |
| 5.1 Eigen- und Fremdwahrnehmung | 196 |
| 5.2 Freiheiten müssen genutzt werden | 197 |
| 6 Fazit | 197 |
| 7 Anhang: die Empfehlungen des FKi (2016) und ihre Bewertung durch Kao | 198 |
| Literatur | 200 |
| MTU Aero Engines | 202 |
| 1 Gender-Diversity-Management – quantitativ und qualitativ vielversprechend | 203 |
| 2 Analyse: Vier grundlegende Herausforderungen | 204 |
| 3 Challenge Genderspielregeln: Nicht nur individuelle Stereotype, sondern institutionalisierte Grundlagen | 204 |
| 4 Challenge Hochtechnologie: Verkörperung moderner männlicher Identitätsideale | 205 |
| 5 Challenge Führungsfrauen: Vom Tabu zur Normalitätserwartung | 206 |
| 6 Challenge Turbomoderne: Globalisierung, Digitalisierung, Flexibilisierung, Beschleunigung, Individualisierung | 206 |
| 7 Beispiel Arbeitskreis „Women On Board“ | 210 |
| 8 Beispiel internes Mentoring | 211 |
| 9 Kennzahlenbasierte Erfolgskontrolle und Steuerung | 212 |
| Literatur | 212 |
