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Handbuch Angewandte Psychologie für Führungskräfte

Führungskompetenz und Führungswissen

Verlag	Springer-Verlag
Erscheinungsjahr	2018
Seitenanzahl	1033 Seiten
ISBN	9783662558102
Format	PDF
Kopierschutz	Wasserzeichen/DRM
Geräte	PC/MAC/eReader/Tablet
Preis	109,99 EUR

Das erfolgreiche Handbuch für Praktiker - bislang bekannt als 'der Steiger-Lippmann' - fasst das gesamte, für Führungskräfte aller Ebenen relevante Wissen der Psychologie in einem Werk zusammen und ist, nun schon in der 5. Auflage mit neuem Herausgeberteam, ein bewährter Wegweiser in allen Führungssituationen, wie ein Blick auf die Themen des Buches zeigt: Leistungsbeeinflussung, Führung der eigenen Person, Kommunikation, Teamführung, Recruiting, Personalentwicklung, Motivation, Projektmanagement, Change Management, Konfliktmanagement, Coaching u.v.m. - all das funktioniert im Alltag nicht ohne Know-how aus der Psychologie! Auch zeitaktuelle Themen wie Umgang mit Verhaltensauffälligkeiten, Burnout etc., Managing Diversity, Virtuelle Führung oder Einsatz von Social Media u.a. sind enthalten.

Eine sorgfältige didaktische Aufbereitung des Textes mit Checklisten, Fallbeispielen, Leitfragen, Arbeitsblättern u.a. erleichtert das Lesen.

Herausgeber und Autoren sind erfahrene Praktiker in der Führungskräfteentwicklung und Dozenten am renommierten IAP Institut für Angewandte Psychologie in Zürich.

Prof. Dr. Eric Lippmann arbeitet als Coach, Trainer, Dozent und Buchautor und leitet das Zentrum Leadership, Coaching und Change Management am IAP Institut für Angewandte Psychologie an der ZHAW Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften.

Prof. Dr. Andres Claudius Pfister lehrt und forscht zum Thema Leadership am IAP Institut für Angewandte Psychologie an der ZHAW Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften.

Urs Jörg arbeitet als Dozent und Berater und leitet den Studiengang MAS Leadership & Management am IAP Institut für Angewandte Psychologie an der ZHAW Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften.

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Blick ins Buch

Inhaltsverzeichnis

Vorwort zur 5. Auflage	5
Einleitung und Hinweise zur Arbeit mit diesem Buch	7
Kurzinformationen	13
Inhaltsverzeichnis	22
I Grundlagen des Führungsverständnisses	33
1 Menschenbilder	34
1.1 Definition und Funktion von Menschenbildern	35
1.2 Ursachen für den Wandel der Menschenbilder	37
1.3 Menschenbilder in der Organisationslehre	38
1.3.1 Klassischer Ansatz „economic man“	38
1.3.2 Beziehungsorientierter Ansatz	41
1.3.3 Motivationsorientierter Ansatz	42
1.3.4 Systemischer Ansatz	43
1.3.5 Neuroansatz	46
Literatur	48
2 Organisationsverständnis und dessen Einfluss	49
2.1 Historische Entwicklung der Organisationsbetrachtung	51
2.1.1 Klassische Ansätze, ökonomisch-rationale Perspektive	51
2.1.2 Verhaltenswissenschaftliche Perspektive	52
2.1.3 Systemtheoretische Perspektive	54
2.2 Traditionelles Organisationsverständnis	55
2.3 Organisation als komplexes System	57
2.4 Organisation als soziotechnisches System	59
2.4.1 Existenzgrund und Aufgabe („Primary Task“) von Systemen	59
2.4.2 Systemidentität und Selbstorganisation	60
2.4.3 Aufgabenverständnis, Ziele und Strategien	62
2.4.4 Struktur	62
2.4.5 Kultur	63
2.4.6 Rückkoppelung und Feedbacksysteme	64
Literatur	68
3 Führungstheorien	69
3.1 Kernziel und -aufgabe der Führung	70
3.2 Führungstheorien im Laufe der Zeit	72
3.2.1 Personenzentrierte Führungstheorien	72
3.2.2 Führungsstilforschung	74
3.2.3 Situative Führung	75
3.2.4 Dyadische Führungstheorien	81
3.2.5 Adaptive Führung	84
3.2.6 Systemischer Führungsansatz	85
3.2.7 Neurosystemisches Modell der Führung	87
3.3 Der Führungskompass als Leitfaden für wirksame Führung	91
3.3.1 Die Führungsaufgaben	92
3.3.2 Prinzipien der wirksamen Führung	97
Literatur	101
4 Das Rollenkonzept der Führung	104
4.1 Führung als Ergebnis einer komplexen Begegnung von Persönlichkeit und Organisation: Das Rollenkonzept	105
4.2 Begriff der Rolle	105
4.2.1 Rollenübernahme	108
4.3 Rollenbezogene Konflikte	113
4.4 Rollendistanz, Rollenidentifikation und Gesundheit	113
4.5 Rolle als (soziotechnisches) System	113
4.6 Das Rollenkonzept in evolutionären Organisationen	116
4.6.1 Führungsaufgaben und Führungsrollen	117
Literatur	122
II Die aktive Gestaltung der eigenen Führungsrolle	123
5 Psychologische Grundlagen für Führungskräfte	124
5.1 Einführung	126
5.1.1 Was ist Psychologie?	127
5.1.2 Grundlegende psychologische Tätigkeiten	127
5.1.3 Psychologische Betrachtungsweisen	128
5.1.4 Theoretische Sichtweisen in der Psychologie	129
5.1.5 Anwendungsgebiete in der Psychologie	131
5.2 Neurosystemische Betrachtung der Führung	133
5.2.1 Systemische Einflussfaktoren auf Führungsverhalten	133
5.2.2 Grundlegende psychologische Prozesse	134
5.2.3 Systemischer Austausch	135
5.3 Neuropsychologisches Modell	136
5.3.1 Funktionsweise des Gehirns	136
5.3.2 Übersicht neuropsychologisches Modell	138
5.3.3 Konsistenztheorie	140
5.3.4 Konklusion neuropsychologisches Modell	145
5.4 Wahrnehmung	145
5.4.1 Bewusste vs. unbewusste Verarbeitung	146
5.5 Emotionen und somatische Marker	148
5.5.1 Emotionen	148
5.5.2 Somatische Marker	149
5.5.3 Emotionen und kluge Entscheidungen	150
5.6 Verarbeitungssysteme des Gehirns	151
5.6.1 System 1: Automatische, unbewusste Prozesse	153
5.6.2 System 2: Kontrollierte, bewusste Prozesse	158
5.6.3 Interaktion von System 1 und System 2	161
5.6.4 Denk- und Beurteilungsfehler	163
5.7 Lernen und Erinnern	165
5.7.1 Lernprozesse auf neuronaler Ebene	169
5.7.2 Abrufen und Erinnern	171
5.8 Selbstkonzept, Persönlichkeit und Identität	173
5.9 Der Mensch im Austausch mit anderen Menschen in komplexen Umwelten	180
5.9.1 Der Mensch in Organisationen	180
Literatur	182
6 Leistung und Verhalten beeinflussen	184
6.1 Führung als Einflussnahme	185
6.2 Strukturelle Maßnahmen	186
6.3 Instrumentelle Maßnahmen	189
6.4 Prozessuale, interaktionelle Maßnahmen	191
Literatur	193
7 Führung der eigenen Person	194
7.1 Mit den eigenen Ressourcen haushalten – persönliches Ressourcenmanagement für Führungskräfte und die Mitarbeitenden	196
7.1.1 Bedeutung von Arbeit und Leistung für die persönliche Entwicklung	197
7.1.2 Persönliche Gesundheit und Life-Balance im Kontext unserer verschiedenen „Lebenswelten“	199
7.1.3 Regulation von Belastung und Ressourcen als Schlüsselkompetenz	204
7.1.4 Einbezug der persönlichen und Umfeldressourcen: Ressourcenmodell und Ressourcenmanagement	210
7.1.5 Ausgewählte, spezifisch wirksame Ressourcen im betrieblichen Kontext	213
7.1.6 Ressourcenmanagement für Führungskräfte und die Mitarbeitenden – wirksame Ansatzpunkte	217
7.1.7 Ausblick: Betriebliches Ressourcenmanagement – Beeinflussung der strukturellen, kulturellen und Teamfaktoren	220
7.2 Persönliche Arbeitstechnik	223
7.2.1 Persönliche Arbeitstechnik und ganzheitliches Selbstmanagement	224
7.2.2 Persönliche Arbeitstechnik	226
7.2.3 Lebenssinn und Ziele	227
7.2.4 Zielplanung und -findung	228
7.2.5 Planung	228
7.2.6 Prioritätensetzung	231
7.2.7 Erfassung und Analyse des Ist-Zustandes der persönlichen Arbeitstechnik	232
7.2.8 Informationsbewältigung	234
7.2.9 Umgang mit E-Mails	236
7.3 Rhetorik und Präsentation	237
7.3.1 Gute Vorbereitung wirkt	238
7.3.2 Visualisieren heißt veranschaulichen	249
7.3.3 Der Körper redet immer mit	251
7.3.4 Gute Sprache ist einfach und anschaulich	256
7.3.5 Die Präsentation (er?)leben	257
7.3.6 Mentale Stärke gewinnen	258
7.3.7 Nach der Präsentation ist vor der Präsentation	261
Literatur	263
8 Problemlösen und Entscheiden	266
8.1 Eine Kernaufgabe der Führung	269
8.2 Urteilen, Entscheiden, Problemlösen	270
8.3 Natürliche Entscheidungsprozesse	272
8.3.1 Automatische/unbewusste Entscheidungsprozesse	273
8.3.2 Kontrollierte/bewusste Entscheidungsprozesse	274
8.3.3 Systematisches, rationales Problemlösen	275
8.3.4 Von bewussten zu unbewussten Entscheidungsprozessen und zurück	275
8.4 Was ist überhaupt ein Problem?	276
8.4.1 Einfache, komplizierte und komplexe Problemsituationen	277
8.5 Problemlösezyklus	281
8.5.1 1. Phase: Analyse	283
8.5.2 Zwischenschritt: Vorentscheid, Sofortmaßnahmen, Zeitplanung	293
8.5.3 2. Phase: Lösungsentwicklung	294
8.5.4 3. Phase: Entscheidungsprozess	296
8.5.5 4. Phase: Umsetzung und Reflexion	299
8.6 Lösungsorientiert Probleme lösen	301
8.6.1 Lösungszyklus in vier Phasen	302
8.7 Der Problemlösezyklus in der Organisation	307
8.8 Problemlösung mit Hilfe von Gruppen	308
8.8.1 Einzel- oder Gruppenentscheidungen?	308
8.8.2 Problemlösung in Gruppen	310
8.9 Verantwortungsvolles Führungshandeln	312
8.10 Strategisches Denken und Planen	316
8.10.1 Was ist eine Strategie	316
8.10.2 Strategie und Vision	320
8.10.3 Strategieentwicklung als Problemlösungsprozess	322
8.11 Kreativität und Kreativitätstechniken	326
8.11.1 Begriff „Kreativität“	326
8.11.2 Parameter der Kreativität	328
8.11.3 Kreativitätstechniken	335
Literatur	349
9 Gestaltung der Beziehung zu einzelnen Mitarbeitenden	352
9.1 Kommunikation	354
9.1.1 Psychologische Grundannahmen über zwischenmenschliche Kommunikation	354
9.1.2 Resonanz und Intuition in der Kommunikation	361
9.1.3 Zwischenmenschliche Kommunikation durch Synchronisation	363
9.1.4 Kommunikative Kompetenz in der Führung	365
9.2 Storytelling	368
9.2.1 Storytelling	369
9.2.2 Wirkung von Storytelling	369
9.2.3 Einsatzbereiche von Storytelling in der Führung	371
9.2.4 Aufbau von Storytelling-Kompetenz	373
9.3 Gesprächsführung	378
9.3.1 Bedeutung der Kommunikationsfähigkeit	378
9.3.2 Einflussfaktoren auf die Gesprächsführung	381
9.3.3 Ablaufschema eines Führungsgesprächs	382
9.3.4 Gesprächspsychologische Grundsätze für Gespräche mit Mitarbeitern	388
9.3.5 Führungsgespräche im Überblick	395
9.4 Feedback	403
9.4.1 Feedback: Herkunft und Definitionen	404
9.4.2 Feedback als quantitatives Instrument	405
9.4.3 Feedback als Entwicklungshaltung	408
9.4.4 Gegenüberstellung von zwei unterschiedlichen Ansätzen	410
9.4.5 Einführung von Feedback als Entwicklungshaltung im Unternehmen	411
9.4.6 Vorgesetztenperspektive	412
9.4.7 Auswirkung aktueller Trends	414
9.4.8 Entwicklungsstrategie als Basis der Organisation	415
Literatur	416
10 Arbeiten in und mit Gruppen	419
10.1 Gruppe als soziales System/Definition von Gruppe und Team	420
10.2 Gruppe als Sozialisationsfeld	422
10.3 Gruppendynamische Begriffe	423
10.4 Führungsstil und die Auswirkung auf die Dynamik in Gruppen	424
10.5 Rollen in Gruppen	429
10.6 Reflexionsebenen in Gruppe	429
10.7 Leistungsbereitschaft in Gruppen	432
10.8 Führen von Gruppen und Teams	434
10.8.1 Führen von Gruppen und Teams: Grundsätzliche Betrachtungen	434
10.8.2 Weshalb in Gruppen und/oder Teams arbeiten?	435
10.8.3 Die Führung von Gruppen und Teams	438
10.8.4 Führung von Gruppen und Teams: grundlegende Erfolgsfaktoren	438
10.8.5 Bedingungen für wirksame Gruppen- und Teamarbeit	439
10.8.6 Führung in Gruppen und Teams: spezifische Ansätze	450
Literatur	479
III Die Gestaltung von Rahmenbedingungen für die erfolgreiche Rollenübernahme der Mitarbeitenden	482
11 Beratung und Coaching im Einzel- und Gruppensetting	483
11.1 Was ist Beratung?	484
11.1.1 Professionelle Beratung	485
11.1.2 Anlässe für Beratung	486
11.1.3 Experten?, Prozess- und Komplementärberatung	487
11.2 Ablauf und Design von Beratungsprojekten	489
11.3 Formen von Beratung	494
11.3.1 Unternehmensberatung, Organisationsberatung und -entwicklung	494
11.3.2 Supervision und Coaching	496
11.4 Suche und Auswahl von Beratern	501
11.5 Führungskraft als Coach? Möglichkeiten und Grenzen	503
Literatur	505
12 Organisieren als Führungsaufgabe	506
12.1 Einführung	507
12.2 Organisationsinstrumente	509
12.2.1 Instrumente der Aufbauorganisation	510
12.2.2 Instrumente der Ablauforganisation	515
12.2.3 Projektorganisation	519
12.3 Prinzipien der Organisationsgestaltung	520
12.3.1 Formale Gestaltungsprinzipien	520
12.3.2 Organisationspsychologische Gestaltungsprinzipien: Soziotechnische Aufgabengestaltung	522
12.4 Methoden der Organisationsgestaltung	525
12.4.1 Prozessorientierte Methoden	526
12.4.2 Strukturorientierte Methoden	528
12.4.3 Neue Organisationsformen	529
12.5 Organisation zwischen Stabilität und Flexibilität	532
12.5.1 Flexibilität und Zukunftsfähigkeit	533
12.5.2 Stabilität und Effizienz	533
12.5.3 Arbeitsteilung, Hierarchie und Macht	534
12.6 Folgerungen für die Führungspraxis	535
Literatur	538
13 Personalgewinnung, Entwicklung und Trennungsmanagement	539
13.1 Mitarbeitende gewinnen	541
13.1.1 Einführung	541
13.1.2 Selektionsprozess aus Sicht des Arbeitgebers	542
13.1.3 Checkliste Stellenanzeigen	543
13.1.4 Recruiting-Trends der letzten Jahre	545
13.1.5 Erstellen des Anforderungsprofils und der Anforderungskriterien	548
13.1.6 Das Bewerbungsgespräch	553
13.1.7 Interpretation und Selektionsentscheidung	564
13.1.8 Evaluation des Rekrutierungsprozesses	567
13.1.9 Einführung neuer Mitarbeitenden	570
13.2 Personalentwicklung als Führungsaufgabe	574
13.2.1 Begriff und Ziele der Personalentwicklung	574
13.2.2 Personalentwicklungsinstrumente	575
13.2.3 Einbindung der Personalentwicklung in den Zielvereinbarungsprozess	577
13.2.4 Sind Führungskräfte für die Personalentwicklung verantwortlich?	580
13.2.5 Personalentwicklung als arbeitsplatzbezogene Kompetenzerweiterung	582
13.2.6 Personalentwicklung als individuelle Laufbahnentwicklung	583
13.2.7 Personalentwicklung im Zeitalter virtueller Arbeitswelten	584
13.3 Mitarbeitende beurteilen	586
13.3.1 Grundlagen und Systematik der Mitarbeiterbeurteilung	586
13.3.2 Kommunizieren der Leistungsbeurteilung	603
13.3.3 Herausforderungen und Trends in der Leistungsbeurteilung	606
13.4 Trennungsprozesse gestalten	609
13.4.1 Individuelle Trennungsgründe	610
13.4.2 Betriebsbedingte Kündigungen	611
13.4.3 Trennungskultur	612
13.4.4 Trennungsprozess	612
13.4.5 Schlüsselpersonen und deren Rolle	613
13.4.6 Vorbereitung des Trennungsgesprächs	614
13.4.7 Verlauf des Gesprächs	617
13.4.8 Reaktionsmuster der Betroffenen	618
13.4.9 Achterbahnfahrt der Gefühle	619
13.4.10 Begleitung bei Austritt und Stellensuche	621
13.4.11 Verbleibende Mitarbeiter	621
Literatur	624
14 Schaffung wissensmäßiger und emotionaler Voraussetzungen für die Zusammenarbeit	629
14.1 Informieren als Führungsaufgabe	631
14.1.1 Information: ein existenzielles Grundbedürfnis	631
14.1.2 Information: ein betriebswirtschaftliches Grundbedürfnis	633
14.1.3 Informieren ist zentrale Führungsaufgabe	634
14.1.4 Information oder Kommunikation?	636
14.1.5 Bringpflicht und Holschuld gilt für alle	637
14.1.6 Schlechte Informationstätigkeit beschädigt Vertrauen	637
14.1.7 Informationswege	638
14.1.8 Informieren in Krisensituationen	640
14.1.9 Zehn Grundregeln des Informierens	641
14.1.10 (Micro?)Computersicherheit, Spionage und Fälschung	642
14.1.11 Elektronische Informationsmittel, analog und digital	643
14.1.12 Gute oder schlechte Informationsquellen, Vertrauenswürdigkeit	646
14.1.13 Faktor Mensch	647
14.1.14 Mitteilungsbedürfnis	647
14.1.15 Informationsmittel richtig auswählen und richtig einsetzen	653
14.2 Wissensarbeit und Innovation	657
14.2.1 Innovation und Wissensarbeit – eine Einführung	657
14.2.2 Denkfehler der Wissensarbeit	662
14.2.3 Wie führt man Wissensarbeiter?	666
14.2.4 Innovation und Wissensarbeit auf einen Punkt gebracht	674
14.3 Motivation	676
14.3.1 Einleitung	676
14.3.2 Motivation und motivieren	676
14.3.3 Rahmenmodell motivierten Handelns – Motivation als Produkt von Person und Situation	677
14.3.4 Motivation und Motive: Leistung, Anschluss und Macht	679
14.3.5 Annäherung und Vermeidung	680
14.3.6 Implizite und explizite Motive	681
14.3.7 Intrinsische und extrinsische Motivation – Wege oder Ziele?	682
14.3.8 Führung und Motivation	683
Literatur	695
15 Führen mit Zielen	697
15.1 Ziele	698
15.2 Individuelles Führen mit Zielen	699
15.3 Organisationales Führen mit Zielvereinbarung (MbO)	703
15.3.1 Absicht und Zweck von MbO	704
15.3.2 MbO-Prozesse in Organisationen	707
15.3.3 Rahmenbedingungen für MbO	713
15.3.4 Arten von Zielen	714
15.3.5 Ziele formulieren	717
15.3.6 Zielvereinbarungsgespräche durchführen	722
15.3.7 Zielcontrolling	725
15.4 Kritik an MbO	729
15.4.1 Fehler in der Zielsetzung	730
15.4.2 Fehler in der Leistungsrückmeldung	731
15.4.3 Fehler in der Unterstützung der Leistungserbringung	732
15.5 Delegation	733
15.5.1 Auftragserteilung und Delegation	734
15.5.2 Was kann, soll und muss ich delegieren und was nicht?	735
15.5.3 Prozess der Delegation	737
15.5.4 Chancen und Gefahren der Delegation	742
Literatur	744
IV Das Management komplexer Führungssituationen	747
16 Projektmanagement	748
16.1 Auf einen Blick	749
16.2 Der Führungskompass als Leitfaden für erfolgreiches Projektmanagement	750
16.2.1 Die Führungsaufgaben	751
16.2.2 Prinzipien der wirksamen Führung	756
16.3 Systemisches Projektmanagement	760
16.4 Merkmale eines Projektes	761
16.5 Definition von Projektmanagement	762
16.6 Anwendung des Führungskompass im Projektmanagement	762
16.6.1 Für Ziele sorgen	763
16.6.2 Organisieren	768
16.6.3 Kontrollieren und Beurteilen	772
16.6.4 Entscheiden	773
16.6.5 Potenziale entfalten und Menschen entwickeln	773
16.6.6 Für Zusammenarbeit sorgen	774
16.7 Der Blick auf das Projektteam	777
16.7.1 Forming-Phase	777
16.7.2 Storming-Phase	778
16.7.3 Norming-Phase	778
16.7.4 Performing-Phase	778
16.7.5 Adjourning-Phase	779
Literatur	781
17 Konfliktmanagement	783
17.1 Konflikte in Organisationen	784
17.2 Konfliktdefinitionen	785
17.3 Funktionalität von Konflikten	786
17.4 Konfliktarten	788
17.4.1 Klassifikation nach Ebenen	788
17.4.2 Klassifikation nach Konfliktgegenständen: „Issues“	794
17.4.3 Klassifikation nach der Äußerungsform	796
17.5 Konflikteskalation	799
17.5.1 Konflikteskalationsmechanismen	799
17.5.2 Eskalationsstufen	800
17.6 Konfliktmanagement als Führungsaufgabe	803
17.6.1 Grundstrategien zur Lösung von Konflikten	804
17.6.2 Verhaltensmuster in Konfliktsituationen	809
17.6.3 Harvard-Konzept	812
17.6.4 Mediation als spezifisches Verfahren des sachgerechten Verhandelns	824
Literatur	828
18 Führen in Zeiten des Wandels	829
18.1 Phänomene des Wandels – Wechselwirkungen zwischen Umwelt und Organisation	832
18.2 Der systemische Blickwinkel auf die Organisation	837
18.2.1 Systemrelevante Elemente einer Organisation – Strategie, Struktur und Kultur	838
18.2.2 Organisation als soziales System	841
18.3 Vorstellungen und innere Bilder: die Leitmotive für das subjektive Erleben in Veränderungssituationen	844
18.4 Kognitive Schemata: die mentale Repräsentation der wahrgenommenen Veränderungssituation	847
18.5 Möglichkeiten und Grenzen von Veränderungen in Organisationen aus systemischer Perspektive	852
18.5.1 Psychische und soziale Systeme in Anbetracht der Autopoiese	852
18.5.2 Prinzipien der Selbstorganisation in psychischen und sozialen Systemen	863
18.6 Der sogenannte Widerstand – oder: wahrgenommene Reaktionen als dienliche Hinweise nutzen	874
18.7 Gestaltung und Steuerung von Veränderungen in Organisationen	878
18.7.1 Formen der Veränderungen – radikaler und evolutionärer Wandel	879
18.7.2 Strategien der Veränderungen	881
18.7.3 Ebenen der Veränderungen – sachlogische und psychosoziale Aspekte	883
18.7.4 Werte als Ansatz organisationaler Kulturentwicklung – Zugang zu den mentalen Modellen finden	886
18.8 (Ein?)Führung von Veränderungsprozessen in Organisationen	890
18.8.1 Der Auftrag im Veränderungsprozess	890
18.8.2 Prinzipien für die Führung von Veränderungsprozessen	892
Literatur	902
19 Diversität – Führung von Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund	905
19.1 Diversity und Vielfalt – ein Führungsthema	907
19.2 Altersgerechte Führung	910
19.2.1 Alter und Generation	910
19.2.2 Herausforderungen für die Führung	911
19.2.3 Führungsstile für verschiedene Generationen	912
19.3 Frauen, Männer und Führung	915
19.3.1 Konsequenzen für die Führung	916
19.4 Führung und Kultur	918
19.4.1 Kulturelle Muster und Kulturdimensionen	918
19.4.2 Führungskompetenzen in interkulturellen Kontexten	921
19.4.3 Führen multikulturell zusammengesetzter Gruppen	923
19.5 Folgerungen für die Unternehmen	925
Literatur	928
20 Verhaltensauffälligkeit, psychische Störungen und Führung	930
20.1 Was sind Verhaltensauffälligkeiten, was sind psychische Störungen?	931
20.1.1 Psychische Störung als Abweichung von der Norm	932
20.1.2 Psychische Störung als innere Spannung	932
20.1.3 Erstes Fazit: Psychische Gesundheit als labiles Gleichgewicht	937
20.2 Wie erkennt man Verhaltensauffälligkeiten?	937
20.2.1 Das Problem der (Nicht?)Sichtbarkeit	937
20.2.2 Probleme frühzeitig erkennen: Symptome, Warnzeichen und Verhaltensänderungen	938
20.2.3 Zweites Fazit: Private Probleme und Arbeitsleistungen sind nicht trennbar	942
20.3 Wie und wann sollen Probleme angesprochen werden?	942
20.3.1 Das Gespräch vorbereiten und leiten	942
20.3.2 Wie geht es nach dem ersten Gespräch weiter?	950
20.3.3 Drittes Fazit: Führung so gestalten, dass Mitarbeitende bei Problemen auf den Vorgesetzten zukommen	952
Literatur	953
21 Macht und Mikropolitik	955
21.1 Einführung	956
21.2 Einfluss, Autorität und Macht	957
21.3 Ein Wirkungsmodell der Macht	958
21.4 Quellen und Wege der Machtausübung	960
21.4.1 Macht aufgrund von Person, Position und sozialem System	960
21.4.2 Veränderungen der Machtquellen	961
21.5 Prozesse und Wirkung von Macht und Einfluss	963
21.5.1 Einflussprozesse	963
21.5.2 Wirkung von Einfluss und Macht	964
21.5.3 Taktiken der Einflussnahme	964
21.5.4 Drohen und Versprechen	966
21.5.5 Widerstand	968
21.6 Systemische Aspekte der Macht	969
21.6.1 Herrschaftssysteme	969
21.6.2 Mikropolitik	970
21.6.3 Strategie und Taktik	972
21.6.4 Macht und „Spiele“	973
21.6.5 Schließen von Rationalitätslücken	977
21.6.6 Macht, Vertrauen, Verständigung	978
21.7 Fazit	979
Literatur	979
22 Neue Formen der Führung	981
22.1 Dynamik und Komplexität nehmen zu	982
22.1.1 Evolutionäre Organisationen	983
22.2 Zen-Meditation und Leadership: Führen aus der Mitte	1002
22.2.1 Ausgangssituation	1002
22.2.2 Möglichkeiten zur Umsetzung einer Meditationspraxis	1004
22.2.3 Das meditative Modell der Führung	1007
22.2.4 Anwendung in der Führung	1011
Literatur	1017
Serviceteil	1018
Index	1019

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