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Kompetenz ist viel mehr

Erfassung und Entwicklung von fachlichen und überfachlichen Kompetenzen in der Praxis

Verlag	Waxmann Verlag GmbH
Erscheinungsjahr	2015
Seitenanzahl	400 Seiten
ISBN	9783830983361
Format	PDF
Kopierschutz	kein Kopierschutz/DRM
Geräte	PC/MAC/eReader/Tablet
Preis	35,99 EUR

In 17 Beiträgen wird überzeugend dargestellt, dass Kompetenz bedeutend mehr als (Fach-)Wissen ist und Fachwissen bei weitem keine Fachkompetenz ist - als die es jedoch im Alltag häufig ausgewiesen wird. Schlüsselkompetenzen sind weder nur fachlich noch nur überfachlich, sondern bilden in ihrer praktischen Wirksamkeit eine Einheit von Wissen, Qualifikation und diversen Handlungsfähigkeiten, Selbstorganisationsfähigkeiten. Dieser Zusammenhang wird in den hier versammelten Beiträgen nachvollziehbar dargestellt: Kompetenzorientierung und -entwicklung in der Bildung, in großen und mittleren Organisationen (Profit- und Nonprofit-Organisationen), in den Bereichen Flughafensicherheit/Flugsicherheit/Luftsicherheit, in Militär und Polizei (international), im Leistungssport, in Anwaltskanzleien, im Konfliktmanagement, bei der Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt - ergänzt durch Überlegungen zur Kompetenzbilanzierung mit monetärer Wertermittlung sowie bei der Entwicklung eines softwaregestützten Verfahrens zum kompetenzorientierten Rekrutieren.
Dieser Band vereint jahrelange Erfahrungen prominenter Organisationen und Personen, Best-Practice-Beispiele und vielfältige Ermutigungen zum Beschreiten unabdingbarer zukunftsträchtiger Wege. Er richtet sich an Entscheider in Wirtschaftsunternehmen und Nonprofit-Organisationen, an Wissenschaftler und Praktiker insbesondere in den Bereichen Aus-, Weiter- und Fortbildung, an Organisations- und Personalentwickler offenen Blickes auf das Heute und das Morgen.

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Kapitelübersicht

Buchtitel
Einleitung: Ein Meer von Kompetenzen...
Wissen gleich FachKompetenz? Zur Vermessung der Schulwelt und des Schülergedächtnisses (Volker Heyse)
Die Berufsorientierung des Reflexive Man. Anmerkungen zur Rehabilitierung eines unvermeidbaren Anliegens der akademischen Kompetenzentwicklung (Rolf Arnold)
Professionalisierung der kompetenzorientierten Personalentwicklung bei der Bundesagentur für Arbeit (Michael Kühn, Steffen Niemann)
Kompetenzentwicklung in der Praxis. Strategie und Umsetzung – unter Einbeziehung von KODE® und KODE®X in der TÜV NORD GROUP seit über 10 Jahren (Ludger Halasz, Roman Knipprath)
Vom Wissen, Wollen, Könnte … zum Können! Personalentwicklung und Talentmanagement müssen alters- und geschlechtsunabhängig begriffen werden (Wolfgang Bornträger)
Der Faktor Mensch – Höhere Performance bei der Fluggastkontrolle durch neue kompetenzbasierte Strategien und Verfahren für die Auswahl, Aus- und Fortbildung von Kontrollpersonal (DEFAKTOS) (Rudolf Ochs)
Kompetenzprofil österreichischer Fluglotsen. Ergebnisse einer wissenschaftlichen Studie (Florian Kalina)
Kompetenzen eines Flugkapitäns (Lothar Schäffner)
Initiative der ACT SKoM GmbH und der CeKom GmbH zur (weiteren) Erhöhung der Flugsicherheit, insbesondere der Stärkung der Flugkapitäne – ausgehend vom Fall Andreas Lubitz (Volker Heyse)
Die Ausrichtung der Theresianischen Militärakademie auf die Einheit von Tugenden, Werten und Kompetenzen in der künftigen Aus- und Weiterbildung von Offizierinnen und Offizieren (Karl Pichlkastner, Reinhard Slanic)
Kompetenzprofil und Kompetenztraining für den uniformierten Polizeidienst in Österreich. Eine exemplarische Veranschaulichung (Thomas Schlesinger, Andreas Nagl)
Kompetenzprofil für den exekutiven Polizeidienst in Zivil. Entwicklung und Überprüfung eines Kompetenzprofils anhand des KODE®-/KODE®X-Kompetenzermittlungsverfahrens am Beispiel der „Einsatzgruppe zur Bekämpfung der Straßenkriminalität – Wien“ (Christoph Hackl)
Trainer- und Managerkompetenzen (Thomas Apitzsch)
Entwicklung und Implementierung eines Kompetenzmanagementmodells in einer Anwaltskanzlei (Christian A. Fischer)
Kompetenzorientierte Konfliktbearbeitung. Mit einem Praxisbeispiel von Andrea Weitz (Lothar Schäffner)
Motivation und Aktion. Die Wirkung von aktivitätsbezogenen Kompetenzen auf das Handeln und deren Bedeutung für den (Wieder-)Einstieg in den Arbeitsmarkt (Monika Forsthuber)
Humankapitalbilanzierung KODE® als Basis einer Bilanzierung mit monetärer Werteermittlung – Möglichkeiten der Darstellung des Gesamtwertes des Humankapitals einer Unternehmung in einer Abschlussbilanz (Simone Hahn)
Competenzia als Softwareprodukt im Kontext eines kompetenzorientierten Recruiting-Prozesses (Stefan Ortmann)
Autorinnen und Autoren

Blick ins Buch

Inhaltsverzeichnis

Buchtitel	1
Inhalt	5
Einleitung: Ein Meer von Kompetenzen...	13
Wissen gleich FachKompetenz? Zur Vermessung der Schulwelt und des Schülergedächtnisses (Volker Heyse)	19
1. Vorbemerkungen	19
2. Wissen ist Kompetenz, mehr Wissen führt zu mehr Kompetenz	20
3. Wissen allein ist keine Kompetenz	26
4. Fallbeispiel Interview	30
5. Expertenkommentare zum Fallbeispiel	40
6. Fazit: Herausforderungen an die Schule	64
Literatur	65
Die Berufsorientierung des Reflexive Man. Anmerkungen zur Rehabilitierung eines unvermeidbaren Anliegens der akademischen Kompetenzentwicklung (Rolf Arnold)	67
1. Einführung	67
2. Wirkmächtige Denkgewohnheiten und ihre Überwindung	67
3. Die vier Dimensionen einer Integrativen Konzeption akademischer Berufsvorbereitung	72
4. Grundlinien einer Strategie berufsvorbereitenden akademischen Lernens	75
Literatur	77
Professionalisierung der kompetenzorientierten Personalentwicklung bei der Bundesagentur für Arbeit (Michael Kühn, Steffen Niemann)	81
1. Herausforderungen für die Bundesagentur für Arbeit?	81
2. Konzeption und Management des Kompetenzmodells der BA	82
3. Weiterentwicklung des Personalentwicklungssystems der BA	85
4. Erweiterung des Kompetenzdiagnostik- und Entwicklungsverfahrens KODE®	89
5. Weitere Handlungsmöglichkeiten der BA zur Verbesserung des kompetenzorientierten Ansatzes in der Personalentwicklung	91
Literatur	92
Kompetenzentwicklung in der Praxis. Strategie und Umsetzung – unter Einbeziehung von KODE® und KODE®X in der TÜV NORD GROUP seit über 10 Jahren (Ludger Halasz, Roman Knipprath)	93
1. TÜV NORD GROUP	93
1.1 TÜV NORD GROUP Personalentwicklung – Auswahl, Entwicklung und Qualifizierung	93
2. Diversifikation als Herausforderung	95
2.1 Die strategische Jobfamilie als Antwort auf Diversifikation	96
2.2 Der KODE®-Baukasten und seine Verwendungsmöglichkeiten in der TÜV NORD GROUP	98
3. Bilanz nach 10 Jahren kompetenzbasierter Personalentwicklungsarbeit	101
4. Ausblick	102
Literatur	102
Vom Wissen, Wollen, Könnte … zum Können! Personalentwicklung und Talentmanagement müssen alters- und geschlechtsunabhängig begriffen werden (Wolfgang Bornträger)	104
1. Aus der Nah-Sicht eines Personalberaters und Personalentwicklers	104
2. Weit-Sicht: Muss es beim „ewigen Talent“ bleiben?	105
3. Ein-Sicht: Der Schlüssel heißt: durch kompetenzbasierte Personalentwicklung Potentiale identifizieren und gezielt fördern	106
4. Klar-Sicht: Ein Praxisbeispiel – „WB Technologie GmbH“	107
4.1 Die Ausgangssituation	107
4.2 Die Zielvorgaben	108
4.3 Die Fragestellungen	108
4.4 Die betrieblichen Rahmenbedingungen	108
4.5 Die Verfahrensüberlegungen	109
4.6 Die schrittweise Durchführung	109
4.7 Rück-Sicht: Bisherige Ergebnisse aus Beratersicht	122
5. Aus-Sicht: Weitere Empfehlungen auf Grund der KODE®-/KODE®X-Auswertungen und der Feedbackgespräche	123
6. Voraus-Sicht: Ein Entwicklungsprozess – (noch) kein Königsweg	124
Literatur	126
Der Faktor Mensch – Höhere Performance bei der Fluggastkontrolle durch neue kompetenzbasierte Strategien und Verfahren für die Auswahl, Aus- und Fortbildung von Kontrollpersonal (DEFAKTOS) (Rudolf Ochs)	129
1. Einführung	129
1.1 Sicherheit im Luftverkehr	129
1.2 Fliegen mit Hindernissen	130
2. Sicherheitskontrollen am Flughafen	131
2.1 Der Kontrollprozess	131
2.2 Anforderungen an Fluggastkontrollkräfte	132
2.3 Exkurs: Berufliche Handlungsfähigkeit	133
3. Aspekte der Wirtschaftlichkeit von Sicherheit	134
4. Forschungsprojekt DEFAKTOS	135
4.1 Forschungsbedarf zum Faktor Mensch	135
4.2 Das Nationale Sicherheitsforschungsprogramm	136
4.3 Forschungsziele von DEFAKTOS	136
4.4 Die Verbundpartner	137
4.5 Forschungsdesign mit KODE®/KODE®X	138
4.6 Der Projektverlauf	138
4.6.1 Lagebild Luftsicherheit	138
4.6.2 Soll- und Ist-Kompetenzprofile	139
4.6.3 Kompetenzanalyse und -bilanzierung	140
4.6.4 Kompetenz- und Qualifi kationserwerb	141
4.6.5 Statistische Auswertung	141
4.6.6 Modellierung und Erprobung	142
5. Ausblick	143
Kompetenzprofil österreichischer Fluglotsen. Ergebnisse einer wissenschaftlichen Studie (Florian Kalina)	144
1. Ausgangssituation	144
2. Methode	145
3. Das Soll-Profil	146
4. IST-Profil	147
4.1 Differenzielle Auswertung nach den Sozialdaten	148
4.2 Vergleich Verhalten in normalen und schwierigen Situationen	149
5. Zum Einsatz von KODE® bei der Auswahl und Weiterbildung von Fluglotsen	151
5.1 Vergleich SOLL-Profi l/IST-Profil der Bewerber und Nutzen für das Auswahlverfahren	152
5.2 Vergleich SOLL-Profil/IST-Profil und Nutzen für die Aus- und Weiterbildung	152
Literatur	153
Kompetenzen eines Flugkapitäns (Lothar Schäffner)	154
1. Vorbemerkung eines ängstlichen Fluggastes	154
2. Das komplexe Arbeitsfeld eines Flugkapitäns	155
3. Anforderungsanalyse und Auswertung von Unfallberichten als Grundlage der Kompetenzbestimmung	156
4. Die besondere Führungsrolle des Flugkapitäns	157
5. Führung im Spagat zwischen Teamarbeit und alleiniger Verantwortung	159
6. Kompetenzprofil für Flugkapitäne nach KODE®	161
7. Die Teilung der Verantwortung mit den Fluglotsen	166
Literatur	172
Initiative der ACT SKoM GmbH und der CeKom GmbH zur (weiteren) Erhöhung der Flugsicherheit, insbesondere der Stärkung der Flugkapitäne – ausgehend vom Fall Andreas Lubitz (Volker Heyse)	173
1. Vier schriftliche Initiativen am 7. April 2015	173
2. Resultate	176
3. Fazit	177
Die Ausrichtung der Theresianischen Militärakademie auf die Einheit von Tugenden, Werten und Kompetenzen in der künftigen Aus- und Weiterbildung von Offizierinnen und Offizieren (Karl Pichlkastner, Reinhard Slanic)	181
1. Die Einheit von Tugenden, Werten und Kompetenzen. Die Ausrichtung der Theresianischen Militärakademie, einer der ältesten Militärakademien der Welt	181
1.1 Herangehensweise	181
1.2 Vorverständnis	182
1.3 Theresianisches Führungsmodell	187
2. Kompetenzbasierte Ausbildung der Offizierinnen und Offiziere an der Theresianischen Militärakademie und Entwicklungsverlaufskontrolle mit KODE®	191
2.1 Die klassischen Umsetzungsschritte	192
2.1.1 Ableitung strategischer Ziele der Organisation	192
2.1.2 Ableitung strategischer Kompetenzanforderungen (Teilkompetenzen)	193
2.1.3 Präzisierung der Kompetenzanforderungen	193
2.1.4 Teilkompetenzen und deren Identifi kationen	195
2.2 Die ausgewählten Kompetenzanforderungen	195
2.2.1 Personale Kompetenz	195
2.2.2 Aktivitäts- und Handlungskompetenz	198
2.2.3 Sozial-kommunikative Kompetenz	201
2.2.4 Fach- und Methodenkompetenz	205
2.3 Kompetenzorientiertes Studieren unter Berücksichtigung von Tugenden	208
2.3.1 Lernergebnisse	208
2.3.2 Kompetenzerwerb	210
2.3.3 Tugenderwerb	211
2.3.4 Kompetenzentwicklung	214
Literatur	215
Kompetenzprofil und Kompetenztraining für den uniformierten Polizeidienst in Österreich. Eine exemplarische Veranschaulichung (Thomas Schlesinger, Andreas Nagl)	217
1. Paradigmenwechsel bei der österreichischen Bundespolizei	217
1.1 Entstehung des Paradigmenwechsels	217
1.2 Das Projekt „Polizei.Macht.Menschen.Rechte“	219
1.3 Der Beginn des Kompetenzmanagements im Bundesministerium für Inneres	220
2. Die Entwicklung des allgemeinen Kompetenzprofi ls „Polizist/in“	222
2.1 Überblick und Hintergrundinformation zur Onlinebefragung	223
2.2 Weiterentwicklung des Kompetenzmodells im Hinblick der Erwartungen der Öffentlichkeit an den Polizeiberuf	226
2.3 Exemplarische Veranschaulichung des Kompetenztrainings in der polizeilichen Grundausbildung	229
Literatur	234
Kompetenzprofil für den exekutiven Polizeidienst in Zivil. Entwicklung und Überprüfung eines Kompetenzprofils anhand des KODE®-/KODE®X-Kompetenzermittlungsverfahrens am Beispiel der „Einsatzgruppe zur Bekämpfung der Straßenkriminalität – Wien“ (Christoph Hackl)	236
1. Einleitung	236
1.1 Problemstellung und Status Quo	236
1.2 Einsatzgruppe zur Bekämpfung der Straßenkriminalität Wien (EGS Wien)	236
1.3 Zielsetzung und zentrale Fragestellung	237
2. Theoretische Grundlagen	238
2.1 Kompetenzbegriff, Kompetenzmodelle und Kompetenzverständnis	238
2.2 Kompetenzebenen	239
2.3 Kompetenzen und Werte	239
2.4 Kompetenzmodelle	240
2.5 KODE®-Kompetenzdiagnostik	240
2.6 KODE®X-Kompetenzexplorer	241
3. Empirischer Teil	242
3.1 Erkenntnisinteresse und Forschungsgegenstand	242
3.2 Forschungsfragen	242
3.3 Hypothesen zu den Forschungsfragen	243
3.4 Methodik	243
3.4.1 Qualitative Erhebungsmethode	243
3.4.2 Quantitative Erhebungsmethode	244
3.5 Ergebnisse	245
3.5.1 Das SOLL-Kompetenzprofi l für die EGS Wien	245
3.5.2 Vergleich des SOLL-Kompetenzprofils mit dem IST-Kompetenzprofil(Gesamt)	246
3.5.3 KODE®-Auswertung für IST-Durchschnittskompetenzprofile	248
3.5.4 Vergleich Forschungsbericht KEMP mit dem SOLL-Kompetenzprofil der EGS Wien	250
4. Zusammenfassung und Ausblick	251
Literatur	254
Trainer- und Managerkompetenzen (Thomas Apitzsch)	257
1. Einführung	257
2. Ergebnisse	260
2.1 Tätigkeiten von Trainern und Sportmanagern	260
2.1.1 Tätigkeiten von Trainern	260
2.1.2 Tätigkeiten von Sportmanagern	263
2.1.2.1 Aufgabenbereiche im Clubmanagement	264
2.1.2.2 Aufgabenbereiche im Teammanagement	266
2.2 Die Kompetenzen von Trainern und Sportmanagern	268
2.2.1 Fach- und Methodenkompetenz	269
2.2.1.1 Fachwissen	269
2.2.1.1.1 Bedeutung von Fachwissen für Trainer	269
2.2.1.1.2 Bedeutung von Fachwissen für Sportmanager	271
2.2.1.2 Marktkenntnisse	273
2.2.1.3 Fachübergreifende Kenntnisse	274
2.2.1.4 Analytische Fähigkeiten	275
2.2.1.5 Beurteilungsvermögen	276
2.2.1.6 Lehrfähigkeit	276
2.2.2 Personale Kompetenzen	277
2.2.2.1 Normativ-ethische Einstellung	277
2.2.2.2 Glaubwürdigkeit	278
2.2.2.3 Eigenverantwortung	279
2.2.2.4 Lernbereitschaft	280
2.2.3 Sozial-kommunikative Kompetenz	280
2.2.3.1 Kommunikationsfähigkeit	280
2.2.3.2 Beziehungsmanagement/Networking	282
2.2.3.3 Konfliktlösungsfähigkeit	283
2.2.3.4 Vermarktungsstärke/Akquisitionsstärke	284
2.2.3.5 Beratungsfähigkeit/Coachingfähigkeit (Trainer)	285
2.2.4 Aktivitäts- und Umsetzungskompetenz	285
2.2.4.1 Ergebnisorientiertes Handeln	285
2.2.4.2 Zielorientiertes Führen	286
2.2.4.3 Konsequenz	287
2.2.5 Ergebnisse in einzelnen Befragungskategorien	288
2.2.5.1 Kategorien der notwendigen und wichtigen Kompetenzen	288
2.2.5.2 Kategorien der Topkompetenzen	288
2.2.5.3 Kategorien der zukünftig wichtigen Kompetenzen	288
3. Fazit und Ausblick	290
Literatur	292
Entwicklung und Implementierung eines Kompetenzmanagementmodells in einer Anwaltskanzlei (Christian A. Fischer)	293
1. Einleitung	293
2. Ziel ist die Erarbeitung und Implementierung eines Modifizierten Kompetenzmodells in einer Anwaltskanzlei	293
2.1 Schritt 1: Voruntersuchung	294
2.1.1 Kurzdiagnose: Kompetenzorganisation oder Kompetenzmuffel	294
2.1.2 Analyse der Ungewissheitstoleranz in der Kanzlei	295
2.2 Schritt 2: Einbindung der Mitarbeiter	297
2.2.1 Information über das geplante Vorhaben	297
2.2.2 Gemeinsame Festlegung der Unternehmensstrategie	297
2.3 Schritt 3: Abstimmung der Anforderungen an das Kompetenzmodell	297
2.3.1 Inhaltliche Anforderungen	298
2.3.2 Technische Anforderungen	298
2.3.3 Organisatorische Anforderungen	299
2.3.4 Rechtliche Anforderungen	299
2.4 Schritt 4: Auswahl der geeigneten Methoden zur Kompetenzmessung	300
2.5 Schritt 5: Durchführung einer Soll-Analyse in der Kanzlei	301
2.5.1 Bildung von Jobfamilien	301
2.5.2 Kompetenzfestlegung auf Basis des Kompetenzatlases	301
2.5.3 Durchführung der Analyse	303
2.6 Schritt 6: Durchführung einer Ist-Analyse in der Kanzlei	304
2.6.1 Erstellung von Fragebögen	304
2.6.2 Durchführung der Befragung	304
2.6.3 Auswertung der Befragung	305
2.7 Schritt 7: Soll-Ist-Vergleich und Feststellung der Kompetenz-Gaps	306
2.8 Schritt 8: Festlegen von geeigneten Kompetenzentwicklungsmöglichkeiten in der Kanzlei	308
2.9 Schritt 9: Festlegen eines Praxisinstruments für das Kompetenzmodell	308
2.10 Schritt 10: Qualitätssicherung	310
3. Abschließendes Fazit	311
Literatur	312
Kompetenzorientierte Konfliktbearbeitung. Mit einem Praxisbeispiel von Andrea Weitz (Lothar Schäffner)	313
Zur Erinnerung an Andrea Weitz †	313
1. Kompetenzen als Diagnose- und Orientierungsmodell für die Konfliktbearbeitung	313
2. Konfliktanalyse	316
2.1 Die eigene Einstellung zu Konflikten	316
2.2 Konfliktsymptome	316
2.3 Offene und latente Konflikte	317
2.4 Heiße und kalte Konflikte	318
2.5 Konfliktarten	318
2.6 Entstehung und Eskalation von Konflikten	320
3. Bearbeitung von Konflikten	326
3.1 Grundlagen der konkreten Konfliktbearbeitung	326
4. KODE® als Ansatz	335
5. Lösung auf der Sachebene	336
6. Kompetenzanforderungen an die Konfliktpartner zur Bearbeitung von Konflikten	338
Literatur	341
Andrea Weitz: Dokumentation eines Praxisfalles. Fachlicher Leiter wird vom Team abgelehnt	341
1. Die Ausgangssituation	341
2. Wahrnehmung des Konfliktes aus Sicht des Teams	342
3. Wahrnehmung des Konfliktes aus Sicht von Herrn D. und Ergebnisse der Kompetenzbilanzierung	344
3.1 Kompetenzprofil Herr D.	345
4. Reaktionen des Managements und weiteres Vorgehen	348
5. Teamprofil	348
6. Kompetenzprofilvergleich Herr D. – Team	349
7. Konfliktlösung	350
8. Empfehlungen für Herrn D.	350
9. Empfehlungen für das Team	351
10. Ergebnis – Stand nach einem Jahr	351
Motivation und Aktion. Die Wirkung von aktivitätsbezogenen Kompetenzen auf das Handeln und deren Bedeutung für den (Wieder-)Einstieg in den Arbeitsmarkt (Monika Forsthuber)	352
1. Allgemeines zum Thema Wiedereinstieg	352
2. Wiedereinstieg mit Zukunft	353
2.1 Herausforderung Kompetenzarbeit	354
2.2 Ablauf des KODE®-Testings im Projekt Wiedereinstieg mit Zukunft bei ZIB Training	354
2.2.1 Berufsorientierung und Laufbahnplanung	358
2.2.2 Vereinbarkeit von Beruf und Familie	359
2.2.3 KODE®-Kompetenzbilanz	360
2.2.4 Bewerbungsstrategien und Bewerbungs-Know-how	361
3. Zusammenfassung	362
Literatur	362
Humankapitalbilanzierung KODE® als Basis einer Bilanzierung mit monetärer Werteermittlung – Möglichkeiten der Darstellung des Gesamtwertes des Humankapitals einer Unternehmung in einer Abschlussbilanz (Simone Hahn)	363
1. Einführung: Human Resources Management und Humankapital	363
2. Das Humankapital-Bilanzierungssystem	365
3. Betrachtung aus ethischer Sicht	369
Competenzia als Softwareprodukt im Kontext eines kompetenzorientierten Recruiting-Prozesses (Stefan Ortmann)	371
1. Einleitung	371
2. Kompetenzorientierung im Recruitingprozess	372
3. Kompetenzatlas als methodische Basis	373
4. Kompetenzsollprofile zur Anforderungsbeschreibung	375
5. KODE®-Fragebogen zur Kompetenzermittlung	379
6. Soll-/Ist-Vergleich	380
7. Ergänzende Verfahren/Verfahrensbestandteile	384
8. Softwarepaket Competenzia im Recruitingprozess	385
9. Referenzimplementierung: Kompetenzprofilabgleich in der Humanmedizin	386
10. Fazit	388
11. Literatur und Internetverweise zu KODE®, KODE®X und Competenzia	389
Autorinnen und Autoren	390

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