| Vorwort der Reihenherausgeber/-innen | 6 |
| Vorwort der Bandherausgeber/-innen | 7 |
| Die Autorinnen und Autoren | 10 |
| Inhaltsverzeichnis | 15 |
| Förderhinweis | 21 |
| 1 Kompetenzbedarfe ermitteln und Kompetenzen entwickeln – Ansätze und betriebskulturelle Prägungen | 22 |
| 1.1 Kompetenzentwicklung und Fachkräftesicherung | 23 |
| 1.2 Kompetenzbedarfe ermitteln und modellieren | 25 |
| 1.3 Kompetenzentwicklung gestalten | 27 |
| 1.4 Kompetenzen identifizieren, anerkennen und nutzen | 29 |
| 1.5 Fazit: Betriebskultur und Kompetenzentwicklung | 30 |
| 1.6 Aufbau des Bandes | 31 |
| Literatur | 33 |
| I Kompetenzentwicklungsbedarfe und -modelle im betriebskulturellen Kontext | 34 |
| 2 Kompetenzentwicklungsbedarfe in der Sozialwirtschaft: Das Belastungs- und Beanspruchungserleben bei freien Trägern in Südwest-Sachsen | 35 |
| 2.1 Einleitung | 37 |
| 2.2 Demografischer Wandel, strategische Personalentwicklung und Sozialwirtschaft | 38 |
| 2.3 Belastung, Beanspruchung und Ressourcen der Beschäftigten in der (Sozial-)Wirtschaft | 39 |
| 2.3.1 Begriffsdefinitionen | 39 |
| 2.3.2 Belastungs- und Ressourcenfaktoren in der Sozialwirtschaft: Eine Frage der Betriebskultur? | 40 |
| 2.4 be/pe/so: Berufswege und Personalentwicklung in der Sozialwirtschaft | 41 |
| 2.5 Quantitativer Zugang zur Erfassung des Kompetenzentwicklungsbedarfs: Eine Mitarbeiterbefragung in sächsischen Sozialorganisationen | 41 |
| 2.5.1 Teilnehmende und Stichprobe | 42 |
| 2.5.2 Erhebungsinstrument | 43 |
| 2.5.3 Befragungsprozess | 43 |
| 2.6 Zentrale Befragungsergebnisse im Überblick | 46 |
| 2.6.1 Momentane versus präferierte wöchentliche Arbeitszeit | 47 |
| 2.6.2 Arbeitspausen | 47 |
| 2.6.3 Bindungsfaktoren und berufliche Perspektive | 48 |
| 2.6.4 Anerkennung und Würdigung der eigenen Arbeit | 49 |
| 2.6.5 Burn-out-Symptome | 49 |
| 2.6.6 COPSOQ: psychosoziale Aspekte der Arbeitssituation | 50 |
| 2.6.7 Arbeitszufriedenheit | 51 |
| 2.6.8 Absentismus war gestern, Präsentismus ist heute | 51 |
| 2.7 Quantitative Analyse des Belastungs- und Beanspruchungserlebens in der sächsischen Sozialwirtschaft: Wie geht es weiter? | 52 |
| Literatur | 53 |
| 3 Kompetenzanforderungen und Kompetenzentwicklung in der Arbeit mit Nutztieren: Eine explorative Betriebsfallstudie im Spannungsfeld von empathischer Fürsorge und emotionaler Distanz | 56 |
| 3.1 Ausgangslage: Der Fachkräftemangel in der ostdeutschen Landwirtschaft | 57 |
| 3.2 Forschungsgegenstand: Die Berufsrolle des Tierwirtes und die Arbeit mit empfindsamen Lebewesen | 58 |
| 3.3 Allgemeine betriebsstrukturelle und betriebskulturelle Kontextfaktoren der Mensch-Nutztier-Beziehung | 60 |
| 3.4 Ambivalente Einstellungs-, Verhaltens- und Kompetenzerwartungen an Tierwirt/-innen hinsichtlich des Bezugs zu Nutztieren | 61 |
| 3.5 Die Betriebskultur in der Agrargenossenschaft Fliedersdorf und die (empathische) Fürsorge der Mitarbeitenden gegenüber Tieren – Ansätze und Hemmnisse der Kompetenzentwicklung | 66 |
| Literatur | 71 |
| 4 Langfristig gesund im Beruf: Auf dem Weg zu einem Kompetenzmodell für die Akteure der Sozialwirtschaft Südwest-Sachsens | 74 |
| 4.1 Einleitung | 76 |
| 4.2 Demografischer Wandel als Herausforderung und Motor für organisationale Veränderung | 77 |
| 4.2.1 Situation der Beschäftigten in der Sozialwirtschaft Westsachsens | 77 |
| 4.2.2 Organisations- und Personalentwicklung als Wettbewerbsmomente und Indiz für eine positive Betriebskultur | 78 |
| 4.2.3 Von Fähigkeiten zu Kompetenzen – systemische Anforderungen an die strategische Organisations- und Personalentwicklung in der Sozialwirtschaft | 78 |
| 4.3 Multimethodaler Zugang zu einer bedarfsgerechten Kompetenzentwicklung | 79 |
| 4.3.1 Erfolgskritische Elemente als Anforderungsanalyse für Kompetenzentwicklungsbedarfe (aus Sicht der Leitungsebene) | 79 |
| 4.3.2 Fokusgruppen als partizipatives Element der Kompetenzmodellentwicklung (aus Sicht der Mitarbeitenden) | 80 |
| 4.4 Kompetenzentwicklungsbedarf in der Sozialwirtschaft: erste Ergebnisse und Überlegungen | 81 |
| 4.4.1 Lange motiviert und gesund im Job – was sagt die Leitung? | 81 |
| 4.4.2 Welche Kompetenzen brauchen die Mitarbeitenden für ein langes, motiviertes und gesundes Arbeiten? Analyse von Fokusgruppen beim Praxispartner FAB e. V. | 81 |
| 4.5 Auf dem Weg zu einem übergreifenden Kompetenzmodell für die Sozialwirtschaft | 87 |
| Literatur | 88 |
| 5 Mitarbeiterseitige Reputationskompetenz für die Nutzung sozialer Medien | 90 |
| 5.1 Zur Relevanz der Unternehmensreputation in einer digitalisierten Arbeitswelt | 91 |
| 5.1.1 Beispiele und Ausblick | 92 |
| 5.1.2 Einblick in die Reputationsforschung | 93 |
| 5.2 Unternehmensreputation | 94 |
| 5.2.1 Unternehmensreputation aus Unternehmenssicht | 94 |
| 5.2.2 Unternehmensreputation aus Arbeitnehmersicht | 95 |
| 5.3 Nutzung sozialer Medien | 96 |
| 5.3.1 Unternehmensseitige Nutzung sozialer Medien | 96 |
| 5.3.2 Mitarbeiterseitige Nutzung sozialer Medien | 97 |
| 5.3.3 Medien- und Reputationskompetenz | 99 |
| 5.3.4 Spannungsfeld zwischen Unternehmens- und Privatsphäre | 100 |
| 5.4 Ausblick | 102 |
| Literatur | 103 |
| II Ansätze der Kompetenzentwicklung und Betriebskultur | 106 |
| 6 Gestaltungskompetenz in Innovationsprozessen in der Pflege | 107 |
| 6.1 Hintergrund: Innovationsdruck in der Pflege | 108 |
| 6.2 Theoretische Überlegungen zum Innovationsmanagement in der Pflege | 110 |
| 6.3 Beispielhafte Innovationsprozesse in drei Einrichtungen | 112 |
| 6.4 Wie zeigen sich Gestaltungskompetenzen in Innovationsprozessen? | 115 |
| 6.4.1 Passung „Innovation – einrichtungsinterne Ziele“ | 115 |
| 6.4.2 Passung „Innovation – strukturelle Rahmenbedingungen“ | 116 |
| 6.4.3 Passung „Innovation – personelle Rahmenbedingungen“ | 118 |
| 6.5 Ausblick | 119 |
| Literatur | 120 |
| 7 Souveräner Umgang mit beruflichen Herausforderungen: Passgenaue Kompetenzentwicklung für Fachkräfte in der Sozialwirtschaft | 123 |
| 7.1 Aktuelle Situation sozialwirtschaftlicher Organisationen und ihrer Fachkräfte | 125 |
| 7.2 Kompetenzentwicklung vor dem Hintergrund der Betriebskultur in der Sozialwirtschaft | 126 |
| 7.2.1 Herausforderungen und Probleme bei der Kompetenzentwicklung in der Sozialwirtschaft | 126 |
| 7.2.2 Branchenkultur in der Sozialwirtschaft | 127 |
| 7.2.3 Betriebs-/Organisationskultur am Beispiel einer sozialwirtschaftlichen Organisation | 129 |
| 7.3 Konzeptionelle Gestaltung und Erprobung verschiedener Kompetenzentwicklungsformate im Forschungsprojekt be/pe/so | 130 |
| 7.4 Seminarkonzept zum souveränen Umgang mit beruflichen Herausforderungen | 132 |
| 7.4.1 Ziele des Seminars | 133 |
| 7.4.2 Inhalte des Seminars | 133 |
| 7.4.3 Methoden des Seminars | 133 |
| 7.4.4 Organisation/Rahmenbedingungen des Seminars | 134 |
| 7.4.5 Ergebnisse des Seminars | 134 |
| 7.5 Kollegiale Beratung zur Vertiefung und Transfersicherung | 136 |
| 7.5.1 Ziele der kollegialen Beratung | 137 |
| 7.5.2 Inhalte der kollegialen Beratung | 137 |
| 7.5.3 Methode der kollegialen Beratung | 138 |
| 7.5.4 Organisation der kollegialen Beratung | 138 |
| 7.5.5 Ergebnisse der kollegialen Beratung | 138 |
| Literatur | 142 |
| 8 „Dann waren sie plötzlich da … “ – Entwicklung betrieblicher Integrationskompetenz für ausländische Fachkräfte – das Beispiel eines Agrarunternehmens | 145 |
| 8.1 Internationalisierung von Belegschaften als neue Herausforderung | 146 |
| 8.1.1 Der Betrieb stellt sich vor | 147 |
| 8.1.2 Zunehmende Herausforderungen der Fachkräftesicherung | 148 |
| 8.1.3 Beschäftigung von Menschen aus dem Ausland verfolgte bisher kaum Integrationsziele | 150 |
| 8.2 Zwei Säulen der betrieblichen Einbindung – Kompetenzerfassung und soziale Integration | 151 |
| 8.2.1 Kompetenzerfassung | 153 |
| 8.2.2 Betriebliche Integration | 154 |
| 8.3 Einflussfaktoren und Herausforderungen einer integrationssensiblen Betriebskultur | 156 |
| 8.3.1 Förderliche und hemmende Faktoren betrieblicher Integration | 157 |
| 8.3.2 Herausforderungen bei der Unterstützung der Unternehmen | 157 |
| Literatur | 160 |
| 9 Betriebskultur und Wissenstransfer: Arbeitsintegrierte Kompetenzentwicklung durch „Kompetenz-Tandems“ bei der ebm GmbH & Co. KG | 162 |
| 9.1 Die ebm GmbH & Co. KG – (K)ein Handwerksbetrieb wie alle anderen | 164 |
| 9.1.1 Anforderungen und Bedarfe an die Kompetenzentwicklung bei der ebm GmbH & Co. KG | 165 |
| 9.1.2 Status quo – Kompetenzentwicklungsmaßnahmen bei der ebm GmbH & Co. KG | 165 |
| 9.2 Arbeitsintegrierte Kompetenzentwicklung und Wissenstransfer im arbeitswissenschaftlichen Diskurs | 167 |
| 9.2.1 Berufliche Weiterbildung und arbeitsintegrierte Kompetenzentwicklung – begriffliche Einordnung | 167 |
| 9.2.2 Arbeitsintegrierter Wissenstransfers als Kompetenzentwicklung – Aber wie denn jetzt genau? | 169 |
| 9.2.3 Die Verankerung von Kompetenzentwicklung in Betrieben – eine Frage der Betriebskultur? | 170 |
| 9.3 Kompetenzentwicklung durch „Kompetenz-Tandems“ in der ebm GmbH & Co. KG | 171 |
| 9.3.1 Ziele und Ausrichtung der „Kompetenz-Tandems“ | 171 |
| 9.3.2 Aufbau und Inhalt der „Kompetenz-Tandems“ | 173 |
| 9.4 Bewertung der „Kompetenz-Tandems“ bei der ebm GmbH & Co. KG | 179 |
| Literatur | 181 |
| 10 Entwicklung von Führungskompetenzen durch Coaching-Prozesse – ein Beispiel eines Sanitär-Heizung-Klima-Betriebes | 184 |
| 10.1 Ein gewachsener SHK-Betrieb und seine Herausforderungen | 185 |
| 10.2 Betriebskultur im Handwerk und ihr Einfluss auf die Entwicklung von Führungskompetenzen | 186 |
| 10.3 Führungskräfteentwicklung entlang des Veränderungsprozesses im neu ausgerichteten Unternehmen planen | 187 |
| 10.3.1 Identifikation der Ziele im Veränderungsprozess | 187 |
| 10.3.2 Berücksichtigung der (psycho)sozialen und betriebskulturellen Aspekte bei der Vorgehensweise | 188 |
| 10.3.3 Veränderungen gestalten als neue Führungsaufgabe des Handwerksunternehmers | 188 |
| 10.4 Veränderungsprozesse im Handwerk gestalten: Coachings zur Führungskräfteentwicklung | 190 |
| 10.4.1 Führungskräftetrainings | 191 |
| 10.4.2 Einzelcoaching mit dem Unternehmer zur Veränderung der Abteilung Kundendienst/Heizungswartung | 192 |
| Literatur | 195 |
| III Identifizierung, Anerkennung und Nutzung von Kompetenzen – die Rolle der Betriebskultur | 196 |
| 11 Unterstützungskultur trifft auf digitale Lösungen: Kompetenzentwicklung mit dem Kompetenz-Navi optimieren | 197 |
| 11.1 AGW Elektro Große-Wördemann GmbH & Co. KG – ein Handwerksbetrieb auf dem Weg zu einer professionellen Personalentwicklung | 198 |
| 11.1.1 Mitarbeitende ausbilden, binden und entwickeln als strategische Zukunftsaufgaben | 198 |
| 11.1.2 Status quo der Personalentwicklung bei AGW | 199 |
| 11.2 Strategische Kompetenzentwicklung | 201 |
| 11.2.1 Kompetenzentwicklung im Kontext von Personal- und Organisationsentwicklung | 201 |
| 11.2.2 Bedarfsanalysen als Element einer professionellen Personalentwicklung | 202 |
| 11.2.3 Das Kompetenz-Navi – eine webbasierte Kompetenzdiagnose (nicht nur) für das Handwerk | 202 |
| 11.3 Bedarfsanalyse mit dem Kompetenz-Navi zur Optimierung der Kompetenzentwicklung für Auszubildende | 203 |
| 11.3.1 Ausgangslage und Anlass der Kompetenzentwicklung | 203 |
| 11.3.2 Einbindung des Kompetenz-Navi | 204 |
| 11.4 Fazit: Kümmerstrukturen und IT-gestützte Instrumente professionalisieren die Personalentwicklung | 207 |
| Literatur | 209 |
| 12 Personalentwicklung und Anerkennung betrieblich erworbener Kompetenzen im Handwerk | 210 |
| 12.1 Betriebliche Personalentwicklung gemäß deshandwerklichen „Königsweges“ | 211 |
| 12.2 Anerkennung betrieblich erworbener Kompetenzen als Ergänzung zum derzeitigen Instrumentarium der Personalentwicklung im Handwerk | 212 |
| 12.3 Anerkennungsprozesskette betrieblich erworbener Kompetenzen | 213 |
| 12.3.1 Zielsetzung | 214 |
| 12.3.2 Beratungsphase mit Korrekturschleife | 215 |
| 12.3.3 Antragstellung | 217 |
| 12.3.4 Prüfungsphase | 217 |
| 12.3.5 Bescheid der zuständigen Stelle | 217 |
| 12.4 Das Anerkennungstool als Instrument der handwerklichen Personalentwicklung | 217 |
| Literatur | 221 |
| 13 Laufbahngestaltung als Maßnahme der Kompetenznutzung und-entwicklung – ein Beispiel aus dem Handwerk | 223 |
| 13.1 Laufbahngestaltung im Handwerk: Tradierte Strukturen, wandelnde Arbeitswelten, alternde Belegschaften | 224 |
| 13.2 Laufbahngestaltung – eine kurze Verortung der wissenschaftliche Debatte | 226 |
| 13.3 Laufbahngestaltung im Kontext der Betriebskultur im Handwerk – Begrenzungen, Potenziale und Chancen | 228 |
| 13.4 Laufbahngestaltung im Handwerk – Best Practices gesucht! | 229 |
| 13.5 Laufbahngestaltung im Handwerk – Verbreitung, Umsetzung und Ausgestaltung in der Praxis | 231 |
| 13.5.1 Verbreitung und Ausgestaltung von Laufbahngestaltung im Handwerk | 231 |
| 13.5.2 „Laufbahnausgestaltung konkret“ – ein Blick in die Praxis | 233 |
| Literatur | 236 |
