| Vorwort | 5 |
| Inhaltsverzeichnis | 7 |
| 1 Neues Managementprofil und widersprüchliche Erwartungen | 10 |
| 1.1 Herausforderung aus dem universalen Umfeld | 10 |
| 1.2 Zwischen Wissen, Arbeit und Kapital – Das Managementprofil des 21. Jahrhunderts | 12 |
| 1.3 Führung als Entscheidungsprozess | 14 |
| 1.4 Wer wird geführt? | 16 |
| 1.5 Informelle Wirklichkeiten | 18 |
| 1.6 Globalisierung und Unternehmensplanung | 20 |
| 1.6.1 Expansion im Fokus | 20 |
| 1.6.2 Haben wir die richtigen Manager? | 22 |
| 1.6.3 Planung und Verwirklichung von Managementleistungen | 23 |
| 2 Management Commitment | 25 |
| 2.1 Das Glaubensbekenntnis einer künftigen Führungsleistung | 25 |
| 2.2 Die Zeit in der Planung | 26 |
| 2.3 Das persönliche Erfolgs-Timing | 28 |
| 2.4 Managementzeiträume – oder wer trägt die Last, wer den Erfolg? | 29 |
| 2.5 Ein Management Commitment gegen die Planungsbürokratie | 32 |
| 3 Führung und Verantwortung – eine Verwechslung? | 34 |
| 3.1 Unternehmensstruktur und Planungsorganisation | 35 |
| 3.1.1 Planung in der internationalen Geschäftsorganisation | 36 |
| 3.1.2 Der Zielkonflikt der Servicefunktionen | 42 |
| 3.1.3 Die Metamorphose der klassischen Organisation und ihre Auswirkung auf den Planungsprozess | 45 |
| 3.1.4 Führungsverantwortung – Kernelement der Planung | 50 |
| 3.2 Persönliche Leistung als zentraler Entscheidungsgegenstand der Planung | 51 |
| 3.3 Leistungsziele und Leistungsstandards am Beispiel der Absatzplanung | 53 |
| 3.3.1 Das Leistungsziel | 54 |
| 3.3.2 Der Leistungsstandard – Bedingung und Gradmesser von Leistungszielen | 56 |
| 3.3.3 Quantitative Leistungsziele – qualitative Indikatoren als Leistungskomponente | 58 |
| 3.3.4 Benchmarking ja – aber der Leistungsstandard ist unternehmensabhängig | 61 |
| 3.4 Die Mobilisierung latenten Wissens | 62 |
| 3.5 Corporate Planning als persönliches Kommunikationssystem | 63 |
| 4 Messbarkeit der Leistung – Conditio sine qua einer objektiven Führungskräftebeurteilung | 65 |
| 4.1 Voraussetzungen der Managementleistung | 65 |
| 4.2 Leistungsmix im Unternehmen | 67 |
| 4.3 Die Leistungslücke | 71 |
| 4.4 Motivation oder Frustration durch falsch verstandene Leistungen? | 73 |
| 4.5 Das Führungsinformationssystem ist für – und nicht gegen die Führungskräfte | 75 |
| 4.6 Führungsindikatoren spiegeln die persönliche Managementleistung | 78 |
| 4.6.1 Leistungsziel | 80 |
| 4.6.2 Leistungsindikatoren der Produktivität | 80 |
| 4.6.3 Leistungsindikatoren der Qualität | 81 |
| 4.7 Key Performance Indicators in einer globalen Geschäftsorganisation – Unternehmensbeispiel | 82 |
| 5 Manager beurteilen – ohne Unternehmensplanung? | 95 |
| 5.1 Optimistischer, pessimistischer – oder gar kein Plan | 95 |
| 5.2 Die „ungeplante“ Managementleistung | 96 |
| 5.3 Innovationsmanagement und neue Ideen | 97 |
| 5.3.1 Die Messbarkeit von Innovationsprozessen | 97 |
| 5.3.2 Neue Ideen – Planung und Managementbeurteilung | 99 |
| 5.4 Veränderungsmanagement versus Unternehmensplanung – ein scheinbarer Widerspruch? | 101 |
| 6 Die Führungskräftebeurteilung | 105 |
| 6.1 Die gemeinsame Plattform der Managementbeurteilung | 106 |
| 6.2 Berichtswesen als Voraussetzung | 107 |
| 6.3 Die Leistungsanalyse | 109 |
| 6.4 Die Beurteilung des Führungsverhaltens | 113 |
| 6.5 Das Führungsverhalten im gesamtheitlichen Unternehmensplanungs- und Führungskräftebeurteilungsprozess | 115 |
| 6.6 Grundzüge eines integrierten Planungs- und Managementbeurteilungsverfahrens | 117 |
| 6.6.1 Der zeitliche Planungs- und Beurteilungshorizont | 117 |
| 6.6.2 Die Methode | 120 |
| 6.6.2.1 Das quantitative Verfahren | 121 |
| 6.6.2.2 Das qualitative Verfahren | 124 |
| 6.7 Managementstrategie und Organisation | 127 |
| 6.8 Kein einkommenspolitischer Zwang | 132 |
| 7 Best Practices aus ausgewählten Industrien | 135 |
| 7.1 Ideenmanagement – ein Beitrag zur Zukunftssicherung von Unternehmen | 136 |
| 7.1.1 Das Konzernbild – grundsätzliches Bekenntnis des Top-Managements zu einem motivierten Arbeitsumfeld | 138 |
| 7.1.2 Entscheider im Ideenmanagementprozess – das A und O eines funktionierenden Ideenmanagements | 139 |
| 7.1.3 Wertschätzung für die Prozessbeteiligten | 142 |
| 7.1.4 Wie zufrieden sind Mitarbeiter und Führungskräfte mit ihrem Ideenmanagement? | 143 |
| 7.1.5 Keine kontinuierliche Veränderung ohne lebenslanges Lernen | 144 |
| 7.2 Die Holzbauindustrie im Wettbewerb mit Beton und Stahl | 145 |
| 7.3 Das internationale Talentmanagement der Gerresheimer AG | 149 |
| 7.3.1 Unternehmensstrategie und Human Resources | 150 |
| 7.3.2 Gerresheimer Kompetenzmodell für das internationale Management | 152 |
| 7.3.3 Vom Kompetenzmodell zur Mitarbeiterbeurteilung | 152 |
| 7.3.4 Vorausschauende Mitarbeitereignung | 155 |
| 7.3.5 Executive Education & Development | 156 |
| 7.3.6 Zusammenfassung | 157 |
| Literatur | 159 |
| Herausgeber und Autoren | 160 |
