Vorweg - Kurze Anmerkungen zu diesem Buch | 5 |
Inhaltsübersicht | 6 |
Literaturverzeichnis | 13 |
Autorenverzeichnis | 16 |
§ 1 Marketing für Kanzleien – ein Überblick | 17 |
A. Einleitung | 17 |
B. Die Entwicklung der Kanzleien | 17 |
C. Der Markt und seine Protagonisten | 19 |
I. Die Entwicklung des Kanzleimarkts | 19 |
II. Die Gliederung des Kanzleimarkts | 20 |
III. Die neuen Anwälte | 22 |
D. Entwicklung des Kanzleimarketings | 22 |
I. Entwicklungsphasen | 22 |
1. Der Start (1997 – 2000) | 22 |
2. Die Zeit des Ausbaus (2000 – 2003) | 23 |
3. Die Zeit der Professionalisierung (2003 – 2006) | 23 |
4. Konsolidierung und Weiterentwicklung (2006 bis jetzt) | 24 |
II. Ausblick | 25 |
E. Blick über die Grenzen | 25 |
F. Themen des Buchs | 26 |
G. Zum Schluß | 28 |
§ 2 Markenbildung und -führung | 29 |
A. Einleitung | 29 |
B. Der „Wow"-Effekt der Marke | 30 |
C. Die Marke als Erfolgsfaktor für Wirtschaftskanzleien | 31 |
D. Abgrenzung Marketing, Werbung, PR und Branding | 33 |
I. Die Toolbox der Markenimplementierung | 33 |
1. Der Prozess der Markenimplementierung | 35 |
2. Analyse des Status quo | 35 |
3. Entwicklung der Markenidentität und -positionierung | 36 |
4. Planung und Umsetzung der Maßnahmen | 37 |
II. Exkurs: Employer Branding | 38 |
1. Warum Employer Branding? | 38 |
2. Der Aufbau eines attraktiven Employer Brands | 40 |
E. Fazit und Ausblick | 43 |
§ 3 Strategische Unternehmenskommunikation als Differenzierungsmerkmal | 44 |
A. Einleitung | 44 |
B. Der erste Eindruck zählt | 45 |
C. Leitbilder müssen personenunabhängig funktionieren | 46 |
D. Marketing ist nicht gleich Unternehmenskommunikation | 47 |
E. Geschäftsmodell entscheidet über Organisationsform | 49 |
I. Modell 1: Abteilung Marketing | 50 |
II. Modell 2: Team Unternehmenskommunikation | 50 |
III. Modell 3: Bereiche Marketing und Unternehmenskommunikation | 51 |
IV. Modell 4: Abteilung Integrierte Unternehmenskommunikation | 51 |
F. Vernetzte Kommunikation durch Spezialisten ist der Schlüssel | 53 |
§ 4 Reden ist Gold – Externe und interne Kommunikation in Anwaltskanzleien | 56 |
A. Einführung | 56 |
B. Bedeutung externer und interner Kommunikation in und für Kanzleien | 57 |
C. Struktur und Management der Kanzleikommunikation | 59 |
I. PR und Kommunikation | 59 |
II. Die Partner | 60 |
D. Spezielle Anforderungen an die Kommunikation in Kanzleien | 62 |
I. Übersetzungsarbeit an Schnittstellen | 62 |
II. Übersetzungsarbeit auf verschiedenen Ebenen | 62 |
III. Die Kommunikation des Produkts „Rechtsberatung" | 63 |
1. Anwaltliche Verschwiegenheit | 63 |
2. Personenbezogene Dienstleistung | 63 |
3. Mandantenerfolge gehen vor Kanzleierfolgen | 63 |
4. Beratungsprodukt | 63 |
IV. Möglichkeiten und Grenzen der Kommunikationsarbeit in Kanzleien | 64 |
E. Instrumenteder externen und internen Kommunikation für Kanzleien | 66 |
I. Externe Kommunikation | 66 |
1. Die gebräuchlichsten Instrumente klassischer PR | 67 |
2. Weitere Instrumente der PR | 69 |
II. Interne Kommunikation | 71 |
F. Aufbau effizienter Strukturen für externe und interne Kommunikation in Kanzleien | 72 |
G. Zusammenarbeit mit externen PR-Agenturen | 74 |
§ 5 Online-Marketing | 76 |
A. Einleitung | 76 |
B. Corporate Website | 79 |
I. Content-Management-System | 79 |
II. Gestaltung | 80 |
III. Content Strategie | 81 |
IV. Barrierefreiheit | 83 |
V. Web-Controlling | 84 |
C. Video- und Audio-Podcasts | 85 |
D. Display-Ads | 87 |
E. Suchmaschinen-Marketing | 88 |
I. Suchmaschinenoptimierung | 89 |
II. AdWords-Anzeigen | 89 |
F. E-Mail-Marketing | 91 |
G. E-Newsletter | 93 |
H. Rechtliche Bedingungen für das E-Mail-Marketing | 93 |
I. Webinar | 94 |
J. RSS | 94 |
K. Social Media | 95 |
I. Blogs | 96 |
II. Social Bookmarking | 97 |
III. Twitter | 97 |
IV. YouTube | 98 |
V. Social- und Business-Netzwerke | 98 |
VI. Social Media Monitoring | 99 |
L. Ausblick | 100 |
§ 6 Personalmarketing für Kanzleien – Herausforderungund Chance zur Positionierung als Arbeitgebermarke | 101 |
A. Was versteht man unter Personalmarketing? | 101 |
B. „War for Talents" im juristischen Bewerbermarkt | 101 |
C. Erwartungen der Absolventen an Arbeitgeber – vom Secondment bis zur Kinderbetreuung | 102 |
I. High Potentials haben hohe Ansprüche | 102 |
II. Faktoren, die Arbeitgeber attraktiv machen | 102 |
1. Betriebsklima | 103 |
2. Work-Life-Balance | 103 |
3. Finanzielle Anreize | 103 |
4. Ausgestaltung der Position | 104 |
5. Weiterbildung | 104 |
6. Karriereperspektiven | 104 |
D. Internes Personalmarketing | 105 |
I. Internal Branding: bestehende Mitarbeiter emotional binden | 105 |
II. Interne Kommunikation nicht vernachlässigen | 105 |
III. Mitarbeiter als Multiplikatoren einsetzen | 106 |
E. Die Zielgruppen | 106 |
I. Welche Zielgruppen rekrutieren Kanzleien? | 106 |
II. Die Zielgruppe kennen | 107 |
III. Zielgruppenfokus dieses Beitrags | 107 |
F. Employer Branding | 107 |
I. Die Marke steht im Mittelpunkt | 107 |
II. Employer Branding ist nicht nur Sache der Personalabteilung | 109 |
III. Was bei der Positionierung als Arbeitgebermarke zählt | 109 |
IV. Was den Erfolg einer Arbeitgebermarke ausmacht | 109 |
G. Kommunikations-Instrumente im Personalmarketing-Mix | 110 |
I. Unpersönliche Kommunikation | 111 |
II. Persönliche Kommunikation | 111 |
H. Ganzheitliches Personalmarketing – ausgewählte Maßnahmen | 112 |
I. Recruiting-Veranstaltungen kommerzieller Anbieter | 113 |
1. Gute Gelegenheit zur Kontaktaufnahme und -pflege | 113 |
2. Messen und Exklusiv-Veranstaltungen | 113 |
3. Lohnt sich die Teilnahme für Kanzleien? | 114 |
4. Der Messestand ist die Visitenkarte der Kanzlei | 114 |
II. Hochschulmarketing | 114 |
1. Zielgruppe ist optimal gebündelt | 114 |
2. Welche konkreten Maßnahmen gibt es? | 115 |
III. Interne Recruiting-Veranstaltungen | 115 |
1. Präsentation „außer Konkurrenz" | 115 |
2. Interne Veranstaltungskonzepte | 116 |
3. Persönliche Kontakte prägen sich am besten ein | 116 |
4. Was bei Recruiting-Veranstaltungen zählt | 117 |
IV. Karriere-Webseite | 118 |
1. Relevante Informationen auf der Karriere-Webseite | 119 |
2. Chance zur einzigartigen Präsentation bleibt vielfach ungenutzt | 119 |
3. Kriterien für eine überzeugende Karriere-Webseite | 119 |
V. Stellenanzeigen – Print und Online | 120 |
1. Stellenanzeigen sind ein zeitloses Recruiting-Instrument | 120 |
2. Was zeichnet eine gute Stellenanzeige aus? | 121 |
3. Die eigene Webseite nicht vergessen | 122 |
VI. Mut zu Emotionen in der Bewerberansprache | 122 |
I. Arbeitgeber-Rankings – welche Aussagekraft haben sie? | 122 |
J. Exkurs: Serviceorientierung im Bewerberprozess | 123 |
I. Folgende Fragen stellen sich | 123 |
II. Kriterien für mehr Serviceorientierung im Bewerberprozess | 123 |
K. Schlusswort | 124 |
§ 7 Business Development | 125 |
A. Einführung | 125 |
B. Definition | 125 |
C. Geschäftsstrategie und Business Development | 125 |
D. Geschäftsanalyse | 126 |
E. Geschäftsplan | 128 |
F. Weitere Instrumente des Business Development | 128 |
I. Client Service | 128 |
II. Client Relationship Management | 129 |
1. Festlegung der Schlüsselmandanten | 130 |
2. Client Relationship Partner | 131 |
3. Client Relationship Plan | 132 |
4. IT-gestützte CRM-Systeme | 135 |
5. Mandantenbefragungen | 135 |
6. Cross-Selling | 136 |
7. Industriefokussierung | 137 |
III. Pitching | 137 |
G. Individueller Business-Development-Plan | 140 |
H. Business Development im Alltag des Anwalts/Wirtschaftprüfers | 141 |
I. Business-Development-Unterstützung | 142 |
J. Fazit | 144 |
§ 8 Corporate Responsibility und Sponsoring | 145 |
A. Einführung | 145 |
B. Sponsoring | 146 |
I. Definition | 146 |
II. Erscheinungsformen | 147 |
1. Fachsponsoring | 147 |
2. Gesellschaftliches Sponsoring | 147 |
a) Kunst-und Kultursponsoring | 148 |
b) Sportsponsoring | 148 |
c) Umweltsponsoring | 148 |
d) Bildungs- und Wissenschaftssponsoring | 149 |
e) Sonstiges Sponsoring | 149 |
III. Sponsoringstrategie | 150 |
IV. Controlling der Sponsoringmaßnahmen | 151 |
C. Vom Förderer zum verantwortlich wirtschaftenden Unternehmen | 151 |
I. Corporate Social Responsibility (CSR) | 151 |
II. Corporate Responsibility (CR) | 152 |
III. Corporate Citizenship | 152 |
IV. Corporate Foundation (Unternehmensstiftungen) | 153 |
V. Mäzenatentum (Philanthropie) | 153 |
D. Bedeutung von CR für die Unternehmensstrategie | 153 |
E. Die Entwicklung einer Grundhaltung | 154 |
F. Strategische CR operationalisieren | 155 |
G. Ziele gesellschaftlichen Engagements | 155 |
I. CR braucht Verankerung und muss gelebt werden | 156 |
II. Wege der Kommunikation | 157 |
III. Erscheinungsformen entwickeln | 157 |
H. Fallbeispiel Soziale Marktplätze | 158 |
I. Ziel der Marktplätze | 158 |
II. Akteure | 158 |
III. Rolle von KPMG | 158 |
IV. Ergebnisse für Unternehmen und Gemeinwesen | 159 |
I. Integration von Sponsoring und CR | 159 |
J. Entwicklungstendenzen und Zukunftsperspektiven | 160 |
§ 9 Strukturierung und Implementierung von Business Development, Marketing und PR in der Kanzlei | 161 |
A. Einleitung | 161 |
B. Business Development, Marketing und Public Relations – Eine Begriffsklärung | 162 |
C. Unterschiede zwischen BD, Marketing und PR für Kanzleien und WP Gesellschaften im Vergleich zum Industriegütermarketing | 165 |
D. Organisation und Einbindung von BD, Marketing und PR in die Kanzleistruktur | 168 |
E. Zusammenarbeit mit externen Agenturen | 170 |
F. Checklisten | 173 |
G. Fazit | 177 |
§ 10 Partner für Marketing begeistern | 179 |
A. Die drei großen Ursachen | 180 |
I. Ursache 1 – der Markt | 180 |
II. Ursache 2 – die Branche | 181 |
III. Ursache 3 – Verständnis und Bedeutung von BD/Marketing variieren erheblich | 182 |
B. „Understanding and delivering" – Rahmenbedingungen und Zusammenarbeit | 184 |
I. „How they do it" – Managementmodelle und Managementverständnis | 184 |
1. Professionelle Partnerschaft – ausschließlich von Partnern (also Eigentümern) geführte Kanzleien | 185 |
2. Managed Professional Business – von nicht-anwaltlichem Management (keine Eigentümer) (mit-)geführte Kanzleien | 185 |
3. Kanzleikultur: | 185 |
II. Konsequenzen für das Marketing: | 186 |
1. Arbeit für eine professionelle Partnerschaft: | 186 |
2. Arbeit für Managed Professional Business: | 186 |
III. „Get to know your client" – Lernen Sie den Partner kennen | 187 |
1. Partnerpersönlichkeit | 187 |
2. Geschäftsmodell des Partners | 188 |
3. Welche Erwartungen hat er an Sie | 188 |
IV. „Treat different customers differently" | 188 |
C. Partner gewinnen – Marketing managen | 189 |
I. Beginnen Sie mit dem Managing Partner | 189 |
Beziehungsmanagement | 190 |
II. Gewinnen Sie die Anerkennung der Partner: added-value | 191 |
Die Grundlage: Entsprechen Ihre Aufgaben Ihrer Stenenbeschreibung? | 191 |
„Zusatznutzen". Erarbeiten Sie sich Anerkennung | 192 |
Client Relationship Management | 192 |
Akquisition von neuen Mandanten | 192 |
III. Erfolge kommunizieren | 193 |
IV. Ressourcen-Management | 194 |
Projektmanagement: Zeit und Kosten | 194 |
,Expectation Management' – Ein nicht unübliches Szenario | 195 |
Kommunikation in eigener Sache | 195 |
D. Evaluation und Reflexion | 196 |
I. Partner Feedback | 196 |
1. Für Projekte und Services: Kurz und knackig –,Conjoint-Analyse' | 197 |
2. Umfassend für die Zusammenarbeit: Feedback-Fragebogen | 197 |
E. Condusio | 199 |
Der Prozess imÜberblick | 199 |
Evaluation | 199 |
Die Autorinnen und Autoren | 201 |
Stichwortverzeichnis | 206 |
A | 206 |
B | 206 |
C | 206 |
D | 206 |
E | 206 |
G | 206 |
H | 206 |
I | 206 |
K | 206 |
L | 207 |
M | 207 |
N | 207 |
O | 207 |
P | 207 |
R | 207 |
S | 207 |
T | 207 |
U | 207 |
V | 207 |
W | 207 |
Y | 207 |
Z | 207 |