„Coaching ist einfach, aber nicht leicht.“
Steve de Shazer
Die inzwischen unüberschaubare Auswahl an Publikationen zum Thema Coaching gleicht dem Status der Recherche zum Thema Burnout. Und auch beim Stand der Forschung lassen sich Parallelen zwischen Coaching und Burnout ziehen. Der Begriff Coaching hat sich ähnlich wie der Begriff des Burnouts zu einem Modewort entwickelt, welches in non-wissenschaftlichen Publikationen teils inflationär verwendet wird. Dass Coaching als Instrument der Personalentwicklung boomt, zeigt sich auch anhand des immensen Wachstums der vergangenen fünf Jahre. Es verzeichnete einen Anstieg von 10 % per annum.[94]
Jedoch befindet man sich, insbesondere in Deutschland, nach wie vor in der Definitionsfindung.[95] Hinzu kommt, dass die in Deutschland tätigen Experten dem Coaching (noch) keinen Professionsstatus zuschreiben, wohingegen international bereits von einer „jungen“ Profession gesprochen wird, in der sich bereits differenzierte Forschungsfelder entwickeln.[96] Zu einem ähnlichen Fazit kommt Bitsch, der in seinem Buch belegt, dass Coaching sich an der Schwelle zu einem eigenen Wissensgebiet befindet. Die Merkmale hierfür sind die Bildung von konsistenten raum-zeitlichen Problemlösungsclustern, die zunehmende Differenzierung von Methoden und Verfahren, das Anstreben einer externen Legitimation, die Verständigung auf gemeinsame Grundlagen sowie die Abgrenzung zu anderen Wissensgebieten.[97]
Insbesondere das Anstreben einer externen Legitimation führt dazu, dass sich die Gebiete „Qualitätssicherung“ sowie „Wirkfaktoren und Wirksamkeit“[98] zu eigenen Forschungsfeldern auf dem jungen Wissenschaftsgebiet Coaching entwickeln. In aktuellen Studien konnte der Erfolg von Coaching bereits nachgewiesen werden. Unklar bleibt dabei jedoch, welche Faktoren genau zu diesem Erfolg führen und anhand welcher Qualitätsaspekte sich ein „gutes“ von einem „schlechten“ Coaching unterscheidet.[99] Durch bereits mehrere empirische Studien abgesichert und damit offenbar belegt, ist die zentrale Bedeutung der Beziehung zwischen Coach und Coachee für den Erfolg von Coaching.[100]
Eine ersten Ansatz zur Erfolgskontrolle auf Basis einer ROI-Berechnung zeigen Phillips und Schirner: Sie zeigen am Beispiel einer international tätigen Hotelkette dass eine finanzielle Bewertung möglich ist. Ermittelt wurde eine Kosten-Nutzen-Beziehung von 321 % Plus, denn jeder Euro, den die Hotelkette in die Coaching-Maßnahme investiert hatte, resultierte in einer Nutzensteigerung von 3,21 €.[101]
Berndt hingegen stellt in den aktuellen Forschungsdesigns mangelnde (erkenntnis)-theoretische sowie fehlende statistische Gütekriterien fest, was er vor allem damit begründet, dass die Autoren dieser Forschungsstudien Coaches, aber keine Forscher sind. Die nicht vorhandenen Ein- und Austrittsbarrieren am Markt, die fehlenden Standards und ethischen Selbstverpflichtungen sowie fehlende Qualitätssicherungsinstrumente sorgen für ein „Scharlatanerieproblem“[102], welches sich aufgrund mangelnder Kenntnisse der Personalentwickler in der Praxis bei der Auswahl von Coaches sowie der Durchführung und Begleitung von Coachings fortsetzt.[103]
Eine stärkere Verzahnung der deutschen Coaching-Schulen mit der Wissenschaft ist ein möglicher Ansatz, die angestrebte Legitimation zu fördern. Ein Blick über deutsche Grenzen hinaus zeigt, dass die Forschung auf internationalen Coaching-Konferenzen bereits wesentlich stärker vertreten ist, als dies in Deutschland der Fall ist. Coaching-Ansätze, wie z.B. der Ansatz der Positiven Psychologie oder das Narrative Coaching, werden von Coaches in England und Australien aufgenommen und in bestehende Coaching-Konzepte integriert, während sie hierzulande kaum bekannt sind. Im Ausland hat Coaching-Forschung damit nicht nur eine Legitimations- sondern auch eine Innovationsfunktion.[104]
Aufgrund der im vorangegangenen Kapitel festgestellten Definitionsproblematik soll im Rahmen dieser Arbeit das Coaching als eine personenbezogene Beratungsdienstleistung im betrieblichen Kontext – also als Personalentwicklungsinstrument auf individueller Ebene – abgegrenzt werden. Coaching hat zum Ziel, personelle Kompetenzen und Leistungsfähigkeit im arbeitsweltlichen Kontext zu schaffen, zu erhalten bzw. auszubauen.[105]
Das grundlegende Verständnis von Coaching entspricht dem einer Prozessberatung im Sinne professioneller Hilfe zur Selbsthilfe. Der Coach gestaltet also eine Beziehung zu seinem Klienten, die es diesem ermöglicht, „die in seinem internen und externen Umfeld auftretenden Prozessereignisse wahrzunehmen, zu verstehen und darauf zu reagieren, um die Situation, so wie er sie definiert, zu verbessern[106]“. In Abgrenzung zur Psychotherapie wird von „gesunden“ Klienten ausgegangen.[107]
Neben diversen thematisch differenzierten Coachings (Führungskräftecoaching, Projektcoaching usw.) ist die Unterscheidung zwischen Einzel- und Gruppencoaching von praktischer Bedeutung. Da Coaching stets mit der Bearbeitung individueller Themen assoziiert wird, ist das Einzelcoaching die am häufigsten verwendete Coaching-Form. Die Frage nach der praktischen Anwendbarkeit von Gruppencoachings sorgt deshalb bei einigen Experten für die These, dass ein Gruppencoaching eher einer Trainingsmaßnahme entspricht, die sich schlimmstenfalls als ein Einzelcoaching unter Zeugen entpuppt.[108] Tatsächlich kann die Grenze zwischen einem (Gruppen-)Coaching und einem Training fließend sein. Insbesondere in qualitativ hochwertigen Verhaltenstrainings (z.B. Stressbewältigungstrainings) werden heute bereits Coaching-Methoden eingesetzt. Stärker als früher orientieren sich die Trainings dabei an den Bedürfnissen der Teilnehmenden, welche zumeist im Rahmen einer Vorab-Befragung evaluiert werden. Gleichzeitig wird in den Trainings mittels Praxisfällen, Rollen- oder Planspielen sehr teilnehmerbezogen gearbeitet. Mit Transfer-Tagen oder Follow-Up-Telefonaten, die zum Teil sogar individuell erfolgen, erhalten die Trainings einen prozesshaften Charakter.[109]
Eine weitere Coaching-Variante, die im betrieblichen Kontext bislang allerdings eine untergeordnete Rolle spielt, ist das Selbstcoaching. Hierunter werden Methoden und Vorgehensweisen subsummiert, die dem Coachee helfen, sich ohne fremde Hilfe die Vorteile eines Coachings zu erschließen. Der Nachteil des Selbstcoachings ist, dass es subjektiv bleibt, weil das Feedback des Coaches fehlt. Eine Kompetenzerweiterung ist unter diesem Aspekt nur schwer vorstellbar. Die fehlende „Fremdmeinung“ schließt jedoch andererseits eine Manipulation aus. Darüber hinaus steht Selbstcoaching einer breiten Masse zur Verfügung, während von einem klassischen Coaching im betrieblichen Kontext häufig nur die Führungsebene profitiert.[110] Dieser Aspekt macht Selbstcoaching für das Blended-Coaching-Konzept interessant, weshalb der Einfluss von Selbstcoaching im Folgenden näher betrachtet wird.
Wie im Kapitel 3.2 bereits skizziert, ist im Selbstcoaching das Individuum für seinen eigenen Lernprozess und somit auch für die eigene persönliche Entwicklung verantwortlich. Dabei fördert es die Selbststeuerung[111] und Selbstverantwortung.[112] „Die für das Selbstcoaching bevorzugten Techniken stammen vor allem aus den Themengebieten zur Entspannung, Selbstakzeptanz, Selbstreflexion, Zielformulierung und –erreichung (…)“[113].
An dieser Stelle gibt es also eine enge Verbindung zwischen den Themengebieten des Selbstcoachings sowie möglichen Interventionen einer Burnout-Prävention. Deshalb ist in besonderer Weise darauf zu achten, dass im Rahmen des Selbstcoachings ein „innengeleitetes Selbstmanagement“[114] forciert wird, welches auch den Zielsetzungen der Burnout-Prävention Rechnung trägt. Im Zuge der eingangs beschriebenen Individualisierung und gleichzeitig zunehmend komplexer Lebensanforderungen, sind die Menschen aufgerufen, sich von einem fremdbestimmten Selbstmanagement zu lösen. Damit ist Selbstmanagement nicht mehr als das Aufteilen eines Arbeitstages in Aufgaben und Prioritäten definiert, welche von der Außenwelt angestoßen werden, sondern als ein Prozess mit nach vorn ausgerichteten Zielformulierungen, die für das Individuum persönlich relevant sind.[115]
Ein ausschließliches Selbstcoaching ist an dieser Stelle wenig erfolgsversprechend, da die eigenen Wahrnehmungs- und Reflektionsmöglichkeiten zu subjektiv sind[116] und die Gefahr eines „Abrutschens“ in fremdbestimmtes Selbstmanagement gegeben ist. Außerdem erfordert Selbstcoaching neben der Kompetenz, selbst Problemlösungen zu entwickeln, auch ein hohes Maß an Eigenmotivation und Selbstdisziplin[117], welche nicht...
